Nie jest nowym stwierdzenie, że aby pracownik wykonywał swoją pracę efektywnie i korzystnie dla firmy, musi czuć się szczęśliwym na swoim stanowisku. Poniżej prezentujemy fragment wywiadu z Jamesem Limem, CEO Delivering Happiness at Work, który opowiada o odpowiednim angażowaniu pracowników za pomocą dawania pracownikom szczęścia w pracy. Tekst jest częścią wywiadu, który ukazał się w najnowszym Raporcie portalu HRstandard.pl – Angażowanie pracowników.
Co oznacza dla Ciebie szczęście?
Szczęście to posiadanie sensu i celu w życiu, któremu towarzyszy utrzymywanie satysfakcjonujących relacji międzyludzkich.
Skąd wziął się ruch Delivering Happiness?
Powstanie ruchu Delivering Happiness było czymś zupełnie naturalnym. Spodziewaliśmy się, że publikacja książki Tony’ego Hsieh „Delivering Happiness, A Path to Profits, Passion, and Purpose” (Tony Hsieh – CEO Zappos) wywoła pozytywny odzew ze strony ludzi przedstawicieli biznesu. Jednak to co się wydarzyło przerosło nasze najśmielsze oczekiwania. Książka zainspirowała ludzi z całego świata reprezentujących różne podejścia do życia i pod jej wpływem postanowili podejmować działania mające na celu sprzyjanie szczęściu. Delivering Happiness to odpowiedź na wszechobecną potrzebę szczęścia zaproponowana przez Jenn Lim i Tony’ego Hsieh.
Czym właściwie zajmuje się Delivering Happiness?
Delivering Happiness jest częścią naszej odpowiedzi na potrzebę szczęścia. Chcemy tworzyć indywidualne projekty mające na celu odpowiadanie na specyficzne potrzeby ludzi. Posiadam doświadczenia związane zarówno z pracą w korporacjach jak i małych firmach. Na tej podstawie znalazłem świetny sposób połączenia moich celów osobistych z umiejętnością wspierania organizacji, jakim jest postrzeganie szczęścia jako modelu biznesowego. Pełnię funkcję CEO w Delivering Happiness i zajmuję się sprzyjaniem szczęściu w pracy.
Jaki jest związek pomiędzy Delivering Happiness i Zappos?
Delivering Happiness i Zappos to odrębne firmy, ale naturalnie są one częścią rodziny stworzonej przez Tony’ego Hsieha. Pracowałem w Zappos, gdy była to jeszcze mała organizacja licząca około 35 osób. Miałem wielkie szczęście doświadczyć unikalnej kultury organizacyjnej jaką stworzył Tony. Teraz chcę dzielić się tym doświadczeniem z innymi firmami.
Jakie są cele Delivering Happiness?
Odpowiedź na to pytanie jest bardzo prosta. Celem Delivering Happiness jest ukierunkowywanie świata na szczęście. Na poziomie organizacyjnym, celem jest wsparcie organizacji w wdrażaniu szczęścia jako modelu biznesowego.
W jaki sposób budować kulturę sprzyjającą zaangażowaniu?
Można wyróżnić wiele aspektów przyczyniających się do budowania zaangażowania w miejscu pracy. Jednak zawsze najważniejsze są wartości stanowiące podstawę kultury organizacyjnej oraz relacja między pracą a życiem prywatnym – integracja vs. równowaga. Środowisko sprzyjające zaangażowaniu to takie, w którym pracownicy mogą być sobą, czyli postępować zgodnie z takimi wartościami jakimi kierują się w życiu. Ponadto, ważna jest także transparentna komunikacja wszystkich aspektów kultury organizacyjnej. Jeśli pracownicy mogą postępować zgodnie z wyznawanymi wartościami a jednocześnie postępują zgodnie z wartościami organizacyjnymi oraz podobne wartości wyznają ich współpracownicy, wówczas postrzegają kulturę firmy jako własną.
Czego ludzie oczekują od pracy?
Ludzie oczekują od pracy przede wszystkim celu i pasji. Badania pokazują, że w momencie gdy pracownik ma zaspokojone potrzeby finansowe, zwiększenie wynagrodzenia nie zwiększy znacząco jego satysfakcji z pracy. Natomiast poczucie pasji i celu może znacząco wpłynąć na satysfakcję.
W jaki sposób możemy sprawdzić, czy kultura organizacji jest angażująca?
Wystarczy zaobserwować, jakie jest źródło kultury. Czy jest nim kierownictwo organizacji, czy wszyscy pracownicy? Źródłem kultury powinni być wszyscy członkowie organizacji.
W jaki sposób analizować kulturę?
Wszystko zależy od aspektu, który chcemy przeanalizować. Jednym ze sposobów pomiaru transparentności komunikacji jest stworzenie księgi kultury. Taką księgę od 8 lat posiada Zappos. Założenie jest takie, aby zapytać wszystkich pracowników czym jest dla nich nasza kultura organizacyjna. Następnie wypowiedzi pracowników w niezmienionej formie należy zamieścić w księdze. Realizacja tego zadania jest prawdziwym sprawdzianem poziomu zaufania i jasności komunikacji wewnątrz organizacji.
Przeczytaj cały wywiad w Raporcie Angażowanie Pracowników.
