Obecnie, gdy granice rynku pracy kreśli spowolnienie gospodarcze i związane z nim napięte nastroje społeczne, nie tylko kandydatów poddaje się wnikliwej analizie. Pod baczną obserwacją są również prowadzący rekrutację pracodawcy i HR-owcy, którzy wciąż jeszcze popełniają wiele błędów w kontakcie z kandydatami. Warto poznać najpopularniejsze „grzechy” rekrutacji i podjąć próbę ich eliminacji.
Błędy w planowaniu procesu selekcji
Pierwsze błędy pojawić się mogą na etapie planowania procesu selekcji, w którym najważniejsze jest przygotowanie profilu stanowiska, na jakie ogłasza się nabór. Zdarza się, że pracodawca nie posiada skonkretyzowanej wizji stanowiska: jego miejsca w strukturze organizacji, zakresu obowiązków i uprawnień, etc. Pamiętajmy, że jeśli w opisie stanowiska niedokładnie określimy zadania i zakres odpowiedzialności pracownika, jeśli zabraknie doprecyzowanego zakresu kompetencji i ewentualnych możliwości decyzyjnych (zwłaszcza w przypadku stanowisk samodzielnych czy managerskich), to tym bardziej nie uda się nam określić profilu kandydata – a właśnie on stanowi centralną oś procesu rekrutacji.
Profil kandydata wytycza najważniejsze cele dla danej rekrutacji. Powinien zawierać kluczowe dla stanowiska elementy, jak: wykształcenie, wymagania względem doświadczenia zawodowego (staż pracy, zakres obowiązków), kompetencje zawodowe, kwalifikacje, uprawnienia, ukończone kursy – czyli wszystkie te cechy, które zaliczyć możemy do tzw. kompetencji twardych. Jak również kompetencje miękkie, jak: cechy związane z osobowością kandydata, stylem pracy, motywacją, czy umiejętnościami społecznymi. Bywa, że osoby zlecające rekrutację (np. kierownicy działów firmy) informują nas, że potrzebują osoby „wykwalifikowanej, miłej i dynamicznej”. Jak łatwo zauważyć, taki opis nie będzie dla nas pomocny. Rekruter musi wiec posiadać umiejętność rozbudowywania takich lakonicznych oczekiwań do właściwych rozmiarów i dobierania właściwych metod weryfikacji zdefiniowanych kompetencji.
Błędy w ogłoszeniach o pracę
Pracodawcy nagminnie unikają podawania w swoich ofertach istotnych z perspektywy kandydata informacji. W Polsce wciąż standardem jest brak adnotacji w ogłoszeniu na temat oferowanego wynagrodzenia. Gdy na Zachodzie Europy normą jest jawność wynagrodzeń, u nas pokutuje zwyczaj pytania o oczekiwania finansowe w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej. Często wynika to z tzw. pozornych oszczędności pracodawcy. Wiele firm nie ujawnia stawek w nadziei, że kandydat zaoferuje mniejszą kwotę niż była przewidziana na dane stanowisko. Problem rodzi się wówczas, kiedy idealny kandydat ma wysokie oczekiwania finansowe a pracodawca w tzw. interesie firmy wciąż próbuje wynegocjować niższą gażę. Jeśli dodatkowo kandydat fatygował się na rozmowę z drugiego końca Polski, taka sytuacja może wywołać w nim frustrację a nawet awersję do danej firmy. Starajmy się uwzględniać kluczowe informacje w treści ogłoszeń o pracę: wynagrodzenie, forma zatrudnienia czy miejsce pracy mają dla kandydatów duże znaczenie. Dzięki temu zwiększymy szanse na otrzymanie aplikacji od osób faktycznie zainteresowanych ofertą i zaoszczędzimy czas na mozolne przeglądanie setek CV i rozmowy, które z w/w powodów mogą zakończyć się fiaskiem.
Kolejny błąd to anonimowe rekrutacje – kiedy to w ogłoszeniu nie pojawia się ani nazwa firmy, ani nawet opis działalności czy branża. Oczywiście zdarzają się sytuacje wymagające użycia tej metody, musimy mieć jednak świadomość, że anonimowe ogłoszenia mogą nie przykuć uwagi pożądanej przez nas grupy kandydatów. Jedną z przyczyn korzystania z w/w metody jest chęć ukrycia rekrutacji przed konkurencją lub własnymi pracownikami. Z perspektywy kandydata brak jawności może spowodować, że nie zgłosi on swojego udziału w rekrutacji (np. w obawie, że może to być firma, w której obecnie pracuje, pracował czy firma nie leżąca w kręgu jego zainteresowań). Wielu kandydatów jest zdania, że firma o dobrej reputacji nie musi uciekać się do tego typu forteli.
Ponadto, do w/w listy dołożyć jeszcze można: nieprofesjonalnie przygotowane ogłoszenia (a one również są wizytówką pracodawcy, warto zadbać, by były transparentne, spójne z wizerunkiem firmy i atrakcyjne wizualnie); przesadnie wyśrubowane wymagania, brak opisu kluczowych obowiązków i informacji o korzyściach z zatrudnienia na danym stanowisku (np. „Poszukujemy sprzątaczki z biegłą znajomością języka niemieckiego i wykształceniem wyższym, elastyczny czas pracy”).
Jeśli ogłoszenie nie będzie wystarczająco interesujące, nie łudźmy się, że odpowie na nie idealny kandydat (zwłaszcza, jeśli aktualnie ma pracę, lecz zainteresowany ciekawą ofertą może otworzyć się na zmiany).
Brak profesjonalizmu w kontakcie z kandydatem
Jednym z najważniejszych elementów procesu rekrutacji jest bezpośredni kontakt z kandydatem: począwszy od momentu zaproszenia go na rozmowę kwalifikacyjną, poprzez indywidualny wywiad, do chwili udzielania informacji na temat statusu jego kandydatury w rekrutacji. Pamiętajmy, aby, dzwoniąc do kandydata, upewnić się czy jest to dobry moment na rozmowę (bywa, że zastajemy kandydata w jego aktualnej pracy, gdzie będzie czuł się skrępowany i nie będzie mógł swobodnie odpowiadać na nasze pytania).
Warto też przygotować się do spotkania z kandydatem:
- opracujmy listę pytań (nie powielajmy utartych schematów, unikajmy zadawania sztampowych pytań)
- przygotujmy sobie pomocnicze narzędzia typu testy, pakiety zadań, etc., które mogą dostarczyć więcej informacji na temat kandydata
- nie pozostawiajmy kandydata bez wiedzy na temat jego statusu w danej rekrutacji
- zadbajmy też o poprawność językową i kulturę osobistą (wszak jesteśmy wizytówką firmy, w której może zostać zatrudniony nasz kandydat).
W opinii kandydatów, większość firm w Polsce nie prezentuje właściwych standardów komunikacji, przez co sporo traci na tym ich wizerunek. Ważne: każdy proces zachodzący w firmie w tym rekrutacje, może stanowić dobrą podstawę do budowania pozytywnego wizerunku firmy jako pracodawcy.
Autor: Małgorzata Marzec, TestCV.com
