MPiPS o kontroli aktywności pracowników na portalach społecznościowych
Do resortu pracy wpłynęła interpelacja w sprawie kontrolowania przez pracodawców prywatnej aktywności pracowników w Internecie.
Sytuacja ta związana jest z dużą popularnością portali społecznościowych, gdzie każdy może informować znajomych o rozmaitych wydarzeniach, umieszczać swoje zdjęcia i relacjonować pewne wydarzenia, a wszystko to jest dostępne publicznie dla każdego użytkownika Internetu.
Z tego swobodnego dostępu korzystają pracodawcy, aby zbierać dane o pracownikach lub osobach, których zatrudnienie aktualnie rozważają. Uzyskane w ten sposób dane coraz częściej bywają przyczyną zwolnień z pracy lub odmowy przyjęcia do niej. Pracownicy skarżą się, że pracodawcy regularnie odwiedzają ich profile na portalach społecznościowych, przeglądają zdjęcia, informacje o znajomych czy zainteresowaniach, a zdobyte w ten sposób wiadomości wykorzystują bez wiedzy pracowników jako dodatkowe kryterium podczas przyznawania awansów, dostępu do szkoleń, a także przy zwolnieniach z pracy.
Zdaniem posła kierującego pytanie do MPiPS taka sytuacja nie sprzyja budowaniu pozytywnej atmosfery w pracy i co istotne jest sprzeczna z zasadami poszanowania prywatności pracowników.
W związku z powyższym Minister Jolanta Fedak została poproszona o udzielenie odpowiedzi na następujące pytania:
1. Czy zdaniem ministerstwa w obowiązującym stanie prawnym dozwolone jest oparcie awansu lub zwolnienia na informacjach zaczerpniętych bez wiedzy pracowników z Internetu?
2. Czy według wiedzy ministerstwa w obecnym stanie prawnym prywatność pracowników jest chroniona w należytym stopniu?
3. Czy zdaniem ministerstwa wydawanie przez pracodawcę poleceń pracownikom działu personalnego, aby zbierali informacje o innych pracownikach na podstawie danych umieszczonych na portalach społecznościowych, jest zgodne z prawem?
4. Czy ministerstwo dopuszcza lub rozważa podjęcie działań legislacyjnych, które pozwoliłyby uregulować powyższe zagadnienie?
W odpowiedzi Pani Minister podkreśliła, że ochrona danych osobowych pozostaje w ścisłym związku z ochroną prywatności człowieka, która stanowi jego dobro osobiste podlegające ochronie prawnej. Wynika to z brzmienia art. 47 Konstytucji RP, który stanowi, że każdy ma prawo do ochrony prawnej życia prywatnego, rodzinnego, czci i dobrego imienia oraz do decydowania o swoim życiu osobistym.
Również w Kodeksie pracy została zawarta zasada ochrony prywatności pracownika – art. 111 k.p. stanowi, iż pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. Z powyższej zasady wynika więc obowiązek pracodawcy powstrzymywania się od ingerencji w prawnie chronione dobra osobiste pracownika, a zatem także prawo do prywatności. Naruszenie ww. obowiązku może zaś pociągnąć za sobą skutek w postaci rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia, na podstawie art. 55 § 11 k.p., oraz konieczność wypłaty przez pracodawcę odszkodowania. Poza tym w przypadku bezprawnego i zawinionego naruszenia dobra osobistego pracownika może on żądać, aby pracodawca dopełnił czynności potrzebnych do usunięcia skutków tego naruszenia, w szczególności aby złożył oświadczenie odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie (art. 24 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Dodatkowo pracownik może także żądać zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny na podstawie przepisów kodeksu cywilnego – art. 448 k.c. w związku z art. 300 k.p.
Co do zasady pracodawca nie powinien wykorzystywać aktywności pracownika w Internecie, która stanowi jego prywatność, jeżeli tylko jest to aktywność poza godzinami pracy. Tym bardziej nie może stanowić bezpośredniej przyczyny uzasadniającej rozwiązanie stosunku pracy bądź pominięcie przy udzielaniu awansów czy dostępie do szkolenia. W razie naruszenia ww. prawa pracownik ma bowiem przewidziane w prawie pracy instrumenty prawne umożliwiające mu obronę swoich praw.
Podsumowując należy zauważyć, że prywatność pracowników w obecnym stanie prawnym jest należycie chroniona.
Minister pracy podkreśliła jednak, że rozwój społeczeństwa informacyjnego oraz upowszechnianie się nowoczesnych technik komunikacji rodzi nowe problemy w stosunkach pracy, a mianowicie konieczność rozgraniczenia pomiędzy sferą prywatności pracownika a zagrożeniem interesów pracodawcy. W tym kontekście bowiem należy przypomnieć art. 100 § 2 pkt 4 k.p., zgodnie z którym pracownik jest obowiązany dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Zastosowanie przez ustawodawcę pojęcia niedookreślonego „dobro zakładu pracy” powoduje, iż niektórzy pracodawcy rozumieją je także jako wizerunek firmy, jej pozycję na rynku czy też renomę. W dużej mierze bowiem to właśnie one decydują o sukcesie rynkowym firmy, zaś ich utrata może wywołać negatywne skutki finansowe dla pracodawcy.
Jeżeli zatem pracownik, w ramach swojej działalności na portalach społecznościowych, narusza dobre imię pracodawcy (np. wyraża się niepochlebnie o działalności prowadzonej przez pracodawcę, zamieszcza zdjęcia z miejsca pracy podważające autorytet pracodawcy itp.) bądź ujawnia informacje, które mogą bezpośrednio narazić pracodawcę na szkodę, to powinien liczyć się z utratą zaufania pracodawcy. W konsekwencji, z uwagi na naruszenie obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy, pracownik może spodziewać się także utraty pracy. Pewną wskazówkę do powyższej konkluzji można odnaleźć w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 4 listopada 2008 r. (I PK 81/08), w którym sąd stwierdził, iż „obiektywna naganność zachowania pracownika jako podstawa utraty zaufania do niego ze strony pracodawcy musi być oceniana w kontekście wszelkich okoliczności faktycznych. Pracodawca może utracić – niezbędne z punktu widzenia prawidłowego wykonywania umowy o pracę – zaufanie do pracownika nie tylko wówczas, gdy zasadnie przypisuje mu winę w niedopełnieniu obowiązków, ale także wtedy, gdy nie dochodzi do zawinionego naruszenia obowiązków pracowniczych”.
Odnosząc się natomiast do wątpliwości pana posła dotyczących zgodności z prawem zachowania pracodawcy polegającego na celowym i bez wiedzy pracowników poszukiwaniu i gromadzeniu danych dotyczących ich osoby pochodzących z portali internetowych (bądź zlecaniu tego pracownikom działu personalnego), zdaniem resortu pracy nie mają one uzasadnienia prawnego. Należy bowiem podkreślić, iż powszechność Internetu powoduje, że z jego zasobów może korzystać każdy, bez konieczności uzyskiwania czyjejkolwiek zgody, w tym także pracodawca. W art. 54 Konstytucji RP ustanowiono bowiem zasadę, która zapewnia każdemu wolność pozyskiwania informacji, a więc także jej poszukiwania. Odnośnie zaś do przetwarzania takich danych przez działy personalne pracodawcy można przywołać art. 27 ust. 1 ustawy z dn. 29.08.1997 r. o ochronie danych osobowych (Dz. U. z 2002 r. Nr 101, poz. 926, z późn. zm.) określający, jakie dane należą do tzw. sensytywnych danych osobowych (np. pochodzenie rasowe lub etniczne, poglądy polityczne, przekonania religijne itp.) podlegających wzmożonej ochronie, których przetwarzanie co do zasady jest zabronione. Jednocześnie jednak w ust. 2 tego artykułu sprecyzowane są wyjątki od powyższej zasady; zgodnie z pkt 8 przetwarzanie tego rodzaju danych jest dopuszczalne, jeżeli obejmuje to dane, które zostały podane do wiadomości publicznej przez osobę, której dotyczą. Uznać zatem należy, iż skoro nawet tzw. dane wrażliwe, podane do wiadomości publicznej, nie korzystają z ochrony prawnej, to tym bardziej nie korzystają z niej upowszechnione przez pracownika inne dane.
W związku z powyższym resort pracy nie dostrzega konieczności podjęcia działań legislacyjnych zmierzających do uregulowania tej kwestii w przepisach prawnych. W opinii Minister Jolanty Fedak prywatność pracownika jest dostatecznie chroniona przez obowiązujące regulacje prawne. Natomiast ocena, czy w konkretnym stanie faktycznym rzeczywiście doszło do naruszenia prywatności pracownika i nieuzasadnionego wykorzystania jej np. do rozwiązania stosunku pracy (przykładowo w sytuacji kiedy aktywność pracownika w sieci wprawdzie nie podoba się pracodawcy, ale obiektywnie nie ma żadnego wpływu na jego działalność), czy też prywatna działalność pracownika w sieci ma bezpośrednie (lub pośrednie) przełożenie na szkodę pracodawcy, należeć będzie do sądu pracy. Zgodnie bowiem z art. 262 § 1 k.p. spory o roszczenia ze stosunku pracy rozstrzygają sądy pracy.
Źródło: Biblioteka Prawa Pracy
