Zmieniający się rynek pracy oraz wzrastające oczekiwania pracodawców stawiają przed dyrektorami i managerami personalnymi nowe wyzwania. HR manager przestał być osobą odpowiedzialną wyłącznie za rekrutację pracowników czy system wynagrodzeń. Dziś to doradca, PR-owiec oraz inicjator zmian w organizacji.
Jeszcze 10 lat temu pracownik działu personalnego postrzegany był zupełnie inaczej. Odpowiedzialny był on głównie za zapewnienie właściwej ilości pracowników w firmie czy naliczanie wynagrodzenia. Przedsiębiorstwa nie sądziły, że w tym zakresie może być potrzebna bardziej zaawansowana funkcja. Obecnie rola dyrektora personalnego zaczyna sięgać o wiele dalej. Jest on strategiem i konsultantem. Ma zagwarantować wzrost konkurencyjności przedsiębiorstwa na drodze efektywnego wykorzystania kapitału ludzkiego. – Przez ostatnie kilka lat nastąpiły istotne zmiany w postrzeganiu osób związanych z HR. Obserwowaliśmy zachodnie firmy, które znacznie wcześniej zaczęły wdrażać rozwiązania obecnie zyskujące popularność w naszym kraju – mówi Sylwia Sędrowicz z Job Trainings (Grupa Job). – Takie zmiany umożliwiło nie tylko zwiększenie świadomości samych przedsiębiorców w tym zakresie, ale również rozwój umiejętności osób pełniących funkcje personalne – dodaje.
Walka o talenty
Nową rolę dyrektora HR wymuszają zmiany na rynku pracy. Konkurencyjność rynkową firmy może zagwarantować jedynie stworzenie tzw. organizacji uczącej się. Powinna ona charakteryzować się wysokim poziomem zdolności adaptacyjnych do zmieniających się realiów rynku. Dyrektorzy personalni muszą dbać o to, by przedsiębiorstwo w każdym momencie dysponowało kadrą o kompetencjach odpowiadających jej bieżącym potrzebom. Są odpowiedzialni za pozyskiwanie, rozwijanie i motywowanie najbardziej wartościowych pracowników. W warunkach niedoboru wykwalifikowanej kadry i wkraczania na rynek pracy nowego pokolenia kandydatów, dla których wynagrodzenie przestało być jedyną motywacją do podjęcia pracy, jest to szczególnie trudne zadanie. Przedsiębiorstwa muszą konkurować ze sobą o najlepszych specjalistów z branży, wykorzystując do tego celu m.in. narzędzia z zakresu employer brandingu – Odpowiedzialność za atrakcyjność oferty zatrudnienia i wizerunek pracodawcy spada na dyrektorów personalnych. Powinni na bieżąco weryfikować, czy firma jest konkurencyjna na rynku pracy i czy proponowane przez nią warunki są zgodne z oczekiwaniami pracowników. Muszą także sygnalizować zarządowi konieczność wprowadzenia określonych zmian w polityce zatrudnienia – wyjaśnia Sędrowicz.
Partner strategiczny
Dyrektor personalny staje się równorzędnym partnerem biznesowym, który ma realny wpływ na osiągane przez firmę wyniki. Ponieważ właściwa realizacja strategii organizacji nie byłaby możliwa bez kompetentnej i zmotywowanej kadry powinien on współpracować z zarządem w zakresie jej tworzenia. Z tego też względu ważne jest, aby HR manager dogłębnie zrozumiał zasady rządzące biznesem, który obsługuje. Dopiero powiązanie ich z określonymi technikami HR może przynieść firmie wymierne korzyści w postaci wzrostu konkurencyjności i zysków.
Coraz częściej zdarza się, że funkcje kadrowo – administracyjne powierzane są firmom zewnętrznym. Outsourcing najczęściej stosuje się w przedsiębiorstwach o małej lub bardzo dużej liczbie pracowników. Jeśli w organizacji istnieje dział personalny zajmujący się również sprawami kadrowymi i płacowymi, funkcje z tym związane delegowane są na pracowników działu. Manager HR pełni w tym zakresie funkcję nadzorczą i czuwa nad spójnością procedur rekrutacyjnych i motywacyjnych. Może się również zdarzyć, że w przypadku istnienia kilku oddziałów jednego przedsiębiorstwa, każda jednostka ma swojego HR managera czy osobę odpowiedzialną za politykę personalną. Dba on np. o wyznaczanie poziomu płac czy podejmuje decyzje o dofinansowaniu transportu pracowników, co może być zróżnicowane w zależności od regionu. W skali kraju działania te nadzoruje natomiast jeden dyrektor HR, który czuwa nad spójnością polityki personalnej.
Dyrektorzy personalni powinni dążyć do zbudowania silnej, partnerskiej pozycji w kontaktach z zarządem. W warunkach niestabilnej sytuacji gospodarczej liczą się bowiem szybkie i często niestandardowe działania. Tylko silna pozycja HR managera pozwoli mu skutecznie reagować na zmiany społeczne, demograficzne, kulturowe czy technologiczne. To on decyduje, jakich narzędzi użyć lub jakie usługi należy zamówić u firm zewnętrznych w danym momencie. Inicjuje wprowadzenie zmian, wskazuje najlepsze metody ich implementacji. Dlatego też, aby było to możliwe należy przekonać zarząd, że inwestycja w kadrę jest opłacalna – W wielu organizacjach działania miękkie, kompetencyjne są postrzegane jako niewymierne i kosztochłonne. Zarząd oczekuje od managerów konkretów biznesowych. Dyrektorzy personalni muszą więc pracować nad umiejętnością pokazywania zwrotu z inwestycji w HR i tak ukierunkować strategię zarządzania zasobami ludzkimi, by przynosiła ona widoczne rezultaty – tłumaczy Sędrowicz.
Źródło: Job Trainings
