Ponieważ koniec roku już pojutrze i czas podsumowań się zbliża, początkowo chciałam napisać o tym, co działo się w obszarze HRM w 2010 roku. Odnoszę jednak wrażenie, że powtórzyłabym informacje, które są już nam wszystkim znane z mediów, konferencji, branżowych spotkań, debat i kuluarowych rozmów. Zamiast tego proponuję spojrzeć na rok 2011. Mam w ręku raport z listopada 2010 (Enterprise Learning and Talent Management 2011, Josh Bersin), przygotowany przez firmę doradczą Bersin & Associates (raport do pobrania w bibliotece Bersin & Associates).
Co nowego może nas czekać w 2011 roku w obszarze zarządzania talentami i rozwoju zdaniem ekspertów z Bersin & Associates?
Tematy przewodnie w obszarze rozwoju biznesu i zarządzaniu ludźmi to poszukiwanie innowacji w biznesie, budowanie zaangażowania pracowników i tworzenie kultury uczenia się organizacji.
Rok 2011 ma przynieść zmianę perspektywy w patrzeniu na biznes, gdzie liczyć się będzie już nie tylko cięcie kosztów, a istotne stanie się poszukiwanie innowacji, nowych możliwości rozwoju, w tym rozwój produktów.
Jako kluczowe elementy w strategii zarządzania talentami eksperci Bersin & Associates wymieniają: budowanie zaangażowania pracowników i zaufania, dzielenie się wiedzą, zachęcanie do refleksji, pokazywanie wartości płynących z uczenia się, formalizacja uczenia się jako procesu w organizacji (moim zdaniem, bardzo dobrze wpisują się te „postulaty” w znany już trend z 2010 roku – zarządzanie między pokoleniami).
W biznesie w coraz większym stopniu liczy się ścisła specjalizacja. Sukcesy osiągają te organizacje, które są bardzo dobre w tym, co robią (Bersin podaje przykłady min. firm Intel, Accenture czy Apple) – organizacje, które zatrudniają ekspertów w swoich branżach. Poprzeczka jest postawiona wysoko, a żeby organizacja była konkurencyjna, konieczne jest tworzenie programów, które zachęcają pracowników do ciągłego rozwoju i stawania się coraz lepszym w tym, co robią. Konsekwencją jest też konieczność stworzenia takich ścieżek karier, które odpowiadają nowym wyzwaniom w podnoszeniu konkurencyjności organizacji. Menadżerska ścieżka kariery nie jest już jedyną opcją. Nowe znaczenie zyskuje ścieżka ekspercka, w której istotne jest osiąganie przez pracowników coraz większej wiedzy fachowej i specjalizacji, a celem jest zostanie ekspertem w organizacji.
Cały czas będzie postępował proces niesformalizowanego i ciągłego rozwoju/uczenia się pracowników, czego konsekwencją będą zmiany w zarządzaniu obszarem uczenia się i rozwoju w organizacji i uwzględnienie narzędzi społecznościowych. Dostęp do wiedzy jest w tej chwili naprawdę szeroki, mamy dużo nowych narzędzi do dyspozycji: blogi, media społecznościowe, video, wiki etc. Czego powinny nauczyć się organizacje? Tworzenia kultury i środowiska sprzyjającego ciągłemu pogłębianiu wiedzy, a także właściwego podejścia do różnorodnych, dostępnych narzędzi, które należy traktować jako komplementarne. Z kolei wyzwaniem dla specjalistów zajmujących się rozwojem pracowników będzie konieczność stworzenia odpowiedniego klimatu i nauczenie się korzystania z nowych narzędzi.
c.d.n
