Interesujące badanie na temat zarządzania talentami w dużych organizacjach zrealizowała firma ADP Research Institute na rynku amerykańskim*.
Strategia zarządzania talentami
Niewiele ponad połowa przedstawicieli pracodawców (58%) przyznała, że ich firmy posiadają formalną strategię zarządzania talentami. W przypadku pracodawców zatrudniających powyżej 5000 pracowników odsetek ten wynosi 82%, w firmach zatrudniających od 1000 do 4999 – 57%. Strategię tę posiada 55% pracodawców zatrudniających poniżej 1000 pracowników.
W badaniu uwzględniono pięć obszarów zarządzania talentami: szkolenia i rozwój, planowanie sukcesji, zarządzanie wynagrodzeniami, rekrutację, zarządzanie efektywnością pracowników. Obszarem najczęściej uwzględnianym w strategii jest szkolenie i rozwój pracowników (88%). Kolejne procesy uzyskały odpowiednio:
– zarządzenie efektywnością pracy – 85%
– rekrutacja – 84%
– zarządzanie wynagrodzeniami – 61%
– planowanie sukcesji – 60%
Wszystkie wyżej wymienione obszary w strategii zarządzania talentami uwzględnia 38% pracodawców.
Strategia zarządzania talentami a biznes
Jedynie nieliczni pracodawcy (12%) przyznali, że cele strategii zarządzania talentami w pełni odpowiadają ogólnym celom biznesowym firmy. Jest to dosyć niepokojący fakt. Jednak biorąc pod uwagę pozostałe kategorie, można powiedzieć, że ogółem zdaniem 52% respondentów cele te odpowiadają potrzebom biznesu w stopniu dobrym. Jeśli spojrzymy na pracodawców zatrudniających ponad 5000 pracowników, odsetek ten wynosi 70%.
Pomiar efektywności strategii
Zdecydowana większość respondentów (95%) przyznała, że w ich firmach wykorzystuje się kluczowe wskaźniki efektywności (KPI) w przynajmniej jednym z pięciu obszarów zarządzania talentami. Tylko 39% pracodawców wykorzystuje KPI do pomiaru efektywności więcej niż jednego obszaru zarządzania talentami. Pracodawcy stosują najczęściej KPI w obszarze rozwoju, efektywności pracy, wynagrodzeń, a najrzadziej – w kontekście rekrutacji i sukcesji.
Co ciekawe, jedynie jedna trzecia respondentów (32%) pochodzących z firm, które posiadają strategię zarządzania talentami i stosują KPI uważa, że są to bardzo efektywne mierniki pozwalające na śledzenie postępów w realizacji celów strategii.
Identyfikacja HIPO
Ponad połowa pracodawców (60%) identyfikuje osoby o wysokim potencjale wewnątrz organizacji oraz monitoruje ich postępy. Zdecydowanie częściej działania te podejmowane są przez dużych pracodawców (85% wśród pracodawców zatrudniających ponad 5000 pracowników) niż przez mniejszych (55% : 1000 – 4999 pracowników, 59%: 500 – 999 pracowników). Prawie trzy czwarte pracodawców (72%) monitoruje kluczowe wskaźniki efektywności (KPI) najzdolniejszych pracowników.
Podsumowując, należy kłaść nacisk na to, aby programy zarządzania talentami odpowiadały potrzebom biznesu. W innym przypadku trudno jest określić ich wpływ na osiąganie celów biznesowych organizacji.
————————–
* Badanie zrealizowało ADP Research Institute w sierpniu 2011 wśród profesjonalistów HR z 602 amerykańskich organizacji zatrudniających minimum 500 pracowników.
Źródło: Talent Management 2011: Perceptions and realities.
