Czynnik ludzki w organizacjach nadal definiowany jest jako zasób, którym należy zarządzać, tak jak zasobem materialnym, a więc bezosobowo i odgórnie. Kapitał firmy jakim jest człowiek wymaga odmiennego podejścia – podejścia które wpłynie na rozwój i zaangażowanie ludzi, a to z kolei przełoży się na jakość pracy i zyski firmy.
Polityka firmowa związana z przedmiotowym zarządzaniem, zgodnie z którą szef kontroluje zwykle każdy krok podwładnego i wydaje polecenia, wpływa na tworzenie niesprzyjającego rozwojowi środowiska pracy. To sprawia, że pracownicy koncentrują się na wykonywaniu tylko tych zadań, za które są rozliczani. Ich chęci osiągnięcia większych rezultatów dla siebie i dla firmy są blokowane, a ludzie, którzy mogą wiele wnieść do firmy w efekcie odchodzą. Firmy zarządzane w ten sposób charakteryzują się wysoką rotacją.
Tworzenie unikalnej jakości pracy jest możliwe, kiedy zaspokojone są nie tylko materialne i społeczne potrzeby pracowników, ale przede wszystkim kiedy szef, czy manager ma świadomość motywów pracy każdego ze swoich podwładnych. Odwoływanie się do potrzeb ludzi oraz dbanie o relacje w miejscu pracy owocuje zwykle na długie lata. Usatysfakcjonowany pracownik potrafi dać z siebie często więcej niż jest to wymagane, a w sytuacjach stresowych i kryzysowych rzadziej podejmuje decyzje o odejściu.
Miejmy na uwadze, że sytuacje często potrafią się zmieniać z dnia na dzień. Inwestycje i rozwój potrafią być przerwane na skutek recesji skutkującej redukcją kosztów i zatrudnienia. Do niedawna mieliśmy do czynienia z rynkiem pracodawcy, a obecnie większe niż wówczas prawo głosu ma pracownik. Zmienność towarzyszy nam wszędzie. Nie wszystko można przewidzieć, zwłaszcza w biznesie. W firmie, w której żyje kultura coachingowa, oparta na relacjach i rozwoju, nawet proces zwolnienia przebiega bez zarzutów. Budując i zachowując dobre relacje nawet w trudnych sytuacjach, tworzymy wartość dodaną dla firmy, ale także dla siebie, gdyż nie wiadomo kiedy los nas przed sobą postawi ponownie.
W wielu firmach od menedżerów wymaga się zbudowania długofalowej lojalności i pozyskania ludzi dla sprawy. Niezwykle istotne jest zmotywowanie pracowników do wykorzystania w pełni swojej wiedzy i umiejętności. To właśnie ludzie ze swoimi umiejętnościami, wiedzą, podejściem i motywacją wiążą ze sobą klientów. Dzięki temu organizacja tworzy przewagę, co tam gdzie produktem jest wiedza, tym ważniejsze jest motywowanie pracowników. Taki przekłada się na rezultaty biznesowe. W branżach pracownik odchodząc, zabiera ze sobą istotny know-how i jest odczuwalną stratą dla firmy.
Motywowanie to proces ciągły, nie z doskoku i nie jednorazowy. Oznacza to, że „pracownik powinien być centrum wszelkich działań” jak twierdzi Peter Drucker. W Polsce poprzez motywację często jeszcze rozumie się odwoływanie jedynie do materialnych potrzeb. Jednak w dojrzałych firmach taka motywacja zewnętrzna dawno odeszła w zapomnienie. Takie organizacje rozumieją, że biznes musi opłacać się obu stronom. Jest to wymiar, który powinien opierać się na obustronnych korzyściach jeśli ma być efektywny. Postać kija i marchewki przestała odgrywać rolę motywatorów wiążących pracownika na długo z firmą. Telefon, komputer, samochód służbowy w miarę rozwoju społeczeństwa stały się podstawowym narzędziem pracy.
Motywy finansowe jeśli się pojawiają to zwykle wtedy gdy, zawodowe osiągnięcia wysokości premii nie znajdują odzwierciedlenia. Warto wtedy by szef określił bilans ile tak naprawdę będzie kosztować odejście pracownika, oraz jakie korzyści uzyska spełniając te oczekiwania. Warto pamiętać o kosztach rekrutacji, ROI (ile kosztuje utrzymanie pracownika, a ile pracownik zarabia dla firmy). Nowa osoba wymaga wdrożenia w projekty co wiąże się z poświęcaniem jej dodatkowej uwagi. Czasu wymaga także oszacowanie wartości pracownika.
Dużo ważniejszym zagadnieniem dla managerów i szefów firm powinna stać się motywacja wewnętrzna pracowników– a więc świadomość tego po co i dlaczego ktoś tu pracuje, co nim kieruje. Ma to dość istotne znaczenie dla organizacji, która patrzy perspektywicznie i której zależy na lojalnych pracownikach.
Jeśli ktoś pracuje wyłącznie dla pieniędzy, a charakter wykonywanej pracy nie jest zgodny z jego osobistymi wartościami, to na pewno nie będzie się utożsamiał i wiązał z firmą. Jeśli zachowanie pracownika nie jest spójne z jego wartościami prędzej czy później odejdzie z pracy lub się wypali. Jako manager i szef musisz te wartości i potrzeby poznać. Na tym bazuje kultura coachingowa. Kiedy pracownik działa wbrew sobie, nie zgadza się z misją firmy, to żadna podwyżka nie uczyni z niego spójnego i szczęśliwego człowieka. Raczej przytrzyma go w stanie permanentnego sfrustrowania.
Motywowanie współpracowników do działania to lepsze rozumienie ich sposobów myślenia, poszerzanie przestrzeni postrzegania innych ludzi oraz jej podzielanie. To ile jesteś w stanie wydobyć ze swoich ludzi zależy od Twoich stosunków z nimi.
Pomoc w uświadomieniu pracownikowi jego własnych wartości, o których na co dzień nie myśli zwłaszcza w sytuacjach służbowych, to pierwszy krok do budowania wartościowej organizacji, której fundamentem są ludzie, świadomi siebie i tego czego chcą. Tworzenie unikalnej jakości pracy to dobór takich osób, które są w stanie poprzeć cele biznesowe całym sobą.
Odnajdywanie wspólnych wartości pomiędzy organizacją i jej członkami pozwala na w zharmonizowanie. A jak mówił Robert Dilts „zharmonizowanie wszystkich poziomów organizacji jest ważne by firma mogła realizować swą wizję”. Wizja i misja nie polegają na służeniu samemu sobie, określają raczej rolę organizacji wobec czegoś poza nią określonego. Budowanie w firmie od podstaw kultury zarządzania opartej na relacjach, gdzie ważne jest to, co do struktury wnoszą jej członkowie, wykracza znacznie szerzej. Obejmuje środowisko dostawców, współpracowników, kontrahentów i pozostałe grupy interesariuszy.
Kultury i polityki firmy nie zmieni jedna osoba. Cała organizacja musi mieć jasną wizję i misję firmy, która jest znana każdemu z osobna. Jeśli w firmie nie ma kultury coachingowej i przychodzi człowiek który chce wspierać ludzi będzie mu trudniej, ponieważ wszyscy stosować będą powszechny wzorzec zarządzania w firmie. A to co powszechne staje się bezkrytyczne i zachęcające do powielania wzoru postępowania większości. Ludzie potrafią znaleźć wytłumaczenie dla wszystkiego, nawet tego co niewygodne, byle by pozostać w swojej strefie komfortu, w obszarze gdzie wszystko jest przewidywalne. Postracjonalizacja jest niewidzialnym zagrożeniem dla zmian. Jak powiedział niegdyś Albert Einstein „Dobre jest wrogiem lepszego”. Im szerzej i wyżej będzie sięgać kultura coachingowa tym większe szanse jej budowy, gdyż na funkcjonowanie całej organizacji wpływ ma systemowa zmiana.
Autor: Magdalena Bryksa – dyplomowany coach i psycholog, trener rozwoju osobistego oraz specjalistka ds. komunikacji i PR. Właścicielka firmy PRESENCE.
