Czy potrafimy się zorientować, że ktoś nas oszukuje? Z pewnością większości z nas ciśnie się na usta odpowiedź TAK. Jednak kiedy pytam znajomych jak rozpoznają, że ktoś kłamie, nie dostaję konkretnych odpowiedzi. Z większości odpowiedzi wynika, że osoby próbujące wykryć kłamstwo zdają się na ślepy los, mylony często z intuicją. Jednak konsultant przeprowadzający wywiad rekrutacyjny powinien nie tylko mieć wysoką inteligencję emocjonalną i intuicję, ale także powinien umieć wychwytywać sygnały wskazujące na kłamstwo lub próbę manipulacji wrażeniem.
Czy kandydaci kłamią?…
Każdy rekruter oraz pracodawca zadaje sobie to pytanie. Podczas rozmowy kwalifikacyjnej chcielibyśmy poznać prawdziwe oblicze kandydata i posiadane przez niego kompetencje, a nie być świadkiem trudnej do wykrycia „gry pozorów”. Przyjęcie kogoś do pracy to poważna decyzja pociągająca za sobą wielorakie konsekwencje – także finansowe. Jeśli ulegniemy tej mistyfikacji i zatrudnimy osobę, która w rzeczywistości jest inna, niż nam się wydawało, możemy mieć wiele problemów. Można się jednak przed tym uchronić, jeśli umiejętnie przeprowadza się rozmowę kwalifikacyjną oraz zna stosowane przez kandydatów sztuczki.
Po czym poznać kłamcę?
Z badań psychologicznych wynika, że nawet ludzie żyjący w długoletnich związkach często nie mają pojęcia, kiedy partner kłamie. Zatem jak w trakcie krótkiego interview zidentyfikować kłamcę?
Z przeprowadzonych przez psychologów badań wynika, że kłamstwo można wykryć poprzez analizę doboru słów i sposobu ich wypowiadania[1]. Wypowiedź taka jest zazwyczaj krótsza i zawiera mniej szczegółów. Brakuje w niej również kluczowych informacji. W zamian za to dostajemy większą liczbę przerw i zawahań. Osoba wypowiadająca się na dany temat musi od razu zapamiętywać to, co powiedziała. Zatem wypowiedzi osób kłamiących są ogólnikowe i zwięzłe. Kłamcy nie lubią odnosić swoich wypowiedzi do siebie i do własnych emocji. Czy rozmawialiście kiedyś z kandydatem, który na każde pytanie odpowiada „MY zrobiliśmy, my wprowadziliśmy…”? Można to opisać jako sposób dystansowania się od oszustwa. Kandydat próbuje sobie przypisać osiągnięcia współpracowników, ale dla własnego komfortu psychicznego (kłamanie jest niewygodne), zamiast „ja zrobiłem” mówi „zrobiliśmy”. Jest to próba zmiękczenia kłamstwa i redukcja dysonansu. Osoby mówiące prawdę potrafią przyznać się do luk w pamięci, natomiast kłamiący pamiętają wiele nieistotnych szczegółów.
Jak tę wiedzę wykorzystać w trakcie prowadzenia rozmowy rekrutacyjnej? Z pewnością powinniśmy na rozmowę poświęcić przynajmniej półtorej godziny, gdyż czas daje nam możliwość zadania wielu pytań i dotarcia do szczegółów. Trudniej też konsekwentnie kłamać przez dłuższy czas oraz pamiętać, co się powiedziało. Przy długiej rozmowie mamy większą szansę przyłapać kandydata na kłamstwie czy „podkoloryzowaniu”.
Kluczową sprawą jest przygotowanie przez rekrutera struktury rozmowy oraz konkretnych pytań. Polecane przeze mnie modele zadawania pytań to:
- model STAR: S (situation) – pytaj o konkretną sytuację, która miała miejsce w pracy zawodowej kandydata, następnie T (task) – dopytuj o konkretne zadania, A (action) – doprecyzuj, jakie konkretnie działania podjął kandydat i na końcu R (result) – pytaj o ocenę wyniku podejmowanych działań z perspektywy czasu;
- model LEJKA: rozpocznij od pytań otwartych, następnie zadawaj pytania pogłębiające, aby doprecyzować zdobyte informacje, zadawaj pytania zamknięte lub porównawcze.
Ważna z punktu widzenia rekrutera jest umiejętność robienia szczegółowych notatek podczas rozmowy. Jednoczesne uważne słuchanie i notowanie jest trudne oraz wymaga wprawy, ale jest niezbędną umiejętnością, jaką profesjonalny rekruter powinien posiadać. Możliwość powrotu do wcześniejszych wypowiedzi powoduje, że nie wątpimy w swoją pamięć i weryfikujemy odpowiedzi naszego rozmówcy. Już w trakcie rozmowy możemy wrócić do poprzednich wypowiedzi kandydata, jeśli widzimy nieścisłości. Co zaskakujące, zachowania osób kłamiących i mówiących prawdę nie różnią się od siebie znacząco. Być może wynika to z faktu, że mowę ciała stosunkowo łatwo kontrolować. Aby móc porównać swoje spostrzeżenia warto poprosić o wsparcie drugiego konsultanta, który nie zadaje pytań kandydatowi, a jedynie notuje i obserwuje kandydata. Po rozmowie dobrze przedyskutować te spostrzeżenia.
Warto chwilę poświęcić uśmiechowi, który czasami jest piękny sam w sobie, a czasami jedynie tuszuje mijanie się z prawdą. Rzeczywiście szczery uśmiech odzwierciedla się na twarzy zwykle nie samym ruchem kącików ust, ale również lekkim pofałdowaniem skóry wokół kącików oczu oraz lekkim obniżeniem brwi. O ile łatwo na zawołanie zrobić uśmiech samymi ustami, o tyle sztuczne wywołanie pełnego uśmiechu również w oczach jest bardzo trudne.
A propos oczu… Zgodnie z teorią NLP (Neuro Lingwistyczne Programowanie) wzrok jest skierowany albo na wprost, albo do góry i raczej w prawo niż w lewo, kiedy dana osoba tworzy w myślach obraz, zamiast przywołać obraz rzeczywisty, czyli kiedy kłamie. Patrzenie rozmówcy prosto w oczy zwykle jest dowodem szczerości. Dlatego dzieci – gdy kłamią – unikają kontaktu wzrokowego. Niestety wytrawni kłamcy potrafią właśnie wtedy, kiedy kłamią utrzymywać wzrok na oczach rozmówcy. Ponad wszelką jednak wątpliwość badacze udowodnili, że u kłamcy poszerzają się źrenice – spowodowane to jest zwiększoną działalnością mózgu. Jednak kto z nas ma tak dobry wzrok, aby widzieć takie szczegóły? Ponadto źrenice mogą się nam rozszerzać również w zależności od natężenia światła w pomieszczeniu.
Kontrolując swój wizerunek najmniej uwagi zwracamy na dolną część ciała, czyli nogi i stopy. Krzyżowanie nóg, przekładanie i prostowanie, kiedy w rozmowie poruszane są istotne tematy, może świadczyć o mijaniu się z prawdą. Dlatego tak ważne jest, aby w trakcie rozmowy rekrutacyjnej nie odgradzać się od rozmówcy stołem. Siadając naprzeciw siebie, na rogu stołu, mamy możliwość obserwowania całej sylwetki naszego rozmówcy. Pamiętajmy jednak, aby nie wyciągać zbyt daleko idących wniosków. Kandydat może często zmieniać ułożenie nóg, gdyż jest mu niewygodnie albo jest zdenerwowany – a nie dlatego, że kłamie.
Analizując wypowiedzi i zachowania naszych rozmówców w trakcie rekrutacji powinniśmy być bardzo ostrożni. Paul Ekman, psycholog, jeden z wybitnych badaczy problematyki psychologii kłamstwa sugeruje, że aby osądzić, czy ktoś kłamie, należy wziąć również pod uwagę różnice indywidualne dotyczące właśnie zachowania rozmówców (ryzyko Brokawa). Zaproponował także pojęcie „błąd Otella”. Polega ono na uznaniu za osobę winną (za kłamcę) osoby niewinnej (szczerej), ponieważ jej napięcie emocjonalne jest interpretowane jako wskazujące na kłamstwo.
Kolejnym elementem układanki są luki i niejednoznaczności w CV kandydata. Standardem jest, że kandydaci nie wpisują całych dat w okresach pracy u danego pracodawcy, a niektórych pracodawców wręcz pomijają. Dlatego przed rozmową spiszmy wszelkie niejasności, które wpadną nam w oko i zweryfikujmy je odpowiednimi pytaniami podczas interview.
Bardzo na miejscu wydaje mi się również przytoczona poniżej rada Schopenhauera: „Kiedy podejrzewacie kogoś o kłamstwo, należy udać wiarę; wówczas bezwstydnie będzie kłamał jeszcze bardziej, stanie się mniej uważny, aż popełni błąd i zostanie zdemaskowany w przekonaniu, że kłamstwo mu się udaje, gdyż kłamiący zwraca mniejszą uwagę na maskowanie się przed osobą, którą uważa za naiwną lub taką, którą udaje się jej łatwo oszukiwać lub okłamać. Wobec tego warto udawać taką osobę dla osłabienia czujności kłamcy”.
Mamy jeszcze inne narzędzie, które pomaga nam w weryfikacji prawdomówności kandydatów do pracy. Jest nim nieocenione i często niedoceniane zbieranie referencji. Zazdroszczę kulturze zachodniej, w której oprócz świadectwa pracy daje się pracownikowi referencje, a brak takowych znacząco wpływa na karierę pracownika. W Polsce zbieranie referencji wciąż wzbudza zaskoczenie i nieprzyjemne skojarzenia z inwigilacją.
Sensownym wydaje mi się również sprawdzanie wiarygodności zdobytych dyplomów i uprawnień. Tego typu prace są niezwykle ważne zwłaszcza przy rekrutacji osób, które wejdą w skład zarządu firmy lub rady nadzorczej.
Czy na rynku polskim są firmy, które korzystają z wykrywaczy kłamstw? Oczywiście. ABW, Policja i inne służby muszą to robić. Słyszałam jednak o tego typu praktykach w firmach prywatnych. Moim zdaniem jest to wynik zupełnego braku zaufania lub wręcz paranoi. Ponadto stosowanie wykrywacza kłamstw przy rekrutacji do firm rodzi wątpliwości natury etycznej i prawnej. Samo badanie wykrywaczem kłamstw zbudza również w ludziach taki stres, że pojawia się omawiamy przeze mnie wcześniej błąd Otella. Zdecydowanie odradzam takie metody weryfikacji kandydatów do pracy. Lepiej jest oddać rekrutację w ręce dobrze przeszkolonych i doświadczonych konsultantów, którzy potrafią odkryć kłamstwo.
Katarzyna Borawska – psycholog, Hominem Quero
[1] Omówienie w: Aldert Vrij „Detecting lies and Deceit” I Bella M. DePaulo, Wendy L. Morris “Discerning Lies from Truths”
