ManpowerGroup, opublikował opracowanie eksperckie „Jak przezwyciężyć globalny niedobór talentów”. Dokument przedstawia strategie przeciwdziałania trwającemu deficytowi wykwalifikowanych pracowników, z którym boryka się 37% pracodawców w Polsce i 34% na świecie .
Ogólnoświatowy niedobór talentów pogłębia się i przekształca w długofalowy kryzys. Mimo to wiele firm zaczyna lekceważyć niebezpieczeństwo, jakie niesie ze sobą utrzymujący się od dłuższego czasu deficyt wykwalifikowanych pracowników (wg opublikowanej przez ManpowerGroup w czerwcu br. 7. edycji badania “Niedobór talentów”, odsetek respondentów deklarujący, że nieobsadzone stanowiska będą miały niewielki, lub też żaden wpływ na relacje biznesowe ich przedsiębiorstw, wzrósł do 56% wobec 36% w ub. r.1). To bagatelizowanie istniejącego problemu grozi pogłębieniem i tak już poważnego kryzysu talentów.
– Wykwalifikowani pracownicy są niezbędni do dalszego rozwoju przedsiębiorstw, a ich niedobór grozi pogorszeniem konkurencyjności firmy. Bardzo ważne jest, by pracodawcy pamiętali o tym układając przyszłe strategie rekrutacyjne – komentuje opisywaną sytuację Iwona Janas, Dyrektor Generalna ManpowerGroup w Polsce. – Przedsiębiorcy, którzy rozumieją skalę problemu, już dziś opracowują strategie zatrudnienia ściśle zintegrowane z ich strategiami biznesowymi. W ten sposób mają większe szanse na poradzenie sobie z trudnościami, jakie napotykają poszukując pracowników. W Erze Człowieka właśnie takie podejście odróżnia firmy, które chcą tylko przetrwać, od tych, które rozwijają się i wyprzedzają konkurencję.
Kluczem do sukcesu jest opracowanie i wdrożenie przemyślanej strategii zatrudnienia, która pozwoli uporać się z malejącymi zasobami kandydatów. Powinna ona uwzględniać plan biznesowy firmy, długoterminowe zapotrzebowanie na pracowników oraz zarządzanie zarówno popytem jak i podażą talentów. Wskazane jest, by obejmowała również czynniki zewnętrzne, takie jak nowe technologie, zmiany demograficzne oraz konkurencję ze strony innych firm. Firma, która chce coś wyprodukować, musi najpierw zapewnić sobie dopływ surowców. W analogiczny sposób każdy pracodawca powinien zabezpieczyć odpowiednie zasoby pracowników przed przystąpieniem do wykonywania swoich planów biznesowych. Polityka zatrudnienia musi ściśle współgrać z ogólną strategią firmy i obejmować więcej niż samą rekrutację – jest to jeden z niezbędnych warunków rozwoju.
Do stworzenia skutecznej strategii zatrudnienia prowadzą działania, które usystematyzować można w postaci trzech kolejnych kroków. Pierwszym powinno być określenie przez pracodawcę obecnego i przyszłego zapotrzebowania na pracowników w swojej firmie, biorąc pod uwagę wpływające czynniki zewnętrzne (takie jak zmiany warunków biznesowych czy nowe technologie) i dogłębne zrozumienie planu rozwoju przedsiębiorstwa. Kolejnym posunięciem jest analiza dostępnych zasobów ludzkich. Pełna analiza dostępnego kapitału ludzkiego bierze pod uwagę kandydatów z sąsiednich obszarów geograficznych, z puli absolwentów uczelni wyższych, a nawet z innych krajów. Uwzględnia też czynniki demograficzne, które mogą wpływać na długoterminową podaż pracowników. Podczas tego kroku można odkryć zarówno nowe okazje do wykorzystania, jak i nieprzewidziane wcześniej problemy.
Ostatni krok to opracowanie rozwiązań, które wypełnią luki pomiędzy potrzebami firmy a dostępnymi zasobami. Pośród proponowanych przez ekspertów ManpowerGroup rozwiązań znajdują się:
• Rozwijanie potencjału przyszłego pracownika: jest to jedno z najbardziej efektywnych i popularnych działań stosowanych przez pracodawców w obliczu niedoboru talentów. Wg opublikowanego w czerwcu br. raportu ManpowerGroup „Niedobór talentów 2012”, jedna na osiem firm, które poradziły sobie z problemem niedoboru wykwalifikowanych pracowników, osiągnęła to dzięki zastosowaniu tej metody. Pozwala ona znacznie rozszerzyć zbiór potencjalnych kandydatów na dane stanowisko. Rekrutacja ludzi z trudnymi do wyuczenia umiejętnościami i intensywne szkolenie w konkretnych, istotnych dla pracodawcy dziedzinach, to świetna inwestycja, której efektem są wartościowi i lojalni pracownicy.
• Strategia migracyjna: polega na poszukiwaniu kandydatów w innych lokalizacjach, niż siedziba firmy. W jej skład może wchodzić zdalne wykonywanie powierzonych pracownikowi zadań. Kiedy na lokalnym rynku występuje niedobór pewnych kwalifikacji, a na innym jest ich zbyt dużo, zarówno pracodawca jak i potencjalny pracownik odniosą korzyści z migracji talentu tam, gdzie jest on potrzebny.
• Elastyczne formy pracy: podczas gdy światowa gospodarka wychodzi z recesji, w wielu firmach stają się one coraz bardziej popularnym rozwiązaniem. Strategia uwzględniająca elastyczne zatrudnienie daje małym firmom możliwość zatrudniania sprawdzonych, najlepszych pracowników. Duże firmy z kolei mogą dzięki niej dynamicznie dopasować swoje potrzeby kadrowe do zmiennego zapotrzebowania.
• Hiperspecjalizacja: czyli dzielenie wykonywanej pracy na coraz mniejsze etapy i przydzielanie ich realizacji poszczególnym pracownikom. Strategia ta pozwala firmom zwiększyć oszczędności, a pracownikom skupić się na tym, w czym są najlepsi. Rezultatem są lepsze wyniki i produkty. Zatrudnianie kandydatów, których względnie łatwo jest znaleźć i opłacić, pozwala pracodawcom optymalnie wykorzystać swoje wyspecjalizowane i wysoko opłacane kadry. Dzielenie pracy na mniejsze kawałki może zamienić jedną czy dwie ryzykowne decyzje rekrutacyjne w wiele mniejszych, ale bezpiecznych. Pracownicy wyspecjalizowani w konkretnych zadaniach dają lepsze efekty przy mniejszych kosztach.
• Eksploracja niewykorzystanych zasobów talentów: polega na skierowaniu działań do niedocenianych często grup pracowników, którymi są często kobiety oraz młodzi kandydaci bez doświadczenia lub też z niewielkim stażem zawodowym. Działanie to polega na stworzeniu bardziej elastycznego środowiska pracy, które uwzględnia potrzeby kobiet, sprawia, że pracodawca jest bardziej atrakcyjny dla połowy uczestników rynku pracy. Z kolei zabezpieczenie dopływu młodych pracowników o mniejszych oczekiwaniach finansowych to sposób na obsadzenie stanowisk za rozsądną cenę. Dodatkową zaletą w przypadku skierowania działań do tej grupy jest możliwość otrzymania „zastrzyku” świeżych, innowacyjnych pomysłów dla firmy.
• Rozszerzanie wykorzystania zasobów talentów: w obliczu niedoboru pracowników o odpowiednich kwalifikacjach działanie to polega na ponownym spojrzeniu na odrzuconych wcześniej kandydatów. Może ono znacznie rozszerzyć możliwości skutecznej rekrutacji.
Efektywna strategia pozwala firmom „wytworzyć” niezbędne zasoby talentów w odpowiednim momencie, a tym samym uniezależnić się od przypadkowości, jaką charakteryzuje się oczekiwanie, aż odpowiedni pracownicy przyjdą sami. Pracodawca zyskuje łatwy i szybki sposób na dopasowanie swoich zasobów ludzkich do chwilowego popytu i warunków biznesowych. Opracowując taką strategię, dyrektorzy HR powinni rozważyć wyspecjalizowane rozwiązania, aby zdecydować, które z nich najlepiej odpowiadają ich potrzebom, celom i możliwościom.
O opracowaniu eksperckim „Jak przezwyciężyć globalny niedobór talentów”
Opracowanie eksperckie „Jak przezwyciężyć globalny niedobór talentów” jest odpowiedzią na opublikowane w Polsce w czerwcu 2012 r.
wyniki 7. edycji globalnego badania „Niedobór talentów”.
Więcej informacji na temat opracowania eksperckiego „Jak przezwyciężyć globalny niedobór talentów” (Break the Crisis and Complacency Cycle) i pozostałych, obserwowanych przez ManpowerGroup trendów rynku pracy dostępne jest na stronie www.manpowergroup.pl
w zakładce Badania / Dla mediów.
O badaniu „Niedobór talentów 2012”
W ramach przeprowadzonego na zlecenie ManpowerGroup przez firmę Infocorp Ltd. Badania „Niedobór talentów”, przeprowadzono ponad 38 000 wywiadów telefonicznych w 41 krajach, w tym 750 w Polsce, z osobami odpowiedzialnymi z politykę HR w małych, średnich i dużych firmach prywatnych i instytucjach państwowych. W Polsce badanie przeprowadzono między 19 stycznia a 1 lutego 2012 r. Margines błędu dla Polski to +/-3,6%.
Wyniki podstawowej części badania – dot. odczuwania niedoboru talentów oraz najtrudniejszych do obsadzenia stanowisk – prezentowane są w podziale na poszczególne kraje. Natomiast odpowiedzi na trzy dodatkowe pytania – przyczyny, konsekwencje i strategie wobec niedoboru talentów – ujęte są globalnie oraz w podziale na regiony świata.
Badanie prezentuje 10 zawodów, które pracodawcy wskazali jako najtrudniejsze do obsadzenia. Pozostałe stanowiska, które pojawiły się w wywiadach, nie były wymieniane na tyle często, by zakwalifikować je do listy 10 przedstawianych grup zawodowych.
Więcej informacji na temat badania Niedobór talentów 2012 (2012 Talent Shortage Survey Results) i pozostałych, obserwowanych przez ManpowerGroup trendów rynku pracy dostępne jest na stronie www.manpowergroup.pl w zakładce Badania / Dla mediów.
Źródło: ManpowerGroup
