Duża gotowość do dzielenia się negatywnymi informacjami nie jest jedynie naszą narodową specjalizacją. Choć, co zgodnie komentuje wielu obcokrajowców przebywających w naszym kraju, Polacy mają szczególne upodobanie do narzekań. Dodatkowo popularność internetu i forów, na których można prawie bez konsekwencji złorzeczyć i dzielić się ciekawostkami (często negatywnymi, bo te bardziej podnoszą temperaturę dyskusji) zdecydowanie ułatwia krytykowanie pracodawcy w sytuacjach trudnych. Zwolnienie niewątpliwie do takich należy i jest prawdopodobnie obok mobbingu, jedną z najtrudniejszych emocjonalnie sytuacji, z którą muszą sobie poradzić obydwie strony.
Jakie są tego konsekwencje? Pogorszenie wizerunku pracodawcy i mniejsza gotowość do pracy w takiej firmie doświadczonych specjalistów i menedżerów. Wielu naszych klientów bardzo świadomie podejmuje decyzje o tym, gdzie chcą pracować. Dla osób cennych ze względu na kompetencje, wiedzę i doświadczenie, zmiana w karierze nie sprowadza się raczej do poszukiwania zatrudnienia i wynagrodzenia, ale szukania satysfakcji wynikającej z charakteru pracy oraz zespołu i kultury organizacji. Wyraźnie obserwujemy wzrost świadomości pracowników, że to nie tylko firma „jest dla nich i trzeba godzić się na wszystko”, ale też „oni są dla firmy”. A co za tym idzie oczekują szacunku, traktowania fair, partnerstwa i etyki w biznesie. Dlatego mając łatwy dostęp do informacji sprawdzają „referencje” pracodawcy podobnie, jak czyni to druga strona. W ostatnich latach bardzo wzrosła ilość informacji o firmach jako pracodawcach dostępnych w mediach klasycznych oraz w internecie. Są nawet specjalne strony internetowe służące zbieraniu i katalogowaniu opinii pracowników o konkretnych firmach. Warto zatem zadbać, aby były to informacje pozytywne. Oczywiście wielu pracodawców minimalizuje znaczenie tego faktu twierdząc, że każdej sytuacji zwolnień towarzyszą negatywne komentarze – co jest w dużej części prawdą. Jednak jakość i treść tych komentarzy mogą się znacząco różnić. Zwykle spora część wyraża poczucie rozczarowania, niesprawiedliwości, żalu i rozgoryczenia – i te nie czynią znaczącej szkody na wizerunku pracodawcy. Jeśli jednak pojawią się konkretne fakty wskazujące na nieetyczne lub nieprofesjonalne zachowanie firmy, przytoczone zostaną fragmenty wypowiedzi osób zwalniających, zwłaszcza te niezręczne czy wręcz niestosowane – takie komentarze mogą bardzo firmie zaszkodzić. Odstraszyć dobrych kandydatów do pracy oraz zachęcić do zmiany zatrudnienia tych, którzy już pracują. W tym kontekście szczególnie rośnie rola pracowników działów personalnych, którzy mogą wesprzeć menedżerów w komunikowaniu rozstań i doradzić, jak czynić taką rozmowę maksymalnie profesjonalną, to jest pozwalającą zachować twarz i godność osoby zwalnianej i jednocześnie bezpieczną dla firmy (zarówno od strony prawnej jak i wizerunkowej).
Najczęściej popełniane błędy, jakie zdarzają się w polskich firmach w sytuacji zwolnień to:
– nieumiejętność dobrej odpowiedzi na pytanie „Dlaczego JA?”
Czasem dla uzasadnienia wyboru menedżer przytacza ogromną liczbę argumentów, które mają formę długiej listy błędów, złych zachowań, supozycji na temat złych intencji i braku zaangażowania pracownika. Z rozmowy dotyczącej zwolnienia, spotkanie przeradza się w jednostronną i bolesną krytykę pracownika. Tym większą, im więcej stresu i emocji związanych z tą sytuacją ma przełożony. Naturalnie, w odpowiedzi na to 100% zwalnianych zaczyna odczuwać złość i gniew, wzmacnia się w nich przekonanie o stronniczości oceny, a stąd już tylko krok do kłótni i procesu sądowego.
– próba zrzucania odpowiedzialności na innych, pokazania, że szef łączy się w poczuciu krzywdy z pracownikiem, rozumie go, wie co on czuje, współczuje mu, ale niestety nic nie może zrobić. Taka postawa też rodzi złość i wzmacnia poczucie bezsilności. Pracownik czuje się pozostawiony sam sobie, a szef traci w jego oczach autorytet pozycjonując się jako ktoś bezradny wobec „tych na górze”.
– przekonanie o konieczności pocieszania drugiej strony – to również jedna z dominujących wśród polskich menedżerów reakcji. Próbują robić to różnie. Czasem wyraża się to słowami: „rozumiem, jak musi Ci być ciężko”, „wiem, co czujesz, współczuję Ci ..rozumiem” . Najczęściej nic nie uprawnia menedżera do takich stwierdzeń, bo ta sama sytuacja przez każdą ze stron będzie odbierana inaczej. Zatem osoba, która zwalnia nie ma prawa mówić, że rozumie i wie co czuje druga strona. Nie wie. Po prostu nie jest tą drugą osobą tu i teraz, i w tej sytuacji. Takie sformułowania często rodzą złość i ripostę: „Nie wiesz, nie jesteś mną, Ty zostajesz, ja odchodzę. Jesteśmy po dwóch różnych stronach”.
– wypowiedzi typu „jesteś dzielna, na pewno dasz sobie radę” brzmią w odbiorze odchodzącego jak łatwa próba zminimalizowania powagi sytuacji i „standardowa formułka” mająca wzbudzić wiarę, że będzie dobrze. Zwykle mało który pracownik jest gotów na serio traktować takie pocieszenie i naprawdę niewielu w momencie zwalniania „wierzy, że będzie dobrze”.
To właśnie zachowania, jakie towarzyszą sytuacji zwolnienia, często zostawiają większe piętno i są pamiętane dłużej, niż większość sytuacji i zdarzeń zawodowych, które wydarzyły się w ciągu ostatnich lat poprzedzających zwolnienie. Źle przeprowadzone rozmowy zwalniające wzmacniają negatywne emocje pracownika, które często przeradzają się w negatywną postawę wobec byłego pracodawcy. A to z kolei skłania do wyszukiwania z przeszłości w sposób tendencyjny przykładów sytuacji i zdarzeń, które potwierdzają, jak źle ta konkretna firma traktuje ludzi. Jest to klasyczny mechanizm racjonalizacji własnych silnych negatywnych emocji. I to właśnie często od krótkiego spotkania służącego wręczeniu wypowiedzeń zaczyna się długa seria publikacji w prasie i internecie oraz „wycieki” o skrywanych skrzętnie tajemnicach firmy.
Komu zwolnieni pracownicy mówią najpierw o utracie pracy?
Źródło: badania DBM International na próbie 3000 osób
Źródło: DBM Polska
