To oczywiste, że dobre referencje znacząco zwiększają szansę bycia wybranym. Z punktu widzenia pracodawcy natomiast, rzetelne referencje powinny pomóc podjąć właściwą decyzję co do postawienia na określonego kandydata. Jeśli tak jest, to czemu w praktyce formalne sprawdzanie referencji nie towarzyszy każdemu projektowi rekrutacyjnemu, a najwyżej, według naszych obserwacji, mniej więcej co dziesiątemu?
Powodów jest kilka. Pierwszym, dość naturalnym, jest fakt że przynajmniej połowa stanowisk jest obsadzana poprzez kontakty osobiste i rekomendacje. Ten sposób zatrudniania wydaje się procesem zawierającym w sobie „naturalne” zbieranie referencji, bo rekomendacja jest referencją. Ale ponieważ owa rekomendacja pochodzi najczęściej z jednego źródła, więc z definicji jest jednostronna. Natomiast istotą dobrego procesu zbierania referencji jest ich obiektywizacja, poprzez sięganie do różnych źródeł.
Pracodawcy rzadko oczekują referencji zatrudniając na stanowiska operacyjne, podstawowe. Tu często jedyną referencją jest świadectwo pracy, nie zawierające adnotacji o dyscyplinarnym zwolnieniu lub, rzadziej, świadectwo niekaralności. Co nie znaczy, że kandydat, który może się pochwalić pozytywnym listem referencyjnym od swojego byłego kierownika lub choćby poda jego numer telefonu z zachętą do zadzwonienia, nie zwiększa swoich szans. Przeciwnie, zwłaszcza na stanowiskach podstawowych podawanie referencji jest na tyle pozytywnie zaskakujące, że może być to istotna przewaga konkurencyjna kandydata, który wpadnie na taki pomysł.
W teorii referencji oczekuje się natomiast przy rekrutacjach na stanowiska menedżerskie, co wyraża się rutynowym zapisem w wielu CV: „Referencje: na życzenie”. Przejęty z anglosaskich standardów oznacza, że kandydat jest gotów przesłać listę kilku kontaktów referencyjnych, tj. nazwisk i numerów telefonów byłych szefów, współpracowników, klientów lub (rzadziej) podwładnych, którzy mogą zrecenzować pracę kandydata w określonych momentach kariery zawodowej. Kandydat zazwyczaj nie umieszcza tych danych bezpośrednio w CV, gdyż (słusznie) jest to uważane za niezbyt eleganckie i sprzeczne przynajmniej z duchem prawodawstwa o ochronie danych osobowych. Oczywiście każdemu kandydatowi warto poradzić, żeby taką listę miał i udostępniał już podczas konkretnych rozmów kwalifikacyjnych. Oprócz nazwiska osoby udzielającej referencji i jej numeru telefonu, warto zamieścić również jej funkcję, zależność służbową i obecną funkcję, jeśli jest inna. Osoby z listy powinny być uprzedzone o możliwości zapytania referencyjnego. W interesie kandydata jest, aby osoba udzielająca referencji, wiedziała jakiego stanowiska i zadań to dotyczy i aby była przygotowana na przekazanie bardziej kierunkowych informacji.
W tym miejscu, warto wspomnieć o znaczeniu ewentualnych listów rekomendacyjnych czyli referencji pisemnych. Oczywiście warto je mieć, ale wielu pracodawców nie przejmuje się nimi. Uważa się, że są one mniej wiarygodne, bo udzielane często z intencją, aby na koniec współpracy nie zaszkodzić zwalnianemu pracownikowi, a ich autorzy mogli je pisać pamiętając nadmiernie o możliwości prawnego zakwestionowania opinii o pracy przez pracownika. Oczywiście, jeśli taka pisemna recenzja jest jednoznacznie entuzjastyczna, to ma swoje znaczenie. Jeśli jedynie neutralno-pozytywna – jej waga jest niższa.
Uzyskanie referencji ustnych staje się coraz trudniejsze i coraz mniej firm decyduje się na ich zbieranie nawet w przypadku stanowisk, w przypadku których powinny być zbierane. Wynika to z rosnącej niechęci pracodawców do udzielania informacji na temat byłych pracowników (możliwe kłopoty prawne lub towarzyskie), braku czasu (dodzwonienie się do menedżera jest coraz trudniejsze) lub braku wiary, że osoby, których namiary podał kandydat rzetelnie zrecenzują jego pracę. To ostatnie to akurat nieprawda – dobrze przygotowany, profesjonalny „zbieracz” referencji jest w stanie bez trudności wyłuskać wiarygodny profil kandydata, także od osób przez kandydata wskazanych.
Zdecydowanie kwitnie natomiast proceder „podpytywania”, czyli zbierania referencji ze źródeł własnych rekrutującego, niezależnych od listy kandydata. Jeśli kandydat pracował kiedyś w firmie, gdzie kogoś znam, mogę przecież zadzwonić i zapytać o opinie na jego temat. Problem w tym, że z natury rzeczy trafiamy wówczas najczęściej do osób, które o kandydacie raczej słyszały niż współpracowały bezpośrednio. Stąd opinie na jego temat będą mocno uproszczone i oddające raczej firmowe (być może przejściowe) plotki niż rzetelna ocenę. Można w ten sposób wprawdzie ocalić organizację przed przyjęciem kandydata, który doprowadził poprzednią firmę do ruiny lub był negatywnym bohaterem głośnego skandalu, ale można także skrzywdzić, a zarazem pozbawić się możliwości współpracy z wartościowym profesjonalistą tylko na bazie powierzchownych informacji.
Takie referencje zbierane poza plecami kandydata są zresztą mocno krytykowane przez profesjonalistów rynku rekrutacyjnego. W wielu krajach, w tym w Polsce, istnieją kodeksy etyczne, które uznają „podpytywanie” za niewłaściwe. Uważa się, skądinąd słusznie, że zbieranie referencji poza wiedzą kandydata w praktyce odbiera mu prawo do przedstawienia swojej perspektywy, sprostowania, obrony przed obmową, a zatem jest na swój sposób nieuczciwe. Zamiłowanie do „podpytywania” u polskich (nie tylko zresztą) pracodawców wynika z niejako atawistycznej wiary w przewagę informacji „tajnych” nad „jawnymi”. Pracodawcy zapominają przy tym, że jeżeli nawet źródło ich wiedzy o kandydacie jest zaufane, to niekoniecznie musi być obiektywne.
Autor: Paweł Gniazdowski, DBM Polska
