Prawdziwe oblicze mobbingu

Mobbing pomimo, iż nie jest regulacją nową, wciąż budzi duże kontrowersje oraz stwarza problemy praktyczne. Wbrew pozorom trudno jest przyporządkować określone zachowania w miejscu pracy do definicji mobbingu. Co więcej pojęcie mobbingu jest niejasne i często trudne do odróżnienia od pojęcia dyskryminacji. Pracodawcy są przyzwyczajeni, iż stresujące sytuacje w pracy zdarzają się każdego dnia. Problem może pojawić się w sytuacji, gdy stresujące sytuacje zaczynają wkraczać na terytorium mobbingu. Jeżeli nie nauczymy się rozróżniać tych subtelnych różnic, istnieje realne niebezpieczeństwo sporu z pracownikiem lub procesu sądowego.


Mobbing określany również w orzecznictwie Sądu Najwyższego mianem deliktu prawa pracy, został wprowadzony do Kodeksu pracy 1 stycznia 2004 roku. Zgodnie z kodeksem pracy definicja mobbingu jest następująca: „Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”.


Jak widać definicja posługuje się pojęciami o nieostrym zakresie – co jest w mojej ocenie główną przyczyną nieporozumień. Obdzierając definicję mobbingu ze skostniałych pojęć prawnych oraz starając się przedstawić ową definicję w sposób zrozumiały oraz pozwalający na realną diagnozę zachowań pracowników w miejscu pracy dochodzimy do następujących wniosków.


W pierwszej kolejności można z całą pewnością stwierdzić, iż mobbing ma związek z zatrudnieniem, cechuje go uporczywość i długotrwałość, oraz jest zachowaniem zawsze w pewnym sensie nagannym, nie mającym usprawiedliwienia w normach moralnych lub zasadach współżycia społecznego. Warto pamiętać, że mobbing musi wywoływać u pracownika będącego jego ofiarą poczucie obniżonej przydatności zawodowej oraz poniżenie oraz ośmieszenie pracownika lub izolowanie go z zespołu współpracowników.


Co ciekawe, pomimo iż definicja posługuje się pojęciami długotrwałości oraz uporczywości, konkretyzacji przedmiotowych pojęć próżno szukać w przepisach kodeksu pracy. W doktrynie przyjmuje się, iż działania o charakterze mobbingu powinny trwać co najmniej przez 6 miesięcy. Jednakże istnieje także wiele opinii, iż okres ten może być krótszy. W konsekwencji wniosek z powyższego jest następujący – każdy przypadek mobbingu powinien być rozpatrywany indywidualnie, a aspekt długotrwałości oraz uporczywości powinien być badany w oparciu o okoliczności konkretnej sprawy. Powyższe oznacza, iż w drastycznych przepadkach nie można wykluczyć, iż nawet sporadyczne przypadki zachowań, które mogłyby zostać zakwalifikowane jako mobbing, dają szansę powodzenia w sądzie w sprawie przeciwko pracodawcy.


Z definicji mobbingu wynika konieczność wykazania nie tylko bezprawności działania, ale także jego celu (poniżenie, ośmieszenie, izolowanie pracownika) i ewentualnych skutków (rozstrój zdrowia). Co ciekawe, zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego (I PK 203/09), za mobbing mogą być uznane także nieumyślne działania lub zachowania dotyczące lub skierowane przeciwko pracownikowi, a w szczególności takie, które wywołały rozstrój zdrowia u pracownika.


W mojej ocenie jako przykładowe zachowania mobbingowe można wskazać:

  • systematyczne groźby pracodawcy dotyczące zakończenia współpracy,
  • uwagi personalne co do zdolności merytorycznych pracowników,
  • zlecenia pracownikowi zadań poniżej jego kwalifikacji,
  • bezpodstawne wykluczenie pracownika z zespołu,
  • metody zarządzania – motywowania pracowników oparte na groźbach,
  • regularne stawienie oskarżeń co do uczciwości pracownika/pracowników,
  • używanie przemocy psychicznej,
  • zlecanie zbyt dużej ilości pracy,
  • oskarżenia o rzekome błędy czy też regularne przywłaszczanie sobie efektów czyjejś pracy,
  • karanie bez wysłuchania wyjaśnień,
  • publiczne krytykowanie – ośmieszanie czy też poniżanie.



Naturalnie opisane powyżej zachowania nie stanowią wyczerpującej listy zachowań które mogą stanowić przykład mobbingu.



Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego (II PK 88/08) ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz czy działania te miały na celu, mogły doprowadzić lub doprowadziły do wskazanych wcześniej konsekwencji, czyli zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników – opierać się musi na obiektywnych kryteriach. Tworzy to pewnego rodzaju problem praktyczny, albowiem nie należy też zapominać, że cechą charakterystyczną mobbingu jest jego subiektywny charakter. Oznacza to, że u jednego pracownika postępowanie innej osoby tj. przełożonego lub kolegi z pracy uznane zostanie za naruszające dobre imię pracownika, a w perspektywie określonej powtarzalności oraz nasilenia – mobbing, podczas gdy drugi pracownik takie lub podobne zachowanie zakwalifikuje jako zupełnie normalne i nie będzie z tego tytułu czuł się skrzywdzony, poniżony itp. Z tego powodu w praktyce sądowej, w sprawach dotyczących mobbingu przyjmuje się, iż dane zachowanie powinno zostać uznane za mobbing nie tylko przez ofiarę ale również przez osoby niezaangażowane w daną sytuację, oceniające ją obiektywnie.


Granice pomiędzy działaniem „mobbingowym” a „niemobbingowym” często są płynne i trudne do uchwycenia. Dlatego patrząc na przedmiotową ogólność regulacji, osoby będące do niej sceptycznie nastawione mogą powiedzieć, iż wszelkie nieporozumienia pomiędzy pracownikiem, a pracodawcą lub pomiędzy pracownikami mogą oznaczać mobbing. Nie jest to jednak opinia uzasadniona. Z całą pewnością pracodawca jest uprawiony do wydawania poleceń pracownikom, nakładania kar porządkowych, wyznaczania celów oraz ich egzekwowania. Zdaniem Sądu Najwyższego wydanie poleceń pracownikom nie może być przejawem mobbingu o ile czynność wykonywane są w sposób nie naruszający godności drugiej osoby. Co więcej dyscyplinowanie pracownika, który nienależycie wykonuje swoje obowiązki, mimo że jest to niewątpliwie stresujące przeżycie dla pracownika, nie jest mobbingiem. Wydaje się, że mobbingiem nie będą także konflikty – „spięcia” – innych pracowników z „ofiarą” mobbingu, które sprowokowane będą na przykład nieprzestrzeganiem – także nieformalnych – zasad i organizacji pracy w danym zakładzie pracy.


Osobnym zjawiskiem wymagającym słowa komentarza jest zagadnienie „fałszywego mobbingu”. Praktyka pokazuje, iż zjawisko to jest szczególnie popularne w sytuacjach, w których pracodawca decyduje się zakończyć współpracę z danym pracownikiem. Rozżalony pracownik usiłuje wówczas zaszkodzić pracodawcy poprzez stawienie zarzutu dotyczącego stosowania mobbingu. Często w takiej sytuacji dochodzi do procesu sądowego, którego przedmiotem jest równolegle kwestia zasadności dokonanego wypowiedzenia bądź rozwiązania umowy o pracę oraz aspekt mobbingu.
Wobec odpowiedzialności za zjawisko mobbingu, ciążącej na pracodawcy, warto zastanowić się jakie czynności może podjąć pracodawca aby zapobiegać przejawom mobbingu w miejscu pracy. Wydaje się, iż właściwe działania informacyjne są niezbędne do osiągnięcia zamierzonego celu. Pracodawca może rozważyć także wprowadzenie odpowiednich zapisów w regulaminach wewnętrznych pracy, zakazujących stosowania mobbingu, oraz zapisów sankcjonujących takie postępowanie. Wydaje się również wskazane, aby wyznaczyć jedną osobę wśród pracowników odpowiedzialną za przyjmowanie skarg i wniosków związanych z tym zagadnieniem, oraz umożliwić dostęp do takiej osoby w sposób gwarantujący anonimowość.


Jeżeli chodzi natomiast o ofiarę mobbingu wydaje się, iż właściwym zachowaniem jest wyraźny oraz zauważany dla otoczenia sprzeciw wobec niepożądanego zachowania. Zawsze należy zawiadomić o takich przypadkach pracodawcę, bowiem z mocy prawa jest on zobowiązany do zwalczania mobbingu w miejscu pracy. Jeżeli problemem jest bezpośredni przełożony, należy zwrócić się do zarządu spółki lub innej osoby usytuowanej wyżej w hierarchii danej organizacji. W każdym przypadku pracownik powinien zapisywać wszystkie przypadki prześladowań wraz z datą i godziną – będzie to bowiem nieoceniony dowód w przypadku postępowania sądowego.


Autorzy: Adam Brzeziński, adwokat, Senior Associate Allen&Overy Sp. k.

Z przyjemnością poznamy Twoją opinię

Skomentuj

Wystarczy 5 sekund aby być zawsze na bieżąco.

Zapisz się do naszego newslettera tutaj:

Informacje o najciekawszych artykułach i nowościach w świecie HR.





Dziękujemy za zapisanie do naszego newslettera. Od teraz będziesz na bieżąco ze światem HR.

Share This
HRstandard.pl
Login/Register access is temporary disabled
Compare items
  • Total (0)
Compare
0