Kryteria doboru pracowników w procesie zwolnień grupowych są bardzo ważnym zagadnieniem, albowiem zgodnie z utrwalonym orzecznictwem sąd pracy nie ocenia zasadności działań organizacyjnych i ekonomicznych pracodawcy prowadzących do zwolnień grupowych, jednakże pracodawca dokonujący zwolnienia z przyczyn ekonomicznych powinien dla obrony zasadności tej czynności wykazać, że zastosował obiektywne, sprawiedliwe kryteria doboru pracowników do zwolnienia.
Staż pracowniczy
Ważnym kryterium w procesie doboru pracowników w procesie zwolnień grupowych jest staż pracowniczy. Staż jest powszechnie uznawany za dopuszczalne i obiektywne kryterium doboru pracowników do zwolnienia. Niemniej jednak w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 16 września 1997 r. (I PKN 259/97), przedstawiono stanowisko, iż zakładowy staż pracy raczej nie powinien być jedynym czy też dominującym kryterium typowania pracowników do rozwiązania z nimi stosunków pracy w ramach tzw. zwolnień grupowych.
Sprawa ta dotyczyła zwolnienia osoby (powoda), która w grupie zwalnianych pracowników był pracownikiem o najdłuższym stażu pracy (16 lat), lecz inni pracownicy mieli również wystarczająco długi staż (8, 9 lat), by się na niego powoływać. Powód znajdował się w korzystniejszej sytuacji materialnej w porównaniu z innymi pracownikami, gdyż uzyskiwał dochody z prowadzonej działalności gospodarczej. W konsekwencji sąd uznał, iż prawidłowo postąpił pracodawca, który zwolnił powoda pomimo jego długiego stażu, albowiem przy zwolnieniu brał pod uwagę nie tylko staż, ale również takie kryteria jak: stan rodzinny, stan majątkowy, długość okresu zatrudnienia, wywiązywanie się z obowiązków pracowniczych.
W innym wyroku Sąd Najwyższy (wyrok z dnia 7 grudnia 1999 r., I PKN 417/99) uznał prymat kryterium kwalifikacji nad kryterium stażu, albowiem stwierdził że wytypowanie do zwolnienia pracownika o dłuższym stażu, lecz niższych kwalifikacjach formalnych nie może być w zasadzie oceniane jako nadużycie prawa do wypowiedzenia stosunku pracy.
Sąd podkreślił, iż wymagania kwalifikacyjne do danego rodzaju pracy ma prawo określać pracodawca, który ma prawo decydować czy i w jakim ewentualnie stopniu w wymaganiach tych brać pod uwagę staż pracy. Sąd uznał, iż preferowanie formalnych kwalifikacji, uzewnętrznionych dyplomem ukończenia określonej szkoły nie może więc być oceniane jako nadużycie przez pracodawcę prawa do wypowiedzenia umowy o pracę.
Dyspozycyjność pracownika
Jednym z kryteriów doboru pracowników do zwolnienia może być dyspozycyjność, rozumiana jako możliwość liczenia na obecność pracownika w pracy. Przeciwieństwem dyspozycyjności są częste absencje pracownika spowodowane np. złym stanem jego zdrowia.
Stanowisko to ma potwierdzenie w orzecznictwie Sądu Najwyższego, który przykładowo w wyroku z dnia z dnia 8 grudnia 2005 r. (I PK 100/05) uznał że program redukcji etatów może urzeczywistnić się w formie kumulacji stanowisk pracowniczych. Wówczas obsada jednego z nich staje się dla pracodawcy zbędna. Sąd podkreślił, że naturalną koleją rzeczy następuje wtedy wybór pracownika podlegającego zwolnieniu, przy czym swoboda tego wyboru, jako przejaw ogólniejszej i chronionej przez art. 20 i 22 Konstytucji RP swobody prowadzenia działalności gospodarczej, może być pracodawcy ograniczona tylko na podstawie ustawy. W ocenie sądu pracodawca jest w takiej sytuacji uprawniony do pozostawienia na stanowisku pracownika o porównywalnych kwalifikacjach zawodowych, stażu i predyspozycjach, różniącym się większą dyspozycyjnością, a tym samym stwarzającym większe prawdopodobieństwo, że pracownik ten nie wywoła zakłóceń w funkcjonowaniu określonej jednostki organizacyjnej pracodawcy.
W wyroku z dnia 23 stycznia 2001 r. (I PKN 191/00) Sąd Najwyższy również uznał, iż nie narusza zasad współżycia społecznego przyjęcie przez pracodawcę jako kryterium doboru pracowników do zwolnienia ich dyspozycyjności, rozumianej jako możliwość liczenia na obecność pracownika w pracy w czasie na nią przeznaczonym. Przeciwieństwem tak rozumianej dyspozycyjności są częste absencje pracownika spowodowane złym stanem jego zdrowia lub dzieci, jak również inne przypadki usprawiedliwionej nieobecności, które nie tylko powodują konieczność organizowania nagłych zastępstw, ale także nie pozwalają oczekiwać, że w razie potrzeby pracownik ten będzie mógł zastąpić innego pracownika.
Podsumowanie
Podsumowując, decydujące znaczenie przy określaniu kryteriów zwolnień powinna mieć przydatność pracowników dla zakładu pracy (dotychczasowy przebieg pracy, zaangażowanie w pracy, umiejętności i doświadczenie zawodowe, kwalifikacje i wykształcenie pracownika, staż pracy) z odpowiednim uwzględnieniem sytuacji osobistej poszczególnych pracowników. Kryteria te powinny mieć charakter obiektywny. Nie powinny mieć charakteru dyskryminacyjnego. W praktyce oznacza to konieczność uwzględniania co najmniej kilku kryteriów przy selekcjonowaniu pracowników, którzy podlegają zwolnieniom grupowym. Zastosowanie jednego nawet obiektywnego kryterium np. kryterium stażu, może w praktyce być nadmiernym uproszczeniem i narazić pracodawcę na ryzyko prawne (np. konieczność wypłaty odszkodowania niesłusznie zwolnionym pracownikom).
Ryzyka związane z doborem właściwych kryteriów w procesie zwolnień grupowych mogą zostać w istotny sposób zmniejszone, jeśli pracodawca przeprowadzi profesjonalne i realne negocjacje ze związkami zawodowymi i zawrze z nimi porozumienie, w którym określa się zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, a także obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem (zgodnie z art. 3 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników).
Autor: Paweł Krzykowski Adwokat w kancelarii Allen & Overy, A.Pędzich sp.k.
