Zadawanie pytań
Najlepsi managerowie to ci, których pasją jest ciekawość. Zaspakajają ją poprzez zadawanie pytań. Dobre pytanie potrafi otworzyć zamknięte drzwi, wywołuje wspomnienia ludzi, stymuluje ich do myślenia w taki sposób, w jaki wcześniej nie myśleli, prowokuje wglądy i zmianę. Dzięki nim ludzie sprawdzają swoje aspiracje, motywacje, wybory, założenia, priorytety i zachowania.
Ktoś kiedyś powiedział, że możesz poznać, że ktoś jest bystry dzięki odpowiedziom jakich daje, a to czy ktoś jest mądry możesz sprawdzić poprzez to jakie pytania zadaje.
Cel zadawania pytań
Głównym celem zadawania pytań jest poznanie. Aby móc odpowiedzieć na pytania trzeba się zastanowić się, zebrać i wyartykułować swoje myśli. To prowadzi do zwiększenia samoświadomości (zarówno pracownika jak i managera)— co pozwala dostrzec nowe możliwości i dokonywać głębokich zmian w swoim życiu.
Często dopiero odpowiadając na Twoje pytania, ludzie zaczynają wpadać na nowe pomysły i uświadamiają sobie własne przekonania, sądy, opinie i wartości. Czasem sami są zdziwieni, gdy zdadzą sobie sprawę z różnych rzeczy, których wcześniej nie nazywali, albo o których wcześniej nie myśleli.
Mocne pytania
Wnikliwe, mocne pytania są bardzo istotne. Pozwalają pracownikowi na dogłębne zrozumienie problemu, zobaczenie zagadnienia z innej perspektywy, rozpoczęcie działania. Nietrudno dostrzec, które pytanie było mocne — po takim pytaniu często zapada chwila ciszy, w czasie której człowiek analizuje informacje.
Często proste pytania są mocniejsze niż skomplikowane. Oto przykłady:
– Czego tak naprawdę chcesz?
– Co przeszkadza Ci w zrobieniu X?
– Co by się stało, gdybyś zrobił X?
– Co teraz?
– Kiedy to zrobisz?
– O co w tym chodzi?
Jedno pytanie naraz
Ważne jest, abyś nie łączył ze sobą kilku pytań, ponieważ twój rozmówca może mieć problemy z objęciem ich wszystkich. Rezultatem zadawania kilku pytań naraz zwykle jest brak zrozumienia lub powierzchowna odpowiedź. Od czasu do czasu zastąp pytania stwierdzeniami, po to by pracownik nie miał poczucia, że jest na przesłuchaniu.
Oto kilka przykładów stwierdzeń, które implikują pytanie:
– To musiało Cię zaskoczyć.
– Znalazłeś kilka interesujących rozwiązań.
– Zastanawiam się, o co tu tak naprawdę chodzi.
– Nie wyglądasz na zbytnio zadowolonego z takiego rozwoju sytuacji.
Dlaczego?
W rozmowach z pracownikiem ogranicz używanie słówka „dlaczego”. Często pociąga ono za sobą zachowania obronne. Nie chcesz przecież żeby ludzie w trakcie rozmowy z tobą się bronili, chcesz raczej żeby ludzie z tobą współpracowali (chyba, że się mylę). Słówko „dlaczego” pcha często ludzi w kierunku usprawiedliwiania się albo racjonalizowania. Nie jest to produktywne. Nie musisz wiedzieć dlaczego coś się wydarzyło, ważne jest to, żebyś wiedział jak czy co z tym dalej robić.
„Dlaczego?” jest bardzo instynktownym pytaniem, przychodzi od razu na myśl, kiedy ktoś przychodzi do nas z jakąś trudnością czy z jakimś problemem.
To pytanie jest używane wiele set razy dziennie w każdej firmie i przez większość czasu jest tak naprawdę bezsensowne, nie pomaga. Gdybyś zrobił taki eksperyment, że swojemu pracownikowi zadasz kilkukrotnie pytanie „dlaczego?” („dlaczego?”, i „dlaczego?”, i „dlaczego?”), to w końcu zajdziecie w ślepą ścieżkę. Okaże się, że powody czy przyczyny danego zagadnienia są bardzo daleko poza możliwością kontroli czy wpływu danej jednostki.
Odpowiadając na pytanie „dlaczego?”, opowiadamy o przyczynach danego wydarzenia, a nie jesteśmy dzięki tej odpowiedzi, bardziej wyposażeni w sposoby rozwiązania tego danego wydarzenia. Pytanko „dlaczego?” działa jak szkło powiększające problem, a managerom potrzeba szkła, które zmniejszy „ciężkość” problemu i dzięki temu można będzie znaleźć rozwiązanie.
Zamiast pytań „dlaczego?” możesz stosować odwołanie się do przeszłości, w której dana osoba potrafiła sobie poradzić z danym, konkretnym problemem i przeszczepić wzorce zachowania dzięki którym sobie wtedy poradziła z problemem na tę sytuację, w której jest teraz.
c.d.n.
