Dlaczego warto wprowadzić politykę otwartości w kontekście planowania sukcesji lub identyfikowania osób o wysokim potencjale rozwojowym (tzw. HIPO – high potential employee)?
Można wyróżnić przynajmniej kilka korzyści wynikających z uświadamiania osób zainteresowanych oraz ich przełożonych o tym, że znajdują się w gronie zidentyfikowanych talentów w organizacji.
1. Większe zaangażowanie w pracę, a także wyższa motywacja do działań na rzecz własnego rozwoju. Ponadto menedżerowie mogą odczuwać dumę z faktu, że właśnie w ich zespole znajdują się pracownicy o wysokim potencjale rozwojowym. Wywołuje to również poczucie, że ich wysiłki wkładane w rozwój podwładnych przyniosły efekt.
2. Zmniejszenie obaw o przyszłość zawodową. W trudnych ekonomicznie czasach naturalnym jest to, że nawet pracownicy tzw. HIPO odczuwają niepokój o przyszłość zatrudnienia. Poinformowanie o wyborze sprawia, że są świadomi tego, że pracodawca będzie wkładał dalsze wysiłki na rzecz ich rozwoju, a także tego, że będą pełnili kluczową rolę w przyszłym funkcjonowaniu organizacji.
3. Zwiększenie retencji wśród HIPO – taka informacja zwiększa poczucie przynależności do organizacji.
4. Łatwiej jest rozwijać pracowników, gdy są tego świadomi. Człowiek bardziej angażuje się w działania, gdy zna powód, dla którego został w nie włączony, a także widzi ich sens.
5. Otwartość w komunikowaniu takich decyzji zachęca menedżerów do dalszej pracy nad rozwojem swoich podopiecznych
6. Ułatwia podejmowanie decyzji o awansowaniu.
7. Wzmocnienie pozytywnego wizerunku pracodawcy wśród pracowników.
Źródło: John Sullivan
