Ścieżki kariery a employer branding

Atrakcyjne perspektywy rozwoju kompetencji to jeden z najskuteczniejszych elementów, który może zwabić w szeregi naszej firmy prawdziwych fachowców. Co należy wziąć pod uwagę opracowując ścieżkę kariery dla poszczególnych stanowisk i jakie korzyści z tego procesu może czerpać sama firma?

Drogowskazy na ścieżce

Ścieżka kariery stała się ostatnimi czasy jednym z haseł, które pojawiają się w większości ogłoszeń rekrutacyjnych. Poza wynagrodzeniem to właśnie perspektywy rozwoju zachęcają kandydatów do starania się o pracę w danej firmie, więc warto postarać się o to, aby nie był to jedynie slogan i obietnica bez pokrycia, ale dobrze przemyślane narzędzie. Inwestycja w pracownika to przecież inwestycja w rozwój całej firmy. Co jest zatem najistotniejsze? – Przede wszystkim zgodność ścieżki realnymi możliwościami rozwoju – mówi Marek Kozłowski, szef Employer Brandingu w Grupie StepStone.pl. – Musimy zastanowić się, czy cele, które zostaną postawione przed pracownikiem, będzie on mógł faktycznie zrealizować. To zdecydowanie istotniejsze niż atrakcyjna, ale nieadekwatna do rzeczywistości wizja – podkreśla ekspert. Mogą to być wysokie, wyśrubowane kryteria, ale zawsze możliwe do osiągnięcia. W zależności od stanowiska możemy rozwijać kompetencje takie jak umiejętności menadżerskie, zarządzanie zespołem itp. lub podnosić kwalifikacje specjalistyczne przez szkolenia w zakresie danej dziedziny.

Dajmy pracownikom poczucie, że w nich inwestujemy, wtedy z pewnością wzrośnie poziom ich motywacji i poczucie solidarności z interesami organizacji. Warto wyraźnie zaznaczyć, że każda ścieżka kariery powinna być skorelowana z systemem ocen pracowników. To właśnie pomyślny wynik tej drugiej stanowi przepustkę do przejścia na kolejny poziom. Pamiętajmy, że ścieżka kariery nie jest systemem przyjętym raz na zawsze i bez względu na osiągnięcia, pracownik po określonym czasie musi przejść poziom wyżej. To tylko wskazanie możliwości i perspektyw – reszta pozostaje kwestią indywidualnego zaangażowania. Najważniejsze, aby pracownik wiedział, czy ma możliwość awansu w strukturach pionowych, poziomych, czy raczej rozwoju określonych kompetencji, nawet już na etapie samej rozmowy kwalifikacyjnej.

Firma, która stwarza określone warianty rozwoju staje się równocześnie atrakcyjnym pracodawcą i pozyskuje ambitnych ludzi stawiających na nieustanne poszerzanie zakresu swoich kompetencji. Jeśli zaś chodzi o aspekt wewnętrzny employer brandingu, to sprecyzowane cele dają pracownikowi dużą dozę poczucia bezpieczeństwa. Wiedza na temat tego, co może wydarzyć się po określonym czasie pracy w danym miejscu, pozwoli mu bardziej przywiązać się do danej organizacji, a jego decyzja o ewentualnej zmianie pracy z pewnością będzie mniej pochopna.


Profile kompetencji i realia społeczno-ekonomiczne

Pamiętajmy, że ścieżka kariery jest przygotowana z myślą o konkretnym stanowisku i raczej nie może mieć charakteru uniwersalnego – to znaczy, że nie wszystkie branże oraz funkcje mogą stosować to narzędzie przez wzgląd na specyfikę danej dziedziny. Jednak w przypadku tych, dla których ścieżka będzie optymalnym rozwiązaniem (kadra zarządzająca, inżynierowie itp.), należy konstruować je na bazie szczegółowych informacji. Dostarczą ich profile precyzujące kluczowe kompetencje dla konkretnego stanowiska, poziom ich spełnienia oraz pożądane zachowania. Wariant indywidualny przewiduje także porównanie stopnia wymaganych kompetencji ze stopniem ich spełnienia w wypadku danego pracownika, a co za tym idzie – uwydatnienie luk. W tym kontekście nie bez znaczenia pozostaje też proces mapowania stanowisk, który daje sygnał kadrze zarządzającej najwyższego szczebla o tym, które osoby są kluczowe dla rozwoju firmy. To właśnie one będę w firmie zatrzymywane w strukturach organizacji. – Oczywiście procesy, które wdrażamy w naszej firmie nie mogą być zupełnie oderwane od rzeczywistości czy twardych reguł rynku. Ścieżki karier ze swojej natury powinny być elastyczne i wyznaczać tylko pewne ramy – zauważa Marek Kozłowski. Chociaż większość zwłaszcza dużych organizacji rządzi się w pewnym stopniu swoimi prawami i wyznaczają one pracownikom cele (zadowolenie klienta, wartość techniczna i niezawodność produktu, procent wykonanych zadań), które powinni realizować na rzecz firmy, pamiętajmy, że wraz zawirowaniami na rynku mogą się one zmieniać.


Suma korzyści

Wskazanie możliwości rozwoju, prezentowanie wizji przyszłości i dawanie jasnych wskazówek, jakie cele należy osiągnąć, aby za rok lub dwa znaleźć się na określonym stanowisku sprawią, że pracownicy będą mieli poczucie tego, że ktoś czuwa nad przebiegiem ich kariery i dzięki możliwościom rozwoju stwarzanym przez firmę w jej interesie, realizują również swoje osobiste cele. Co ciekawe, takie podejście zwiększa także konkurencyjność firmy na rynku. – Najlepsi profesjonaliści z pewnością chętniej przyjdą do firm posiadających usystematyzowaną strukturę, gdzie ktoś będzie czuwał nad ich ustawicznym rozwojem. Ścieżka kariery jest więc także zachętą już na etapie rekrutacji, gdyż stanowi synonim pewnej przyszłości – podkreśla Marek Kozłowski. Pracownik wie, że jeśli zrealizuje stawiane przed nim cele w konkretnym czasie i jego ocena okresowa wypadnie pomyślnie, może liczyć na określone profity. Na skuteczne i efektywne wdrożenie ścieżek karier nie ma jednak jednej skutecznej recepty, bowiem każda organizacja jest w jakimś stopniu miniaturowym państwem rządzącym się szeregiem pisanych i niepisanych zasad. Kultura organizacji, proces ocen i wartościowanie stanowisk powinny być więc najlepiej jak to możliwe zintegrowane z rozwojem poszczególnych stanowisk, wówczas całość ich funkcjonowania osiągnie najwyższy stopień efektywności.

Agnieszka Morzy, StepStone.pl

Wystarczy 5 sekund aby być zawsze na bieżąco.

Zapisz się do naszego newslettera tutaj:

Informacje o najciekawszych artykułach i nowościach w świecie HR.





Dziękujemy za zapisanie do naszego newslettera. Od teraz będziesz na bieżąco ze światem HR.

Share This
HRstandard.pl
Login/Register access is temporary disabled