Raport Manpower: Co dalej z niedoborem talentów?

9 listopada 2010

Agencja zatrudnienia Manpower Polska opublikowała raport Co dalej z niedoborem talentów? Tworzenie strategii zatrudnienia warunkiem zrównoważonego rozwoju przedsiębiorstwa, w którym sygnalizuje, że jeśli pracodawcy nie opracują długofalowej strategii zarządzania zasobami ludzkimi dostosowanej do przyjętej strategii biznesowej, staną przed wyzwaniem braku talentów niezbędnych do rozwoju firmy.

„W obecnej sytuacji gospodarczej pracodawcy podchodzą do zapotrzebowania na pracowników z odpowiednimi kwalifikacjami w perspektywie krótkoterminowej. Jednak jeśli biznes nie zmieni sposobu myślenia, na skutek czynników zewnętrznych gwałtownie zmieniających rynek pracy, firmy znajdą się w sytuacji niedoboru talentów, paraliżującego ich działania. Nawet najlepsza strategia biznesowa nie będzie skuteczna, jeśli zabraknie pracowników którzy ją wdrożą” – mówi Iwona Janas, Dyrektor Generalna Manpower Polska. „Tak jak niewyobrażalne byłoby przyjęcie przez dyrektora finansowego perspektywy krótkoterminowej zamiast 5-cio, czy 10-cio letniej, podobnie zasoby ludzkie wymagają planowania z takim samym wyprzedzeniem czasowym. Dobra strategia HR to umiejętność przewidzenia skąd pozyskane zostaną talenty, oraz jak wyglądać będzie struktura zatrudnienia długo- i krótkoterminowego” – dodaje Iwona Janas.

W raporcie Co dalej z niedoborem talentów? Tworzenie strategii zatrudnienia warunkiem zrównoważonego rozwoju przedsiębiorstwa, Manpower wyjaśnia, że przyjmowanie krótkookresowej perspektywy odnośnie zarządzania zasobami ludzkimi wynika z utrzymującego się na świecie wysokiego bezrobocia. Raport podkreśla jednak, że rosnąca konkurencja, zmiany demograficzne, zmieniające się oczekiwania pracowników oraz rozwój technologiczny sprawiają, że przyjęte strategie nie gwarantują już osiągnięcia celów biznesowych.

Ponadto przeprowadzone przez Manpower badanie Strategie zatrudnienia ujawnia, że według prawie jednej czwartej pracodawców z 36 krajów obowiązująca w ich przedsiębiorstwach strategia HR nie wspiera strategii biznesowej, lub nie mają oni pewności, że tak jest. Podobne przekonanie wyraziło 12% polskich przedsiębiorców. Wśród respondentów, którzy tak odpowiedzieli globalnie 53%, a w Polsce 55% przyznaje, że nie podejmuje działań by temu zaradzić. W sytuacji, gdy niedobór talentów, czyli niemożność pozyskania konkretnych umiejętności, kiedy pojawia się na nie zapotrzebowanie, nasila się wraz z ożywieniem gospodarczym, przedsiębiorstwa stają przed ryzykiem fiaska ich strategii biznesowych.

„Przedsiębiorstwa powinny doskonalić się w identyfikowaniu niedoboru talentów oraz wiedzieć jak mu zaradzić. Kluczowe jest rozwijanie dostępnych zasobów poprzez umieszczanie pracowników z wysokim potencjałem oraz tych najbardziej efektywnych w strategicznych obszarach działalności, a także korzystanie z zatrudnienia zewnętrznego” – stwierdza Iwona Janas.

Odpowiednio dostosowana strategia HR powinna uwzględniać zewnętrzną perspektywę, a szczególnie szybkie tempo zmian zachodzących na rynku pracy oraz nadążać za trendami demograficznymi, by skutecznie antycypować dostępność talentów i kreatywnie poszukiwać ich nowych źródeł. Pracodawcy powinni rozważyć elastyczne modele pracy, odpowiednie dla ich organizacji, a także dynamiczną strukturę zatrudnienia, łączącą pracowników zewnętrznych i stałych. Należy też unowocześnić metody zarządzania stosowane przez menedżerów ds. zasobów ludzkich, tak by skuteczniej identyfikowali, utrzymywali i pobudzali potencjał pracowników.

Co ważne, poszukując niezbędnych talentów, firmy powinny zwrócić uwagę na możliwości oraz motywację swojego obecnego personelu do podnoszenia kwalifikacji. Kluczowe w tym działaniu jest zidentyfikowanie pracowników z potencjałem. Szkolenie i możliwości rozwoju to najlepszy bodziec motywacyjny, przyczyniający się jednocześnie do wzrostu organizacji. Z badania Manpower Strategie zatrudnienia wynika jednak, że według ponad jednej trzeciej pracowników ich pracodawcy nie traktują tego obszaru priorytetowo. Skuteczna strategia HR powinna wskazywać braki w kompetencjach personelu, a następnie proponować jak je uzupełnić. Oznacza to elastyczne połączenie “budowania” oraz “kupowania” umiejętności niezbędnych do osiągnięcia celów biznesowych firmy.

„Strategia HR, podobnie jak strategia biznesowa, nie jest przydatna, jeśli nie ewoluuje wraz ze zmieniającą się sytuacją na rynku pracy. Stały monitoring jest niezbędny, by mieć pewność, że strategia ta przyczyni się do szybszego osiągnięcia celów przedsiębiorstwa” – podkreśla Iwona Janas.

# # #

Badanie Strategie zatrudnienia zostało przeprowadzone dwuetapowo, wśród pracodawców oraz pracowników w celu ustalenia rozbieżności występujących pomiędzy strategią biznesową a strategią HR przedsiębiorstw.

§ W lipcu 2010 r. przeprowadzono wywiady telefoniczne z ponad 37 tys. pracodawców z 36 krajów. Próba uwzględniała kierowników działów HR oraz kierowników wyższego szczebla w małych, średnich i dużych przedsiębiorstwach prywatnych i państwowych. Maksymalny margines błędu wynosi +/- 0,5% przy 95%-wym poziomie ufności.

§ W lipcu i sierpniu 2010 r. przeprowadzono ankietę internetową wśród ponad 14 tys. pracowników z krajów z grupy G7 oraz Chin i Indii. Próba pracownicza uwzględniała specjalistów oraz wykwalifikowanych pracowników z różnych dziedzin, zatrudnionych w małych, średnich i dużych przedsiębiorstwach. Maksymalny margines błędu wynosi +/- 0,8% przy 95%-wym poziomie ufności.

Wyniki badania Strategie zatrudnienia zostały wykorzystane w opracowaniu eksperckim Co dalej z niedoborem talentów? Tworzenie strategii zatrudnienia warunkiem zrównoważonego rozwoju przedsiębiorstwa (Is Talenty Holding You Back? Designing Workforce Strategy for Sustained Business Growth). Raport sugeruje m.in. na jakie pytania odpowiedzieć powinni pracodawcy analizując sytuację zasobów ludzkich swojego przedsiębiorstwa, a także co charakteryzuje dobrą strategię HR.

Pełna wersja raportu oraz inne badania Manpower dostępne są w zakładce Badania/Dla Mediów na stronie www.manpower.pl.