Walka o najlepszych kandydatów nabrała nowego kształtu, ze względu na coraz mniejszą ilość barier jakie mogą napotkać. Są oni wyjątkowo mobilni i nie jest dla nich problemem zmiana miejsca zamieszkania, jeżeli łączy się z tym uzyskanie atrakcyjnej pracy. Wzrosły także wymagania pozapłacowe – najważniejszy staje się dla nich rozwój zawodowy, a co za tym idzie stają się coraz mniej lojalni wobec pracodawcy.
Według wyników badania Lumesse Global Workplace * zrealizowanego w maju 2011 r. ponad 20% z 4000 przebadanych pracowników zamierza w czasie krótszym niż 5 lat opuścić obecne miejsce pracy, a 9% w przeciągu roku. Podsumowując, blisko jedna trzecia badanych ma w planach zmianę miejsca zatrudnienia.
Jakie aspekty mogą być istotne podczas planowania procesu rekrutacji?
Nie każdy talent szuka pracy
Jest to podstawowe założenie współczesnej rekrutacji. Jedynie 10% spośród najlepszych kandydatów aktywnie szuka pracy. Oznacza to, że pozostałe 90% nie jest zaangażowanych w szukanie nowego miejsca na rynku, więc potencjalny rynek jest dosyć zawężony. W takiej sytuacji globalna walka o talenty staje się dosyć zacięta. Warto w takiej sytuacji zmienić dotychczasową strategię (korzystanie z agencji rekrutacyjnych, umieszczanie ogłoszeń na portalach internetowych, szukanie odpowiednich CV) i spróbować zyskać uwagę grupy „nieaktywnych” kandydatów.
Każdy jest potencjalnym kandydatem
Kandydatem w tradycyjnym ujęciu jest osoba, która z własnej woli aplikuje na dane stanowisko. W nowoczesnym ujęciu rekrutacji, kandydatem może być niemal każda osoba. Człowiek staje się nim w momencie, gdy przełożony nie docenia pracy swojego pracownika i rodzi się w nim frustracja, gdy relacje między nimi są dosyć powierzchowne, bądź gdy rozwój osobisty i wynagrodzenie są na zbyt niskim poziomie. W takich okolicznościach bardzo możliwe jest, że taki pracownik zdecyduje się kandydować do konkurencyjnej firmy.
Employer branding jako strategia pozyskiwania pracowników
Firmy poświęcają mnóstwo zasobów finansowych na wypracowanie dobrej marki wśród konsumentów. Jednak niewielka ich ilość jest spożytkowana w celu odpowiedniego employer brandingu. Niektóre spośród firm wierzą, że sama konsumencka rozpoznawalność ich marki jest wystarczająca na przyciągnięcie najlepszych pracowników do ich zespołu. Nic bardziej mylnego. Częścią employer brandingu jest wytworzenie zaangażowania i emocjonalnego stosunku do firmy, co pozwoli na dotarcie do talentów dotychczas w żaden sposób nie związanych z firmą, ale rozpoznających markę dobrego pracodawcy.
Brak kontroli nad wypowiedziami
Dzięki Internetowi każdy może wyrażać bez przeszkód własną opinię – pracownicy na temat swojego teraźniejszego, bądź przeszłego pracodawcy, a konsumenci o oferowanych produktach. Brak zaangażowania w społeczności internetowej może stać się szkodliwe dla firmy, więc rozsądnym rozwiązaniem, po które sięga coraz więcej firm jest tworzenie oficjalnych kanałów do komunikacji z kandydatami.
Społeczność
Popularność mediów społecznościowych bije rekordy. Facebook, Twitter, LikedIn, GoldenLine, YouTube – na tych portalach ludzie spędzają większość swojego wolnego czasu. Narzędzia te dają pracodawcom możliwość budowania wizerunku. Niestety, wiele z nich nie wykorzystuje całkowicie potencjału social mediów i traktuje je jedynie jako miejsce, gdzie można umieszczać oferty pracy. Pracodawcy podejmując decyzję o obecności w mediach społecznościowych powinni odpowiedzieć sobie na kilka ważnych pytań:
– Jaki jest cel obecności w mediach społecznościowych i jaka jest grupa docelowa, do której się zwracamy?
– Czym różnić się będzie profil na portalu społecznościowym od strony kariera lub oferty na portalu pracy?
– Co takiego firma chce przekazać społeczności internetowej?
– Czym profil firmy będzie się wyróżniał, aby zachęcić do częstych odwiedzin?
– W jaki sposób komunikować się z grupą docelową?
Człowiek jest istotą z natury społeczną – uwielbia rozmawiać, angażować się w forach internetowych, brać udział w różnego rodzaju przedsięwzięciach, wchodzić w interakcję. Co znamienne dla naszych czasów, nie może żyć bez dostępu do informacji. Z tego względu należy zagwarantować transparentną, wiarygodną, obustronną komunikację z pracodawcą.
Media społecznościowe to narzędzie, dzięki któremu można zabrać zarówno konsumentów, jak i potencjalnych kandydatów w swoistą podróż po swojej firmie. Ważne jest stworzenie zaangażowanej społeczności portalach społecznościowych, w których przenikać się będą trzy aspekty ważne dla odbiorcy: zainteresowanie, informacja i zabawa. Wartym rozważania pomysłem na zaangażowanie społeczności jest wprowadzenie ambasadora marki, biorącego żywy udział w dyskusjach i realizującego politykę marketingową i rekrutacyjną firmy.
Jak się okazuje, współczesna rekrutacja czerpie bardzo dużo z takich dziedzin jak: PR, marketing, czy segmentacja rynku. Zmienia się na naszych oczach, ze względu na wysoką zależność od najnowszych zdobyczy technologicznych, czego przykładem jest angażowanie się firm w social mediach.
* Badanie zrealizowano w maju 2011 roku na próbie ponad 4 000 respondentów z 14 krajów świata, m.in. USA, Kanady, Niemiec i Chin.
Źródło: Matthew Jeffery oraz Lumesse Global Workplace Survey
