Kryzysowy rynek pracy bardzo wzmocnił pozycję już od dawna znanego gracza – tzw. kandydata pasywnego, który zdaje się być głównym rozgrywającym przy rekrutacyjnym stole. Zrozumienie tej „osobistości ” jest kluczem do zrozumienia obecnej sytuacji na rynku pracy. Każdy z pracodawców, niezależnie od tego, czy duży czy mały, rozpoznawalny bardziej czy mniej, boryka się z naturalną rotacją personelu.
Wakaty, które pojawiają w organizacjach w czasach dekoniunktury często wymagają natychmiastowego obsadzenia, a co za tym idzie dużej specjalizacji od potencjalnego pracownika. Często dotyczą średniego szczebla w organizacji i nie są to stanowiska ponadprzeciętnie wynagradzane. Najprostszym i najtańszym sposobem pozyskania specjalistów jest umieszczenie ogłoszenia rekrutacyjnego w zakładce kariera czy popularnych portalach rekrutacyjnych. Wielu pracodawców podąża też za trendem inwestowania w rekrutację poprzez „social media”. – Jednak dobie kryzysu skrzynki rekruterów od dawna nie pękają w szwach. Najczęstszym problemem, z jakim borykają się specjaliści z wewnętrznych działów rekrutacji już dawno nie jest przedarcie się przez gąszcz aplikacji, żeby odseparować przysłowiowe ziarno od plew. Pomimo licznych działań wizerunkowych i tapetowanych kampanii rekrutacyjnych, aplikacji spływa relatywnie mniej, a te, które w ogóle nadają się do przejrzenia, często mocno odbiegają od określonych wymagań – zauważa Maria Kopczyk, Konsultant ds. Rekrutacji z Integra Consulting. Jak zatem dotrzeć do tych najlepszych, których aktualnie szukamy? Kryzysowy rynek pracy wzmocnił pozycję tzw. kandydata pasywnego. Spróbujmy go bliżej poznać.
Świadomy swoich atutów
Kandydat pasywny niezależnie od wieku czy specjalizacji zawodowej to przede wszystkim wysoko wykwalifikowany specjalista w swojej dziedzinie. Jest to osoba o co najmniej 2-letnim stażu pracy, biegle władająca przynajmniej jednym językiem obcym, która ma za sobą solidne wykształcenie, wiele szkoleń i kursów, przynajmniej jeden awans poziomy lub pionowy w ścieżce zawodowej w tym obejmujący zwiększenie wynagrodzenia ).
– To również świadomy swojej wartości pracownik, który owszem korzysta z organizacyjnych dobrodziejstw w postaci planu ścieżek kariery czy rozwoju talentów, ale przede wszystkim ma pomysł na swoją karierę zawodową – analizuje Maria Kopczyk. Kandydat pasywny mocno angażuje się w pracę i świadomie kieruje swoją karierą, ma w głowie wizję tego, co będzie robił zawodowo w perspektywie kilku kolejnych lat. Zawsze jest zaciekawiony tym, co w danym momencie oferuje rynek pracy, ale rzadko na bieżąco śledzi np. portale rekrutacyjne. Z jednej strony pozostaje głuchy na wezwania pracodawców, ponieważ potrafi docenić to, co oferuje obecne środowisko, ale z drugiej strony jest zawsze czujny i zadaje sobie pytanie: skoro tu, gdzie jestem, jest mi tak dobrze, to czy w innym miejscu pracy nie może być jeszcze lepiej? – Właśnie chęć zamiany dobrej pracy na jeszcze lepszą, jest główną motywacją do zmiany pracy artykułowaną w trakcie wywiadu rekrutacyjnego przez kandydatów pasywnych – dodaje Kopczyk.
Unika ryzyka i uwielbia być traktowany w sposób indywidualizowany. Pieczołowicie i mozolnie buduje swój profesjonalny wizerunek i często nawet zwiększenie wynagrodzenia, nie skłania go do przyjęcia oferty pracy innego pracodawcy. Taki kandydat wymaga szczególnego traktowania od samego początku. Przyciągnięcie jego uwagi do oferty pracy jest bardzo trudne, a przejście przez proces rekrutacji przypomina wieloetapowe negocjacje handlowe. – W starciu w pracodawcą kandydat pasywny często wchodzi w rolę wytrawnego handlowca, który doskonale promuje swój „towar” (swoje kwalifikacje i dotychczasowe doświadczenie). Zajadle i konsekwentnie walczy o jak najwyższą cenę, czyli własne wynagrodzenie i dodatki do pensji podstawowej – mówi Maria Kopczyk.
Gra w kotka i myszkę
Dla działów personalnych, które oprócz rekrutacji odpowiadają jeszcze za szereg funkcji, przejście przez rekrutacyjnego pokera z kandydatem pasywnym jest żmudne i czasochłonne. Sukces takich negocjacji często stoi pod znakiem zapytania, ponieważ, kiedy po grze wstępnej, pracodawca mówi „sprawdzam”, kandydat wycofuje się, stwierdzając, że jednak w obecnym miejscu pracy nadal jest szansa na rozwój zawodowy i nie decyduje się na zmianę. Tu znów otwiera się rynek dla firm rekrutacyjnych. Zdecydowanie się na wyspecjalizowanego rekrutera na wielu etapach ułatwia profesjonalne „zeswatanie” rekrutacyjnej potrzeby firmy klienta z kwalifikacjami i doświadczeniem odpowiedniego kandydata.
Zastosowanie przez „łowcę głów” odpowiedniej metodologii rekrutacyjnej, pozwala odczuć kandydatowi pasywnemu, że jest traktowany w bardzo indywidualny sposób. – Właśnie to zindywidualizowane podejście, stworzenie kandydatowi warunków do bezpośredniej i otwartej rozmowy na temat jego kariery zawodowej, możliwych szans, a także ryzyka, jakie niesie za sobą zmiana pracy, pozwala głębiej dotrzeć do potrzeb i preferencji danego kandydata – zaznacza Maria Kopczyk. – Dodatkowo, wsparcie procesu rekrutacji i selekcji o wyspecjalizowane narzędzia służące do oceny potencjału przyszłego pracownika, zmniejsza czasochłonność procesu rekrutacji po stronie pracodawcy – dodaje. Zdecydowanie zmniejsza też ryzyko sytuacji w której pracodawca odchodzi z niczym, a kandydat pasywny zdobywa tylko kolejne „szlify rekrutacyjne”, które na dany moment nie kończą się zatrudnieniem.
Źródło: Integra Consulting
