Poziom fluktuacji jest jednym ważniejszych wskaźników personalnych. Dlatego istotne jest poddawanie tego zagadnienia wnikliwej analizie, aby móc na tej podstawie wyciągać wnioski na potrzeby przyszłych działań, a także identyfikowania pracowników będących w grupie ryzyka odejściem. W tym celu analizie można poddawać m.in. dane dotyczące poziomu fluktuacji we wcześniejszych latach oraz okresach zmiany w organizacji, wyniki efektywności pracowników, poziom zaangażowania.
Analiza danych wewnątrz organizacji
Rozpatrując poziom fluktuacji kadr wewnątrz organizacji warto spróbować odpowiedzieć na poniższe pytania:
– Co wpływa na fluktuację kadr?
– W jaki sposób przeciwdziałamy fluktuacji kadr?
– Ile kosztuje nas obecny poziom fluktuacji?
– Ile będzie kosztowało nas obniżenie poziomu fluktuacji?
– Czy istnieje ryzyko utraty najlepszych pracowników lub pracowników o wysokim potencjale rozwojowym?
– W których zespołach jest najwyższy, a w których najniższy poziom fluktuacji kadr?
– Czy występują różnice w poziomie fluktuacji w poszczególnych pokoleniach pracowników? Jeśli tak, dlaczego?
– Czy występują różnice w poziomie fluktuacji na stanowiskach menedżerskich? Jeśli tak, dlaczego?
– Czy występują różnice w poziomie fluktuacji w poszczególnych działach? Jeśli tak, skąd różnice te wynikają?
Identyfikacja grup ryzyka
Wewnątrz organizacji można zidentyfikować grupy pracowników, którzy w niedalekiej przyszłości mogą podjąć decyzję o odejściu z firmy. Brian Wilkerson z Revolution Advisors in Louisville, wskazuje na cztery obszary, które warto uwzględnić podczas identyfikowania grup ryzyka. Są to:
– Lokalna gospodarka
– Atrybuty związane z pracą (cechy pracy)
– Częstotliwość awansowania pracowników
– Częstotliwość podwyżek
Szczegółowa analiza czynników wchodzących w skład poszczególnych obszarów pozwoli na zidentyfikowanie stanowisk oraz konkretnych pracowników, którzy w przyszłości mogą podjąć decyzję o odejściu z firmy. Świadomość tego, jakie czynniki wpływają na wzrost poziomu fluktuacji, może pomóc w ustaleniu działań prewencyjnych.
Źródło: Cathy Missildine-Martin
