„4 pytania” do Elaine Cohen – autorki książki CSR for HR:
Czy działy komunikacji / PR / CSR mogą zastąpić działy HR w działaniach mających zmieniać organizacją w odpowiedzialną i zrównoważoną?
Zadania, które wykonują te działy są bez wątpienia ważne i pomocne w przekształcaniu organizacji w zrównoważoną i odpowiedzialną. Nie zastąpią one jednak działu HR, którego rolą jest tworzenie procesów przekształcających kulturę organizacyjną. Inne działy nie są w stanie zastąpić HR w tej roli. Zmiany w organizacji zachodzą najefektywniej jeśli działy HR / PR / CSR ściśle współpracują ze sobą w tworzeniu i komunikowaniu zmian zachodzących w organizacji. Jednak zdarza się często, że działy HR nie rozumieją istoty CSR i wtedy właśnie działy / osoby zajmujące się CSR przejmują inicjatywę. To zaburza sprawność prawidłowego procesu zmian.
Czy działy HR powinny ustalać reguły, które obowiązują w organizacji a następnie monitorować ich nieprzestrzeganie, czy HR powinien być wykonawcą reguł ustalanych przez inne działy?
HR odgrywa kluczową rolę w organizacji dlatego też powinien być częścią zespołu podejmującego decyzje mające wpływ na całą organizację. HR powinien mieć istotny wpływ w tworzeniu zasad oraz planów organizacji. Polityka zatrudnienia, polityka wynagrodzeń, szkolenia i rozwój to funkcje przypisane tylko do HR i to powinno przekładać się na to jak duży wpływ HR-u w organizacji. Trzeba zaznaczyć, że polityki HR nie mogą być tworzone w oderwaniu od strategicznych decyzji organizacji.
Jakich umiejętności i wiedzy potrzebuje HR, żeby zyskać większy wpływ w organizacji? Czy stworzenie wskaźników i ich monitorowanie (wskaźniki są „językiem” zarządów) może zwiększyć ten wpływ?
HR musi stać się partnerem strategicznym, rozumieć model biznesowy organizacji i budować procesy wspierające ten model. HR musi być bardziej zorientowany na zewnętrze otoczenie organizacji, interesariuszy niż skupiać się tylko na „wnętrzu” organizacji. HR powinien mierzyć wpływ swoich działań. Wiele podstawowych funkcji HR tworzy wartość dodaną w organizacji i HR może być „regulatorem” pomagającym osiągać różne cele organizacji. Więc jeśli HR jest w stanie stworzyć i monitorować współczynniki określające efekty swojej pracy i tym samym chce mieć większy wpływ na Zarządy, HR powinien je tworzyć. Na przykład poprzez wyliczenie ROI z programów zdrowotnych dla pracowników, HR może określić swój udział w zysku organizacji w postaci redukcji nieobecności, redukcji zwolnień chorobowych, redukcji składek ubezpieczeniowych, zwiększenia terminowości wykonywanym zadań.
Czy w związku z rosnącą rolą innowacji i zarządzania wiedzą zmiana nazwy działu HR (zasoby ludzkie) na HC (kapitał ludzki) lepiej odda zadania HR?
Nie jestem pewna. Nigdy nie lubiłam określenia Kapitał Ludzki, bo według mnie to odczłowieczenie roli ludzi. Ludzie są fascynującymi istotami i nie jestem pewna czy ich umiejętności i wiedzę można sprowadzić do określenia – kapitał. Uważam, że zmiana nazwy HR na PM (zarządzanie ludźmi) lepiej odda to jak ważną rolę w budowaniu innowacyjnej organizacji mają ludzie i to, że będzie lepiej doceniona ich wartość jaką wnoszą w organizacji.
