O rekrutacji wiadomo już sporo. Dziś każdy portal pracy zasypuje nas informacjami co robić, a czego nie robić podczas spotkań rekrutacyjnych, jak pisać CV i czego nie pisać w liście motywacyjnym, jaki zakładać strój, i czego absolutnie nie mówić. HRowcy na różne sposoby przestrzegają przed błędami które dyskwalifikują całe masy kandydatów. Wydaje się więc, że trzeba bardzo się postarać aby nie dostać zaproszenia na rozmowę. Ale rozmowa choć wydaje się być stresująca tylko dla jednej ze stron bywa czasem ogromna porażką dla drugiej. Czy jest zatem możliwe, aby osoba która przygotowuje cały proces i przechodzi przez niego z kandydatami popełniała błędy, które dyskwalifikują nie kandydata ale pracodawcę?
Ja Ci pokażę!
Niezliczone są już ilości kandydatów, którzy po rozmowach kwalifikacyjnych wychodzą z przeświadczeniem, że udowodniono im wszystko czego nie umieją, nawet to na czym specjalnie znać się nie muszą. Nie o to chodzi. Złota zasada mówi, aby nie udowadniać kandydatowi podczas spotkania tego czego nie umie, nie wie, na czym się nie zna. Robiąc to rekruter sam skazuje się na porażkę. Tutaj zasada jest prosta – nie zaprasza się na spotkanie osoby która nie spełnia oczekiwań już na poziomie CV. Jeśli zapraszamy kandydata którego CV do nas nie przemawia nie łudźmy się, że rozmowa rozwieje wszystkie wątpliwości, a przed nami stanie wybitny specjalista, bo na ogół tak się nie dzieje. Wielu rekruterów ma tendencje do prawienia pouczeń, co wynika z dużej pewności i znajomości firmy, do której aplikuje kandydat. Trzeba pamiętać o tym, że w ogromnej większości to od rekrutera zależy jak zaprezentuje się kandydat. Jeśli umożliwimy mu swobodne wypowiedzenie się na temat jego doświadczenia, projektów przy których pracował, umiejętności, jest szansa, że opanuje stres i powie to, co dla nas będzie najistotniejsze. Pouczając kogoś, wytykając braki potęgujemy tylko stres i choć rośnie nasze przekonanie jakimi jesteśmy specjalistami i czego to nie wiemy, to w oczach kandydatów wypadamy jako osoby, z którym nawet najlepsi nie chcieliby pracować.
Kandydat ma prawo się stresować, ma prawo być onieśmielony, a nawet lekko przestraszony. To zadanie rekrutera by stworzyć takie warunki, które umożliwią przełamanie pierwszych barier i stworzą klimat sprzyjający swobodnej, partnerskiej rozmowie.
Obiecujesz- spełniaj, nie możesz – nie mów nic!
Wiem, że prawie wszyscy to wiemy, ale dlaczego nikt tego nie stosuje? Ilu kandydatom obiecujemy, że odezwiemy się po spotkaniu? Każdemu albo prawie każdemu. W rzeczywistości bardzo często jest tak, że jeśli kandydat nam się nie spodobał i rezygnujemy z niego nie poczuwamy się do obowiązku poinformowania go o tym. To błąd. Wiele firm zaczęło rozumieć, że ignorowanie kandydata nie jest najlepszą droga do pozyskania kolejnych, zwłaszcza w dość wąskich branżach, gdzie kandydaci mniej lub bardziej się znają i przekazują sobie informacje o pracodawcach tych u których pracują i tych których mogliby pracować. Jeśli wiesz, że nie odpowiesz kandydatowi po spotkaniu, nie obiecuj tego. Nie obiecuj niczego, czego nie jesteś w stanie spełnić. Lepiej nie powiedzieć nic, niż powiedzieć za dużo. Nie ma nic gorszego niż rozczarowany kandydat. Wiele osób po spotkaniach bardzo czeka na informację zwrotną, bez względu na to, czy jest dobra czy zła. Dlatego warto jasno przedstawić, jakie są możliwości co do uzyskania odpowiedzi. Z zasady lepiej jeśli każdy kandydat otrzyma informację po spotkaniu. W końcu on też poświęca swój czas i zaangażowanie. Jeśli jednak ilość kandydatów przerasta nasze możliwości i odpowiadanie każdemu zabrałoby zbyt dużo czasu, nie warto tego obiecywać. Nie ma natomiast niczego złego w tym, aby kandydat sam odezwał się do nas po określonym czasie z zapytaniem na jakim etapie jest rekrutacja. Pamiętajmy o tym, że kandydat który przekracza drzwi naszej firmy już tworzy sobie o niej opinię, tworzy ją podczas spotkania i po nim. Dlatego tak ważne jest, aby na każdym etapie być wobec niego możliwie jak najbardziej uczciwym…a przynajmniej takie stwarzać pozory 😉
Ubranie kontra przebranie
Wszyscy oceniamy innych na podstawie tego, co widzimy. Rekruterzy także, a może przede wszystkim. Wielu rekruterów tak bardzo skupia się na szczegółach, że zapomina o ogólnym wrażeniu. Przyjmując kandydata nie patrz na markę butów – patrz, czy czyste , nie patrz czy modna koszula – patrz czy wyprasowana, nie patrz, czy świetnie pachnie – patrz czy używa mydła. To że ktoś nie wygląda jak Marlon Brando i nie nosi butów Blahnika nie znaczy, że do niczego się nie nadaje. Rekruter musi widzieć szerzej i dalej. To właśnie naszą rolą jest aby znaleźć diament, który da się oszlifować. Pod starym kapeluszem kryje się nieraz umysł geniusza. Nasza rola to nie dać się oszukać przez detale, które tylko pozornie mówią o kandydacie wiele. Jeśli chcesz mieć świetnie ubranego pracownika, być może będziesz musiał w niego zainwestować. Łatwiej jednak zainwestować w ubrania służbowe, niż pozbyć się osoby przygniatającej wyglądem, za którą reszta wykonuje 50% pracy. Detale są ważne, ale trzeba wiedzieć jak na nie patrzeć, by nie przesłoniły faktycznego obrazu. Nie każdy kandydat będzie miał gust wpisany w kanon twojej firmy.
I tu uwaga! Trzeba pilnować, aby nie pójść w drugą stronę. Osoba przesadnie wymuskana jest często skupiona na sobie i przekazywaniu własnych walorów. Tu wszystko musi być wyśrodkowane i nie ma mowy o kandydacie, który jest karykaturą siebie!
Opisanych powyżej błędów z pewnością można się ustrzec, by jednak tak się stało, trzeba mieć pełną świadomość tego, kogo faktycznie szukamy i jaką firmę czy zespół chcemy tworzyć. Każda firma jest inna, specyficzna , niepowtarzalna a przez to wszystkie do siebie bardzo podobne. Aby dobrze wybierać kandydatów warto od czasu do czasu przyjrzeć się sposobom, w jaki kandydatów pozyskujemy i przekonujemy by zostali u nas.
Autor: Anna Kowalczyk, psycholog, specjalista ds. HR, Nexio Management
Pierwsza część artykułu dostępna jest tutaj.
