Biorąc pod uwagę szybkość z jaką rozwijają się gospodarki BRIC, wielkość rynku i względnie niskie koszty prodkucji w wielu obszarach, międzynarodowe firmy coraz częściej szukają właśnie tam szans na rozwój. Zależy on w pełni od skutecznego pozyskania i zatrzymania odpowiednich pracowników, którzy będą rozbudowywać biznes na lokalnych rynkach.
Ekspat czy rekrutacja lokalna
W przeszłości istniały trzy główne sposoby na rekrutację do azjatyckich oddziałów firm: pierwszy – rekrutacja ekspatów, drugi – lokalna i trzeci – globalna. Z badań prowadzonych wśród HR menedżerów wynika, że poleganie na ekspatach nie jest już głównym ani też preferowanym sposobem radzenia sobie z brakiem talentów na rynkach lokalnych. Liczba ekspatów nie jest duża, a dodatkowo – pomimo tego, że na czas wdrożenia projektu są przenoszeni do kraju, w którym go wprowadzają – zdarza im się nie rozumieć w pełni różnic kulturowych. Przy czym mogą one przesądzić o powodzeniu lub porażce biznesu.
Globalizacja sprawiła, że najlepsi pracownicy przemieszczają się poza granice swoich rodzimych krajów częściej niż poprzednio i korzystają z każdej okazji, dzięki której rozwiną swoją karierę niezależnie od miejsca. Pracodawcy starają się więc wyłuskać talenty wśród lokalnych pracowników lub zrekrutować i sprowadzić z powrotem tych, którzy wcześniej wyjechali z rodzimego kraju w celu uzyskania dyplomu lub znalezienia pracy. Pozyskanie talentów wymaga zrozumienia ich potrzeb i aspiracji zawodowych a płynie ono z wiedzy opartej na badaniach. Solidna strategia employer branding i wizerunek atrakcyjnego pracodawcy stanowi krytyczny punkt rozwoju dla zachodnich organizacji, które chcą współzawodniczyć z lokalnymi firmami cieszącymi się mocną pozycją pracodawcy na lokalnym rynku pracy. Walka o talenty jest prowadzona globalnie i bez przerwy. Kraje rozwijające się, takie jak Chiny, walczą o to, by zatrzymać najbardziej utalentowanych w kraju lub ściągnąć te osoby, które wyjechały wcześniej za granicę, utrudniając rekrutację firmom z Europy czy Ameryki. Wiele z powracających osób woli zatrudnić się w dobrze prosperujących lokalnych firmach niż w zachodnich.
Pracodawca płaci za spełnienie indywidualnych marzeń
Ponadto, urodzone w latach 80. Igreki wyróżniają się na tle poprzednich pokoleń także na nowych rynkach – w krajach BRIC. Ta grupa jest o wiele bardziej wymagająca niż ich rodzice lub dziadkowie. Jak powiedział kiedyś Oscar Wilde: „Odkryj, co kochasz robić w życiu i znajdź kogoś, kto będzie Ci za to płacił”. To zdanie mogłoby stać się mottem dzisiejszych absolwentów. W związku z tym, hasło „płacimy lepiej” już nie wystarczy. Młode pokolenie najwyraźniej chce poczucia sensu w pracy, zatrudnienia u odpowiedzialnych społecznie pracodawców, zapewniających elastyczny czas pracy, oraz równowagę pomiędzy życiem zawodowym i prywatnym itd. Ale czy takie są faktycznie ich wymagania? Pracodawcy powinni zrozumieć, czego studenci i młodzi absolwenci oczekują na poszczególnych rynkach pracy i tworzyć wizerunek, który zapewni im wystarczającą ilość idealnych kandydatów w krajach BRIC.
Wymagania pokolenia Y
– Badania Universum wykazują, że aspiracje studiujących w Brazylii, Rosji, Indiach czy Chinach różnią się od tych, jakimi kierują się ich rówieśnicy
z Europy czy Stanów Zjednoczonych. Jeśli amerykańskie czy europejskie firmy chcą przyciągnąć i utrzymać najlepszych na tych rynkach, muszą zrozumieć różnice kulturowe i sprostać wymaganiom poszczególnych rynków. Powinny również skupić się na zrozumieniu tych, którzy byli przez jakiś czas za granicą i chcą wrócić tam, skąd pochodzą. Bardzo często, pod wpływem doświadczeń zebranych w innych krajach, zmienia się również ich podejście do pracy i kariery. Ich aspiracje i wymagania są inne. Komunikacja skierowana do nich i do ich kolegów, którzy nigdy nie byli za granicą, powinna być inaczej skonstruowana – mówi Anna Macnar, Country Director Universum.
Aspiracje zawodowe w poszczególnych krajach BRIC
Pomimo że “równowaga pomiędzy życiem zawodowym i prywatnym” jest jednym z najważniejszych celów zawodowych studentów na całym świecie, w krajach BRIC jest on postrzegany w niejednolity sposób. Według ostatniego badania Universum Student Survey, dla rosyjskich studentów w ramach kierunków biznesowych równowaga jest najważniejsza, za to Chińczycy postawili ją na drugim miejscu a Hindusi na czwartym. W Rosji studenci najmniej przejmują się „stabilnością i pewnością zatrudnienia” (7. miejsce), w porównaniu do innych krajów, w których ten cel zawodowy znalazł się na trzech najważniejszych miejscach (tabela nr 1).
Studenci na rynkach wschodzących chcą zostać menedżerami i zarządzać ludźmi (średnio 2. miejsce) oraz być niezależnymi w pracy (4. miejsce), w przeciwieństwie do swoich rówieśników z krajów zachodnich, dla których te cele znalazły się na niższych miejscach (odpowiednio 4. i 8. miejsce). Za to europejscy i amerykańscy studenci cenią sobie „stabilność i pewność zatrudnienia” (2. miejsce) oraz „wyzwania intelektualne i zawodowe w pracy” (3. miejsce) bardziej niż studenci z rynków rozwijających się (odpowiednio 3. i 7. miejsce). Dla studentów z krajów BRIC mniej ważna jest praca, w której mogli by być oddani sprawie lub mieć poczucie, że służą wyższym celom (9. miejsce) niż dla studentów z krajów rozwiniętych (7. miejsce).
Cele zawodowe według miejsca studiowania
Według badań Universum studenci pochodzący z krajów BRIC, którzy studiowali w Europie lub Stanach Zjednoczonych, inaczej podchodzą do swojej kariery zawodowej (tabela nr 3 i 5). I tak na przykład Rosjanie studiujący w innych państwach europejskich nie uważają stabilności i pewności zatrudnienia (miejsce 9.) ani autonomii czy niezależności w pracy za tak atrakcyjne cele zawodowe jak ci, którzy studiują w domu (odpowiednio miejsce 3. i 4.). Podobnie Hindusom w Europie i USA mniej zależy na stabilności zatrudnienia niż tym, którzy zostali w Indiach (odpowiednio na miejscu 8. i 6. w odróżnieniu od 3. w Indiach). Międzynarodowa kariera okazuje się być najważniejsza dla studentów z Indii studiujących w Europie (miejsce 1.), ale już nie dla tych studiujących w USA (miejsce 7.). Podobnie myślą studenci rosyjscy i chińscy studiujący w Europie – dla nich również najważniejszym celem zawodowym jest międzynarodowa kariera. Natomiast różnicą zaznaczającą się pomiędzy Chińczykami, którzy studiują w kraju pochodzenia, a tymi studiującymi za granicą, jest to, że tym ostatnim mniej zależy na niezależności i autonomii
w pracy (miejsce 9. w porównaniu do miejsca 5.).
Studiujący za granicą często zwracają uwagę na inne aspekty pracy lub pracodawcy. Na przykład Rosjanie studiujący w kraju wybierają pracodawców, którzy odnieśli sukces rynkowy a ich marka jest prestiżowa. Natomiast dla ich kolegów z zagranicy ważniejsza jest równowaga pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym i praca pełna wyzwań. Hindusi studiujący poza krajem bardziej cenią „konkurencyjną płacę podstawową” i „wysokie standardy etyczne” pracodawcy” a mniej „znakomite referencje dla dalszej kariery”. Dla chińskich studentów uczących się za granicą atrakcyjny pracodawca to ten, który ma silną pozycję finansową i daje szansę na „międzynarodową karierę”. Mniej zależy im na „odpowiedzialności społecznej” i „kontroli nad godzinami pracy”.
Talent coraz bardziej „glokalny”
Pozytywną stroną globalizacji jest fakt, że liczba talentów, które dopuszczają możliwość przeprowadzki w dowolny rejon świata się zwiększa. Przy czym studenci z rynków wschodzących, studiujący w Europie czy USA, coraz chętniej myślą o powrocie do domu po uzyskaniu dyplomu. Badania Universum potwierdzają, że młodzi Azjaci studiujący w Stanach Zjednoczonych planują w większości powrót do domu zaraz po uzyskaniu dyplomu (tabela nr 9). – Można to wytłumaczyć recesją, która wpłynęła na mniejsze szanse zatrudnienia w USA i Europie, ale również tym, że rozwijające się gospodarki Chin i Indii oferują coraz lepsze perspektywy rozwoju kariery młodym, wykształconym na Zachodzie studentom. Dla firm, które chcą odnieść sukces na tych rynkach, pozyskanie tych młodych talentów powinno być jednym ze strategicznych celów. – twierdzi Anna Macnar.
Jak wykazują badania Universum, studenci z krajów BRIC mają inne wymagania wobec pracodawców niż ich rówieśnicy z Europy czy Ameryki. Co więcej, różnice są również widoczne wśród studentów tej samej narodowości w zależności od ich doświadczenia życiowego. Jeśli zobaczą, że wszystkie ich wymagania mogą zostać spełnione w domu, chętnie wrócą.
Pracodawcy powinni więc wypracować wielopoziomowe podejście, które uwzględni potrzeby lokalnych i globalnych talentów. – Na globalnym rynku pracy pojawiło się wielu zdolnych młodych absolwentów, którzy po studiach lub praktyce za granicą posiadają odpowiednie zdolności i umiejętności by odnieść sukces w firmach o zachodniej kulturze organizacyjnej. Mogą wnieść nową wartość do europejskich i amerykańskich firm
– podsumowuje mówi Anna Macnar.
Źródło: employerbrandingtoday.pl
