Rola działów HR ewoluuje i proces ten ostatnio przyspieszył. Znaczenie kapitału ludzkiego jest coraz częściej uwzględniane w tworzeniu strategii firm a – co za tym idzie – specjaliści od zarządzania owym kapitałem mają coraz większy wpływ na rozwój przedsiębiorstw. Nie zmienia to faktu, że nadal praca HR managera i jego podwładnych często nie jest rozumiana, a oni sami bywają uważani za “mistrzów autopromocji”, w niewielkim stopniu wspomagających osiąganie celów biznesowych. Jak to zmienić?
Na pewno kluczowe znaczenie ma poparcie zarządu firmy. Można je zdobyć tylko w jeden sposób: utrzymując stałą i rzeczową komunikację roli i działań HR-u. W praktyce oznacza to regularne raportowanie i permanentne tłumaczenie, „co to jest ten HR i do czego służy”. To jednak nie wszystko, ponieważ drugą najistotniejszą grupą docelową naszej komunikacji są managerowie wyższego szczebla, skoncentrowani na realizacji swoich celów i zwykle niechętnie wsłuchujący się w jakiekolwiek mentorskie wywody. Jak do nich dotrzeć?
Pierwszym krokiem może być spotkanie, podczas którego managerowie wspólnie stworzą „mapę myśli HR”. „Mind mapping” jest używany w każdej dziedzinie biznesu, toteż tym łatwiej przyjdzie „narysowanie” obszarów, na które pośrednio i bezpośrednio wpływa zarządzanie zasobami ludzkimi. Taki miniwarsztat dla managerów i członków zarządu – jakkolwiek mało przekonująco wygląda w powyższym opisie – może uświadomić najbardziej zatwardziałemu technokracie, znaczenie czynników, których zwykle nie opisuje się cyframi i wykresami.
Warto poprosić uczestników, żeby puścili wodze fantazji i na “mapie myśli” umieścili wszystkie aspekty działania organizacji – nawet te wyglądające na nieprawdopodobne lub niezwiązane z kapitałem ludzkim. To ćwiczenie – odmienny typ aktywności intelektualnej – może być bardzo inspirujące dla obu stron spotkania.
Drugim krokiem może być seria rozmów indywidualnych z managerami. Powinny mieć one określony precyzyjnie czas, ustaloną agendę i – w największym skrócie – dać odpowiedź na pytanie: „jak HR może pomóc w realizacji Twoich celów?”. Dzięki pytaniom typu: „jak Twoim zdaniem, należy rozmawiać z pracownikami, żeby poprawić ich motywację?” dział HR otrzyma informację o obszarach rozwoju, a indagowany manager zyska pewność, że w osobie specjalisty ds HR ma cennego sprzymierzeńca.
Dla managerów oczekujących od razu „twardych danych”, istotnym argumentem będzie na przykład możliwość zmniejszania dodatkowych kosztów, generowanych przez absencje chorobowe pracowników. Mechanizm jest przecież jasny – pracownik, który czuje się niekomfortowo i nie ma możliwości zakomunikowania tego, zwykle ma wysoki odsetek absencji chorobowych. Każdy dzień nieobecności to konkretny koszt (łatwo go obliczyć przez podzielenie całkowitego kosztu zatrudnienia przez liczbę dni roboczych, a potem pomnożenie tej wartości przez liczbę dni zwolnienia lekarskiego). Pracownik, którego komfort pracy poprawia się, rzadziej korzysta ze zwolnień lekarskich. Zmniejszenie strat również da się dość łatwo obliczyć.
Podsumowując: dla osiągnięcia większego zrozumienia i akceptacji działań HR konieczna jest identyfikacja managerów poszczególnych działów z inicjatywami w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi. Jeśli zobaczą w nich narzędzia wspomagające realizację celów biznesowych, z czasem sami włączą się w przekazywanie informacji o roli działu HR w firmie.
Autor: Magdalena Godyń Work Express Sp. z o.o. , kosztypracy.pl
