Jak ocenić efektywność szkolenia?

Szkolenia muszą przynosić szeroko rozumiane zyski. Jak sprawdzić, czy szkolenie przyniosło zamierzone efekty? A nawet, czym właściwie są te zamierzone efekty?

To, co szkolenie ma poprawić i wzmocnić, powinno zostać określone przed podjęciem decyzji o wyborze. Głównym celem każdego działania tego typu jest w ostateczności szeroko rozumiana poprawa wyników  – albo bezpośrednio finansowych, albo przekładających się na nie w praktyce. Może się to oczywiście dokonywać poprzez wzrost kompetencji pracowników – ich motywacji, postaw, wiedzy czy umiejętności. Dokładne określenie tego, co chcemy osiągnąć jest ważnym etapem przygotowywania szkolenia i nie może być zaniedbane!

Przed szkoleniem równie ważne jest zbadanie potrzeb szkoleniowych. Jeśli sama firma nie wie, jak do tego podejść dokładnie, może obdarzyć zaufaniem firmę szkoleniową. Dobrzy trenerzy wiedzą, o co powinni pytać, żeby przeprowadzić efektywny trening.

Samą skuteczność szkolenia powinniśmy zbadać na kilku poziomach (określił je D. Kirkpatrick). Pierwszym z nich jest (1) reakcja uczestników. Zazwyczaj jest to ocena pozytywna, dlatego że mieli szansę oderwać się od szarej rutyny, zintegrować ze współpracownikami, usłyszeć o nowych trendach i poczuć się choć na chwilę jak w szkolnej ławce. Choć wymienione powody mogą się wydawać trywialne i nieistotne z punktu widzenia firmy, nie należy ich ignorować, bo zadowolony pracownik to pierwszy krok do zmotywowanego i lojalnego pracownika. Kolejny poziom to (2) poziom wiedzy. Tutaj przeprowadza się przykładowo testy wiedzy lub używa się innych form umożliwiających sprawdzenie poziomu osiągnięcia celów dydaktycznych. Celem szkolenia może być też (3) zmiana postaw. Trudno zmierzyć tę wartość za pomocą testu. Dużo skuteczniejsze jest tutaj wykorzystanie kolejnego etapu badania skuteczności, jakim jest element badania zmian w zachowaniu. Ostatni etap, najbardziej oddający skuteczność szkolenia, jest też najtrudniejszy. Chodzi o (4) badanie rezultatów na poziomie organizacji. Na tym poziomie chcemy wiedzieć, jakie wymierne korzyści przyniosło szkolenie. Jest kilka metod, by to sprawdzić (zwrot z inwestycji ROI, arkusz inwestycji i korzyści, analiza kosztów i korzyści na grupie kontrolnej). Nie ulega jednak wątpliwości, że są to żmudne kalkulacje i że nie ma stuprocentowej skuteczności przeprowadzonej analizy. Dzieje się tak dlatego, że kontrola innych czynników również wpływających na efektywność jest praktycznie niemożliwa. Dlatego najskuteczniejsza z dostępnych metod jest analiza kosztów i korzyści na grupie kontrolnej. W metodzie tej porównujemy wyniki pracowników, którzy przeszli szkolenie oraz takich, którzy nie skorzystali z tej możliwości.

A jak badanie efektywności wygląda w firmach? Poniżej przedstawiamy wykres przedstawiający wyniki badań Marka Kunasza.

Źródło: Marek Kunasz, „Ocena efektywności szkolenia w przedsiębiorstwie w świetle wyników badań”, dostępny pod adresem: http://www.sim.wz.uw.edu.pl/issue3/03.pdf


Widać jasno, że firmy, które przeprowadzają szkolenia, przeprowadzają również ich ewaluację. 77,6% takich firm przeprowadza ankiety. Niestety niewiele jest przedsiębiorstw korzystających z metody porównawczej przed i po szkoleniu – zaledwie 28,6%. Wydaje się to być niewykorzystaną możliwością, ponieważ takie testy, choć nie dają nam liczbowych wskaźników skuteczności szkolenia, pokazują najdokładniej indywidualny rozwój pracowników i są cenną informacją zwrotną zarówno dla uczestników, jak i ich pracodawców. Niewiele firm korzysta również z oceny wpływu szkoleń na wyniki całej organizacji. Jest to zaledwie 30,6%.

Być może to właśnie te czynniki sprawiają, że zaledwie 5,3% Polaków w wieku od 25 do 64 lat bierze udział w szkoleniach i edukacji – podczas gdy średnia w Unii Europejskiej wynosi 9,1% (dane Eurostatu z 2010 roku). Pozytywnym aspektem jest to, że nasz wskaźnik wzrósł od 2005 roku o 0,4%. Ciekawe, że polscy pracodawcy nadal nie zdają sobie sprawy z korzyści, jakie przynoszą szkolenia, w przeciwieństwie do pracodawców duńskich, gdzie 32,8% dorosłej ludności nadal się uczy.

Nie trzeba nikogo przekonywać o wartości wiedzy. Dobrze, jeśli za decyzją o podjęciu wysiłku nauki idzie decyzja o sprawdzeniu jej skuteczności.

Autorzy: Agnieszka Migowska, Marta Woźny-Tomczak, Personia

3 komentarze
  1. Reply
    Agnieszka 1 października 2012 at 13:59

    ” Niewiele firm korzysta również z oceny wpływu szkoleń na wyniki całej organizacji. Jest to zaledwie 30,6%.”

    wydaje mi sie, ze 30,6% to i tak bardzo przyzwoity wynik biorac pod uwage jak trudno jest wyekstrahowac „czysty wplyw” szkolenia na wyniki calej organizacji. swoja droga – ciekawa jestem jakimi metodologiami wspieraja sie rzeczone organizacje. mam doswiadczenia w probie okreslania ROI i wspominam to jako malo efetktywna droge przez meke… ale moze to tylko moje odczucia, wiec chetnie poslucham kogos komu sie to udalo 🙂

  2. Reply
    Henryk 1 października 2012 at 22:44

    Moja metoda jest dziwna ale dla mnie skuteczna… Efektywne szkolenie to taki z którego wynoszę plik notatek… 🙂
    Jak nie mam co notować znaczy że nie zmarnowałem czas…

  3. Reply
    Dominika Kadłuczka 23 marca 2018 at 12:10

    A według mnie notatki również są ważne, ale nie przedkładam tego nad egzamin i otrzymanie certyfikatu bezpośrednio po szkoleniu.

    Skomentuj

    Dołącz do naszego newslettera!

    You have Successfully Subscribed!

    Share This
    HRstandard.pl
    Login/Register access is temporary disabled