Kryteria doboru pracowników w procesie zwolnień grupowych są bardzo ważnym zagadnieniem, albowiem zgodnie z utrwalonym orzecznictwem sąd pracy nie ocenia zasadności działań organizacyjnych i ekonomicznych pracodawcy prowadzących do zwolnień grupowych, jednakże pracodawca dokonujący zwolnienia z przyczyn ekonomicznych powinien dla obrony zasadności tej czynności wykazać, że zastosował obiektywne, sprawiedliwe kryteria doboru pracowników do zwolnienia.
Kryteria doboru pracowników do zwolnienia grupowego nie zostały uregulowane ustawowo. Dlatego w ich zrozumieniu i zdefiniowaniu najważniejszą rolę odgrywa orzecznictwo. W doktrynie prawniczej prezentowane jest rozróżnienie, iż kryteria zwolnień grupowych mogą mieć w praktyce bądź charakter pozytywny, tj. wskazywać pracowników, których należy zwalniać w pierwszej kolejności (np. osoby na urlopach bezpłatnych), bądź negatywny, tj. wskazywać pracowników, których zwalniać nie należy (np. jedynych żywicieli rodziny).
Kryteria doboru pracowników do zwolnienia podlegają ocenie z punktu widzenia wymogu zasadności wypowiedzenia umowy o pracę, jak również zgodności z zasadami współżycia społecznego i społeczno-gospodarczego przeznaczenia prawa.
Innymi słowy pracodawca, który zastosuje niesprawiedliwe lub nieobiektywne kryteria musi liczyć się z tym, iż sąd pracy może uznać, iż pracodawca naruszył przepisów o wypowiadaniu umów o pracę. W takiej sytuacji pracownikowi przysługują roszczenia przewidziane w art. 45 Kodeksu Pracy (roszczenie o przywrócenie do pracy albo o odszkodowanie). Na podstawie art. 45 KP sąd pracy może oceniać prawidłowość postępowania pracodawcy w zakresie doboru pracowników przewidzianych do zwolnienia grupowego.
Niektórzy eksperci prezentują pogląd, że decydujące znaczenie przy określaniu kryteriów zwolnień powinna mieć przydatność pracownika dla zakładu pracy (dotychczasowy przebieg pracy, zaangażowanie w pracy, umiejętności i doświadczenie zawodowe, kwalifikacje i wykształcenie pracownika, staż pracy). Często podkreślane jest, że kryteria doboru pracowników do zwolnień grupowych nie mogą mieć charakteru dyskryminacyjnego (płeć, wiek, rasa, religia, przynależność partyjna bądź związkowa).
Jednocześnie omawiając kwestię kryteriów doboru pracowników w procesie zwolnień grupowych warto wspomnieć o ważnym choć kontrowersyjnym stanowisku Sądu Najwyższego, wyrażonym w wyroku z dnia 8 sierpnia 2006 r. (I PKN 50/06), w którym uznano, że w przypadku dokonywania zwolnień grupowych w podmiotach posiadających wielokomórkową organizację konieczne jest przeprowadzenie wyboru spośród wszystkich pracowników danego pracodawcy, nie zaś dokonanie oceny zasadności zwolnienia wyłącznie pracowników wybranej jednostki. Ten pogląd jest krytykowany przez niektórych przedstawicieli doktryny prawniczej, albowiem może on godzić w swobodę podejmowania decyzji restrukturyzacyjnych przez pracodawców a nawet w wolność prowadzenia działalności gospodarczej.
Zasady współżycia społecznego
W ocenie kryteriów doboru pracowników do zwolnienia grupowego mają niewątpliwie zastosowanie klauzule generalne z art. 8 KP, czyli „zasady współżycia społecznego” i „społeczno-gospodarcze przeznaczenie prawa”). Oznacza to, że w procesie zwolnień grupowych należy brać pod uwagę również czynniki odnoszące się do sytuacji osobistej pracownika, np. stan rodzinny, sytuacja materialna itp.
Przykładowo w wyroku z dnia 19 grudnia 1996 r. (I PKN 46/96) Sąd Najwyższy stwierdził, że w razie zmniejszenia zatrudnienia wybór zwalnianego pracownika może być sprzeczny z zasadami współżycia społecznego wtedy, gdy jego sytuacja osobista jest znacznie gorsza niż pozostałych pracowników.
c.d.n
Autor: Paweł Krzykowski, Adwokat w kancelarii Allen & Overy, A.Pędzich sp.k.
