Często bywa tak, że działy HR nie dokonują pomiaru funkcji personalnej. Dlaczego HR nie dokonuje analiz swych działań? Pojawiają się różne odpowiedzi na to pytanie: przekonanie o trudności zagadnienia, brak wiedzy o tym, co w ogóle mierzyć, brak kompetencji analitycznych, brak czasu, przekonanie, że wpływ działań HR jest mało uchwytny, więc trudno jest poddać go analizie. Konsekwencją takiego podejścia bywa marginalizowanie roli działu HR w organizacji.
Wskaźniki HR
Można wyróżnić wiele wskaźników takich jak: liczba dni szkoleniowych przypadających na pracownika, czas niezbędny do obsadzenia wakatu, poziom fluktuacji wśród nowych pracowników, wskaźnik efektywności poszczególnych źródeł rekrutacji, koszt zatrudnienia pracownika, poziom absencji pracowniczej itp.
Strategia to podstawa
Podstawą ustaleń, jakie działania i procesy poddać analizie powinno być odniesienie do strategii firmy. Należy rozważyć, które działania mają charakter strategiczny dla organizacji. W tym celu powinno się przeanalizować kilka aspektów: strategiczne cele firmy, wyniki biznesowe, kluczowe wskaźniki efektywności (ang. Key Performance Indicators – KPI), co stanowi podstawę ustalania inicjatyw HR. Monitorowanie inicjatyw daje możliwość podjęcia działań naprawczych, jeśli zaistnieje taka konieczność.
Jakie wskaźniki mogą interesować biznes?
– wskaźniki efektywności nowych pracowników po pewnym okresie zatrudnienia zestawione z sytuacją początkową
– wskaźnik fluktuacji wśród najlepszych pracowników (high performers) wraz z informacjami o powodach rezygnacji z pracy, a także propozycją planu naprawczego obecnego stanu
– wskaźnik fluktuacji pracowników zależnie od stażu pracy
– ROI (zwrot z inwestycji) w projekty rozwojowe
– wskaźnik retencji pracowników zajmujących kluczowe stanowiska w firmie
Źródło: Cathy Missildine-Martin, Intellectual Capital Consulting
