Zagraniczne wycieczki, systemy kafeteryjne, dodatkowa opieka medyczna, elastyczny czas pracy – to tylko kilka motywatorów z szerokiego arsenału, który może stosować pracodawca wobec pracownika. Dlaczego mimo wielu starań systemy motywacyjne nie zawsze działają prawidłowo? Jakie błędy popełniają managerowie i pracodawcy?
1. Hierarchia potrzeb
Czy pracownika można zmotywować szkoleniem, jeśli brakuje mu na chleb? Są managerowie, którzy tego próbują – z miernym skutkiem. Wśród całego spektrum narzędzi, które można zastosować do tego, by poprawić zaangażowanie pracowników znajdziemy takie, które odnoszą się do potrzeb samorealizacji i uznania oraz takie, które odnoszą się do potrzeb społecznych – takich jak na przykład współpraca w grupie. Narzędzia te nie zawsze mogą być stosowane wymiennie. Już w latach 60 tych Frederick Herzberg, amerykański psycholog, podkreślał, że w motywowaniu pracowników istotne jest najpierw zaspokojenie jego podstawowych potrzeb, a dopiero później działania motywacyjne. Te podstawowe potrzeby nazwał czynnikami higieny. Należą tu między innymi takie elementy jak wynagrodzenie czy relacje ze współpracownikami. W myśl jego koncepcji, jeśli pracownik zarabia za mało, nie będzie go można zmotywować na przykład zwiększeniem odpowiedzialności czy awansem – dopiero zaspokojenie potrzeb z poziomu higieny pracy pozwala na prowadzenie dalszych działań motywacyjnych. Ta koncepcja, choć nierzadko krytykowana, pokazuje, że nie można rozpatrywać motywowania jako procesu niezależnego od tego, co dla pracowników jest ważne.
2. Różnorodność oczekiwań pracowników
Każdy pracownik to przede wszystkim indywidualna jednostka. Ma swoje potrzeby, pragnienia, problemy, aspiracje. Różnimy się między sobą nie tylko wyglądem czy cechami osobowości, ale również tym, czego oczekujemy od pracy i pracodawcy. Sprawny manager musi po pierwsze zdawać sobie sprawę z tego, że pracownicy mają różne oczekiwania, a po drugie umieć je rozpoznawać. W dużych firmach odpowiedzią na zróżnicowane oczekiwania pracowników jest cały wachlarz systemów kafeteryjnych, które pozwalają na to, by pracownik samodzielnie dobierał sobie dodatki pozapłacowe. To jednak nie wszystko. Manager musi pamiętać również o potrzebach psychologicznych – takich jak potrzeba osiągnięć, docenienia, szacunku czy współpracy. I o tym, że u każdego pracownika, potrzeby te mają różne natężenie – wyjaśnia prezes serwisu pracy Praca.pl Krzysztof Kirejczyk. Moim zdaniem są takie narzędzia jak na przykład wyrażenie uznania, które działają niejako „zawsze”. Jednak nawet to uniwersalne narzędzie powinno być stosowane wówczas, gdy osoba na pochwalę naprawdę zasłużyła dobrze wykonaną pracą. – dodaje trener i konsultant zarządzania Barbara Matyaszek – Szarek, prezes firmy szkoleniowej Heuresis.
3. Zmienność motywacji w czasie
Czy przez całe życie pragniemy stale tego samego? Nie! Dotyczy to również kwestii zawodowych. Potrzeby i oczekiwania pracownika zmieniają się w czasie. Inne potrzeby dominują u osób młodych dopiero po studiach „na dorobku”, a inne osób dojrzałych. Ponadto potrzeby i co za tym idzie, źródła motywacji zmieniają się w czasie pod wpływem zmian rozwojowych zachodzących w poszczególnych osobach jak i zmian sytuacji w jakiej pracownicy funkcjonują. Tak więc stosowane narzędzia motywacyjne winny być modyfikowane w odniesieniu do zachodzących w pracownikach zmian. – wyjaśnia trener Barbara Matyaszek – Szarek.
Managerowie często zdają się zapominać o tym, że to co motywowało pracownika kiedyś, może po kilku latach już go nie motywować. Klasyczny przykład takiej sytuacji to wycieczki zagraniczne dla handlowców. Skuteczne wtedy, kiedy handlowiec jeszcze nie ma dzieci, a kredyt mieszkaniowy nie spędza mu snu z powiek. Dla świeżo upieczonego ojca wygranie wycieczki może stanowić większy kłopot niż przyjemność. – wyjaśnia Michał Filipkiewicz– specjalista ds. marketingu w Praca.pl.
c.d.n.
Źródło: Praca.pl
