Dziedziny takie jak CSR czy employer branding zyskują coraz więcej zwolenników w firmach, ale jak wynika z analizy ofert opublikowanych w serwisie Pracuj.pl na polskim rynku propozycji pracy w tych obszarach nadal jest stosunkowo niewiele. Czy warto zatem kształcić się w tym kierunku i jakie kompetencje trzeba mieć by zostać specjalistą ds. społecznej odpowiedzialności biznesu albo wizerunku firmy jako pracodawcy?
Od początku tego roku w serwisie Pracuj.pl opublikowano zaledwie 5 ofert dla osób zainteresowanych CSR i 8 dla chcących zajmować się employer brandingiem. Aktualnie poprzez serwis specjalisty ds. CSR i sponsoringu szuka firma produkująca sprzęt elektroniczny (wymagane m.in.: 2-letnie doświadczenie na podobnym stanowisku i wyższe wykształcenie z zakresu marketingu i komunikacji), a asystenta ds. HR
i Promocji, w którego zakres obowiązków wchodzi między innymi promocja zatrudnienia w tej firmie w Internecie i na uczelniach, szuka firma technologiczna.
Zaangażowany blisko zarządu
Na razie małe zainteresowanie kandydatami specjalizującymi się w CSR potwierdza też badanie przeprowadzone na zlecenie Harvard Business Review Polska i CSR Consulting*. Wynika z niego, że w większości polskich firm nie ma stanowisk dedykowanych do działań z zakresu społecznej odpowiedzialności biznesu, a 37% badanych wyznaczyło jedynie osoby zajmujące się tym obszarem. Najczęściej pracują one w działach PR, komunikacji lub relacji zewnętrznych (ponad 37% odpowiedzi) i w biurach zarządu (niemal 30% odpowiedzi). Tylko nieco ponad 6% firm wykazało istnienie oddzielnego działu zajmującego się CSR. – Warto zauważyć, że osoby odpowiedzialne za działania CSR są zatrudniane przede wszystkim przez oddziały międzynarodowych korporacji. Jest to związane z dostrzeżeniem korzyści lub potrzeb biznesowych wynikających z realizacji strategii CSR. – tłumaczy Robert Sroka, szef projektów CSR w firmie doradczej Accreo Taxand.
Osoby odpowiadające za CSR często pracują blisko zarządów firm, bo jak zauważa Karolina Szlasa z Forum Odpowiedzialnego Biznesu zaangażowanie ich członków oraz współpraca z kadrą kierowniczą wszystkich działów jest warunkiem skutecznego wdrożenia strategii CSR. – Pozytywne przykłady takich rozwiązań obserwujemy wśród naszych Partnerów Strategicznych. Na przykład w firmie Danone za relacje zewnętrzne i zrównoważony rozwój odpowiada członek zarządu firmy, a w rodzimym PGNiG istnieje stanowisko Pełnomocnika Zarządu ds. Strategii Zrównoważonego Rozwoju i Odpowiedzialnego Biznesu.
Do dyrektora zarządzającego oraz do zarządu i prezesa, raportuje również Koordynator CSR w firmie doradczej PwC, którego stanowisko powołano już w 2007 roku, wraz z opracowaniem Strategii CSR dla Polski. – Codzienna praca Koordynatora CSR obejmuje współpracę z całą firmą, począwszy od działu HR (np. zarządzanie relacjami w firmie i kwestie rekrutacji), przez administrację (m.in. logistyka biura czy recycling), dział zakupów (kontrola dostaw w zakresie ekologii i tego, czy pochodzą od przedsiębiorstw społecznych), dział marketingu (komunikacja zewnętrzna, organizacja eventów) po zespół ds. niezależności (kwestie etyczne) – tłumaczy Łukasz Makuch, Koordynator CSR w PwC.
By dobrze wywiązywać się ze swoich obowiązków i być partnerem dla kadry menedżerskiej, taka osoba powinna być decyzyjna. – Takie umocowanie determinuje cechy, jakimi powinna się ona charakteryzować. Przede wszystkim powinna to być osoba asertywna, potrafiąca przekonać zarówno zarząd, jak i pracowników oraz umiejąca zarządzać i koordynować wieloma projektami na raz. CSR strategiczny dotyka każdego z obszarów aktywności firmy, ale niemożliwe jest, aby „csrowiec” doskonale znał się na nich wszystkich, natomiast taki specjalista powinien znać doskonale firmę i branżę, w której działa. – charakteryzuje idealnego kandydata Robert Sroka.
Z kolei Łukasz Makuch dodaje, że na takim stanowisku sprawdza się wykształcenie umożliwiające rozumienie procesów biznesowych w firmie i dające przestrzeń do implementacji w niej założeń CSR. Pomocne jest także doświadczenie jako trener i wykładowca akademicki czy ekspert grup roboczych, gdyż większość pracy polega na wspieraniu innych działów, inspirowaniu, podpowiadaniu, konsultowaniu i nakłanianiu do konkretnych rozwiązań.
Specjalista bez przydziału
W przypadku nowych stanowisk, o których jeszcze kilka lat temu nikt nie słyszał, zarządzającym często trudno jest określić usytuowanie danego specjalisty w strukturze firmy. Na przykład, jak wynika z badania „Wyzwania HR 2013”**, przeprowadzonego przez Pracuj.pl i IIBR, zdaniem 38% ankietowanych za działania employer brandingowe powinien odpowiadać dział HR, wspierany tylko przez dział PR, ale prawie tyle samo badanych (32%) wskazuje, że rolę wiodącą powinien mieć jednak dział PR. Być może brak jasnego określenia, który departament powinien reprezentować taki specjalista wynika z tego, że aż 83% zapytanych przyznało, że nie zatrudnia i nie planuje na razie zatrudniania pracownika dedykowanego wyłącznie działaniom z zakresu employer branding, w jakimkolwiek dziale.
Wykres1. Kto Pan(i) zdaniem powinien odpowiadać za działania z zakresu budowania wizerunku pracodawcy?
Źródło: Wyzwania HR 2013, Pracuj.pl i IIBR
Ale są firmy, które praktycznie od początku swojej działalności na polskim rynku miały stanowisko dla specjalisty dbającego o wizerunek firmy jako pracodawcy. – Dla naszej organizacji zawsze ważne było pozyskiwanie najlepszych ludzi, stąd zasadność istnienia zespołu ds. employer brandingu. Istotne jest dla nas bowiem budowanie przewagi konkurencyjnej opartej na kapitale ludzkim.– tłumaczy Marek Kozłowski, Attraction&Recruitment Assistant Manager w PwC. Ekspert podkreśla, że w tej pracy przydaje się wykształcenie nie tylko z zarządzania zasobami ludzkimi, ale również z psychologii, a istotne jest także doświadczenie z zakresu doradztwa personalnego i marketingu.
Choć ofert dla „nowych” specjalistów nie ma zbyt dużo, to osoby mające kompetencje „csrowców” lub „employerbrandingowców” mają szansę odnaleźć się na rynku pracy. – Sens działań CSR polega na tym, aby strategie odpowiedzialnego biznesu były spójne ze strategiami biznesowymi. Taka ewolucja z pewnością będzie wymagała zatrudniania w firmach osób posiadających kompetencje specyficzne dla „csrowców”. Więc nawet, gdy przyszłe stanowiska nie będą wprost nosiły nazwy specjalisty CSR, to osoby posiadające kompetencje właściwe dla tego specjalisty będą poszukiwane przez firmy. – mówi ekspert Accreo Taxand.
Marek Kozłowski podkreśla natomiast, że warto szukać przede wszystkim szans na rozwój w obszarze, jakim jest employer branding. – Jest to dziedzina, która wymaga wiedzy z wielu innych obszarów (HR, marketing, planowanie strategiczne, komunikacja, reklama, social media) i na tym moim zdaniem polega jej trudność, ale także urok. Jak żadna inna dziedzina daje możliwość wszechstronnego rozwoju.
Informacja o badaniach:
* Badanie CSR Consulting i Harvard Business Review Polska zostało zrealizowane przez Dom Badawczy Maison. Ankietę internetową między 28 kwietnia a 29 maja 2008 roku. wypełniło 212 respondentów z małych i średnich (53,1%) oraz dużych firm (46,9%).
Źródło: Pracuj.pl
