Wiadomo, że najlepiej porozumiewamy się z kimś, kto myśli podobnie jak my. A sposób myślenia, to nie tylko treść jakiegoś poglądu (np. uważam, że najlepszym rozwiązaniem problemu X będzie przeprowadzenie szkolenia Y przez firmę Z), ale znacznie głębiej: siatka pojęć, którą posługujemy się w myśleniu. Ty możesz widzieć coś jako problem do rozwiązania. Ktoś inny, jako typowe zjawisko charakterystyczne dla określonej branży, które powinno zostać wkalkulowane w koszt prowadzenia biznesu (np. w branży A zjawisko X obejmuje średniorocznie Y% realizowanych projektów, co zostało uwzględnione w prognozie rentowności projektów na rok 2011).
Gdy na firmę patrzy HR-owiec, widzi w niej ludzi, ich zakresy obowiązków, ocenę jakości ich pracy, może też poziomy kompetencji, stopień zaangażowania i motywacji. Gdy na firmę patrzy Prezes, najczęściej widzi liczby, koszty, prognozy i wyniki. Prawdopodobnie w niewielkiej firmie rodzinnej (jeśli w takiej pojawiłoby się stanowisko HR…) te perspektywy nie byłyby aż tak oddalone. W międzynarodowej korporacji czy w spółce giełdowej te perspektywy dzieli przepaść!
Granice mojego języka oznaczają granice mojego świata, pisał Wittgenstein. Czy możliwe jest autentyczne porozumienie psa i kota? Dziada i obrazu? Góry i Mahometa? Owszem. Pod warunkiem posługiwania się wspólnym językiem. Oczywiście, możesz czekać, aż Prezes zrozumie Twój język. Możesz też podjąć aktywne działania w kierunku nauczenia się języka zarządu. Jeśli to drugie rozwiązanie wydaje Ci się rozsądniejsze, koniecznie zacznij czytać to, co czytają dziś zarządy.
Jednym z najbardziej udanych (jak dotąd, odpukać) forów wymiany naprawdę postępowej, a przy tym zrozumiałej i dość humanistycznej „myśli zarządczej” stał się w Polsce w ciągu ostatniego roku kwartalnik „ThinkTank”. To młode przedsięwzięcie Lewiatana prezentuje interesujące i odświeżające spojrzenie na biznes, na administrację publiczną, na wyzwania przed jakimi stoją liderzy większych i mniejszych organizacji w dzisiejszym świecie. Warto tam zaglądać, by rozumieć szerszy, biznesowy kontekst działań HR.
Dominującą, w moim odbiorze, ideą przewodnią „ThinkTanka” jest coś, co po angielsku nazywa się interconectedness (czyli wielość wzajemnych powiązań) biznesu, administracji, ludzi, ekonomii, postaw, wyników, spraw lokalnych i spraw globalnych. Kto wie, może nawet interconectedness zarządów i HR-u?
Lektura kształtuje nawyk myślenia systemowego, nawyk szukania powiązań między pozornie zamkniętymi w swoich granicach, pozornie samowystarczalnymi, pozornie kompletnymi małymi „podsystemami”. Autorzy artykułów raz po raz zwracają uwagę, że to nie wewnątrz organizacji, ale na jej stykach z otoczeniem toczy się biznes i generują się wartości. W jednym z ostatnich numerów prof. Czapiński pisze o współpracy: „prezesi firm popełniają błąd przywiązując zbyt wielką wagę do integrowania pracowników. Powinni uczyć ich otwartości w relacjach ze światem zewnętrznym”*.
Warto zaglądać! Nie tylko po to by lepiej porozumiewać się z zarządami. Również po to, by kreować strategie HR-owe idące „z duchem czasów”…
*Czapiński, J., 2010. Współpraca, głupcze! [w:] “ThinkTank”, nr 4, 2010: 62-63
