W praktyce zarządzania zasobami ludzkimi przyjmuje się, że outplacement to system łagodnych zwolnień, powiązanych z programem wsparcia dla pracowników poprzez poradnictwo zawodowe i psychologiczne, szkolenia, a także pomoc w znalezieniu nowej pracy. W praktyce oznacza to, że pracodawca proponuje zwalnianemu pracownikowi, samodzielnie lub przy współpracy z innymi podmiotami, kompleksową ofertę pomocy w znalezieniu nowego zatrudnienia.
Geneza outplacementu
Pierwsze programy outplacementowe uruchomione zostały po zakończeniu II Wojny Światowej w USA. Kierowane były do demobilizowanych żołnierzy. Miały one na celu pomoc żołnierzom w ich reintegracji społecznej i zawodowej. Ocena możliwości i predyspozycji zawodowych zdemobilizowanych żołnierzy pozwalała na umożliwienie im dopasowania własnych kwalifikacji do potrzeb rynku. Poza tym uczono ich pisania aplikacji, sposobów autoprezentacji i kontaktu z pracodawcami. SIMS był programem finansowanym przez rząd amerykański, lecz jego sukces spowodował podjęcie takich programów przez komercyjne firmy doradztwa zawodowego. Komercjalizacja outplacementu miała źródło w zapotrzebowaniu na takie programy wśród korporacji, które widziały w tych działaniach szansę na uniknięcie napięć społecznych związanych ze zwolnieniami pracowników.
W latach sześćdziesiątych duże organizacje gospodarcze w trosce o utrzymanie wizerunku „troskliwego pracodawcy” rozpoczęły wykorzystywanie tej metody przy zwolnieniach indywidualnych kluczowego personelu oraz zwolnieniach grupowych, realizowanych w regionach o silnej pozycji związków zawodowych. W latach siedemdziesiątych i osiemdziesiątych utrwaliła się praktyka wykorzystywania outplacementu jako narzędzia restrukturyzacji. Jej wykorzystywanie w Polsce (w zakresie outplacementu grupowego) rozpoczęło się pod koniec lat dziewięćdziesiątych wraz z rozpoczęciem procesów restrukturyzacyjnych, w tym zwolnień grupowych dokonywanych przez firmy międzynarodowe przejmujące polskie przedsiębiorstwa.
Outplacement klasyczny
W Polsce metodologia ta pojawiła się wraz z pierwszymi międzynarodowymi korporacjami, które w swej kulturze organizacyjnej miały wsparcie dla zwalnianych pracowników. Oferowały one swoim pracownikom outplacement klasyczny. W efekcie stosowania narzędzi outplacementu klasycznego przy wykorzystaniu krótkookresowych działań outplacementowych zwalniani pracownicy otrzymują możliwość uzyskania trwałego zatrudnienia. Bywa on nazywany „systemem łagodnych zwolnień”, „kompleksową pomocą osobom zwalnianym”, „przygotowaniem do życia w zmianie”, „wsparciem pracodawcy/ pracownika w procesie restrukturyzacji”.
W 2000 roku metodologią zainteresowała się Polsko-Amerykańska Fundacja Wolności. Zespół specjalistów pod kierownictwem dr Michała Boniego opracował metodologię outplacementu zaadaptowanego, który adaptował outplacement do warunków niskiego popytu na pracę w otoczeniu przedsiębiorstwa zwalniającego pracowników oraz outplacementu środowiskowego, adresowanego do osób bezrobotnych i wchodzących na rynek pracy.
Outplacement zaadaptowany
W odróżnieniu od outplacementu klasycznego w metodologię outplacementu zaadaptowanego włączono elementy silnego społecznego wsparcia dla realizowanych działań. Zwrócono uwagę na konieczność przystosowania metody do specyficznych warunków, w tym:
• słabości lokalnych rynków pracy, w tym wysokiej stopy i długotrwałego charakteru bezrobocia
• stagnacji (recesji gospodarczej) skutkującej zmniejszaniem zapotrzebowania na pracę
• bardzo niskich kwalifikacji większości beneficjentów, niedostosowania ich kwalifikacji do potrzeb rynku pracy, niskiej mobilności i silnej postawy roszczeniowej
Outplacement środowiskowy
W outplacemencie środowiskowym przyjmuje się znalezienie pracy za cel długookresowy. Ta forma outplacementu szczególnie sprawdza się przy zapobieganiu skutkom długookresowego bezrobocia.
W stosunku od outplacementu klasycznego odmienny jest krąg beneficjentów i cel działania. W outplacemencie środowiskowym istotne jest połączenie efektu funkcjonowania beneficjentów w grupie (wzajemne wsparcie i samopomoc, działania indywidualne i grupowe) oraz aktywizacji indywidualnej z wykorzystaniem typowych narzędzi outplacementowych. W budowie i funkcjonowaniu zespołu oraz w wykorzystaniu grupy w procesie wsparcia indywidualnej aktywizacji beneficjentów kluczową rolę odgrywa animator grupy.
Rolą animatora grupy w pierwszej fazie jest budowa i utrwalanie więzi w zespole beneficjentów. Działania animatora rozpoczynają się w już na pierwszym etapie realizacji projektu, działania promocyjne projektu–spotkania informacyjne. Uczestniczy on też w działaniach na etapie diagnozy indywidualnej. Animator grupy odgrywa kluczową rolę w działaniach realizowanych równolegle:„aktywizacja i działania grupowe” oraz„aktywizacja indywidualna”. Wykorzystuje przy tym efekt pracy i wsparcia grupy.
Aspekty prawne
W polskim prawodawstwie nie ma uregulowań wprost odnoszących się do outplacementu. Jednak w Ustawie o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy zdefiniowane zostały zwolnienia monitorowane, które zobowiązują pracodawców zwalniających przynajmniej 50 pracowników w ciągu 3 miesięcy do uzgodnienia z powiatowym urzędem pracy właściwym dla siedziby pracodawcy zakresu i formy pomocy dla zwalnianych pracowników.
Uzgodnienia te dotyczą w szczególności sposobu oferowania:
• pośrednictwa pracy,
• poradnictwa zawodowego,
• szkoleń,
• pomocy w aktywnym poszukiwaniu pracy
Oferowana pomoc powinna przyjąć formę programu kierowanego do pracowników przewidzianych do zwolnienia lub będących w trakcie wypowiedzenia, bądź w okresie 6 miesięcy po rozwiązaniu stosunku pracy lub stosunku służbowego.
Outplacement a agencje zatrudnienia
Wysoce wyspecjalizowana forma procesu outplacementu, szeroki zakres potrzebnych do jego przeprowadzenia usług, potrzeba dysponowania ekspertami o różnych kwalifi kacjach (pośrednik, doradca, psycholog itp.) oraz niezbędne doświadczenie wskazują na celowość (potwierdzoną licznymi przykładami) powierzania prowadzenia tego typu programów wyspecjalizowanym jednostkom.
Agencje zatrudnienia mogą:
• odpowiadać za całościowe prowadzenie programu;
• być jego organizatorem
• być jego uczestnikiem (partnerem w większym zespole) odpowiedzialnym za wydzielony zakres (np. szkolenie, doradztwo biznesowe itp.).
Oznacza to, że agencje zatrudnienia, mogą pomóc przeprowadzić w sposób profesjonalny proces outplacementu. Dla pracodawcy oznacza to gwarancję bezpieczeństwa procesu restrukturyzacji zatrudnienia, co wpływa na wzrost wartości firmy w oczach pozostających w organizacji pracowników oraz poprawę atmosfery pracy dzięki świadomości, że w razie zwolnienia każdy otrzyma pomoc. Dzięki wsparciu agencji pracodawca może też tworzyć wizerunek swojej firmy jako przedsiębiorstwa społecznie odpowiedzialnego i zyskać pozytywne opinie ze strony organizacji samorządowych i mediów lokalnych. Współpraca z agencją skutkuje przeniesieniem odpowiedzialności i obciążenia związanego z procesem restrukturyzacji z działu personalnego na firmę zewnętrzną.
Natomiast pracownikom agencja zapewnia ocenę indywidualnych możliwości i predyspozycji zawodowych, wsparcie psychologiczne przy analizie potencjału i motywacji, opracowanie ścieżki aktywizacji zawodowej, co pozwoli na podniesienie kompetencji zawodowych oraz stworzy możliwości przekwalifikowania. Specjaliści z agencji pomogą w przygotowaniu dokumentów aplikacyjnych i zaprezentują propozycje ofert pracy adekwatne do profilu zawodowego i miejsca zamieszkania.
Finansowanie zwolnień monitorowanych
Programy zwolnień monitorowanych, zgodnie z ustawą mogą być finansowane przez:
• pracodawcę;
• pracodawcę i odpowiednie jednostki administracji publicznej;
• na podstawie porozumienia organizacji i osób prawnych (w tym komercyjnych firm zajmujących się doradztwem, np. agencji zatrudnienia) z udziałem pracodawcy.
Niezależnie od sposobu finansowania outplacementu, jest on bezpłatny dla uczestników. Jeśli pracodawca w ramach outplacementu utworzy fundusz szkoleniowy dla zwalnianych pracowników, może otrzymać finansową refundację z Funduszu Pracy, przyznawaną decyzją starosty powiatowego. Dotyczy to, zgodnie z zapisami Ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, finansowania szkoleń pracowników do 6 miesięcy po rozwiązaniu z nimi umów o pracę.
Zarówno pracodawca, jak i instytucje świadczące usługi outplacementowe, mogą ubiegać się o sfinansowanie działań w Programie Operacyjnym Kapitał Ludzki (PO KL).
W Priorytecie VIII PO KL „Regionalne kadry gospodarki” (Poddziałanie 8.1.2 „Wsparcie procesów adaptacyjnych i modernizacyjnych w regionie”), który realizowany jest w trybie konkursowym, przewidziana jest pomoc finansowa dla pracodawców przechodzących procesy adaptacyjne i modernizacyjne w formie programów outplacementowych, w tym szkoleń i doradztwa zawodowego.
W 2009 r. na finansowanie Poddziałania 8.1.2. przeznaczono 239 mln zł. Przy średnim koszcie programu outplacementowego na osobę (5 000 – 7 000 zł) i przy założeniu, że ta kwota w całości wykorzystana jest na działania outplacementowe, można zapewnić wsparcie dla ok. 40 000 osób. Wysokość środków we wszystkich konkursach na wszystkie lata wynosi 317 695 922 euro.
Dotacja pokrywa 100% kosztów realizacji projektu, nie może być mniejsza niż 50 000 zł, przy czym każdyz regionów może zażądać wkładu własnego, może też ograniczyć maksymalną kwotę dofinansowania. Więcej informacji o warunkach dofinansowania można odnaleźć na stronie: http://www.bezrobocie.org.pl/x/441775
Możliwości wsparcia programów outplacementowych dają także inne Działania i Poddziałania PO KL (realizowane także w trybie konkursowym): Poddziałanie 6.1.1 „Wsparcie dla osób pozostających bez zatrudnienia na regionalnym rynku pracy”: wsparcie wolontariatu jako etapu przygotowującego do podjęcia zatrudnienia; inicjatywy na rzecz podnoszenia mobilności geograficznej; upowszechnianie i promocja alternatywnych i elastycznych form zatrudnienia (dla osób już bezrobotnych, a nie w okresie wypowiedzenia); opracowanie i rozpowszechnianie informacji o ofertach rynku pracy; rozwój dialogu, partnerstwa publiczno-społecznego i współpracy na rzecz rozwoju zasobów ludzkich na poziomie regionalnym i lokalnym; prowadzenie, publikowanie i upowszechnianie badań i analiz dotyczących sytuacji na rynku pracy.
Opracowanie: Stowarzyszenie Agencji Zatrudnienia
Źródło:
1) WWW.bezrobocie.org.pl
2) WWW.workservice.pl
3) „Outplacement – sposób na bezrobocie”, J. Koral
4) „Outplacement – podstawowy pakiet informacji”, B.Piotrowski
Źródło: SAZ.org.pl
