Czy employer branding posiada płeć?
Płeć społeczna (z ang. gender) zaczyna odgrywać coraz większą rolę w strukturach każdego przedsiębiorstwa, stąd rosnące zainteresowanie specjalistami ds. równości nie tylko w organizacjach pozarządowych. O tym, dlaczego warto uwzględnić kwestię płci w strategiach employer branding , rozmawiamy z dr Joanną Mizielińską, zajmującą się społeczną i kulturową tożsamością płci.
W społeczeństwie funkcjonuje wiele mitów dotyczących płci. Jednym z nich jest powszechne przekonanie, iż to mężczyźni zajmują wyższe stanowiska w firmie oraz iż kobiety pełniące te same funkcje w organizacji zarabiają mniej. Czy to wyłącznie stereotyp czy fakt? Jak ta sytuacja wygląda w Polsce, a jak za granicą?
Joanna Mizielińska: Obawiam się, że to akurat nie jest ani mit ani stereotyp ani fałszywe przekonanie. Wszystkie badania, zarówno polskie, jak i zagraniczne, jasno pokazują, że zarobki kobiet pełniących te same funkcje w firmie/organizacji są mniejsze niż zarobki mężczyzn. Różnica pomiędzy Polską a innymi krajami, to raczej kwestia stopnia owej dysproporcji. Przeciętne wynagrodzenie kobiet w Polsce jest niższe o około 20% od wynagrodzenia mężczyzn. Ciekawe są pod tym względem wyniki tegorocznego raportu portalu Wynagrodzenia.pl, który pokazuje, że młode absolwentki szkół wyższych zarabiają o połowę mniej niż ich koledzy, którzy ukończyli te same studia. Nawet po stereotypowo „kobiecych” kierunkach studiów takich jak pedagogika czy resocjalizacja, mężczyźni zarabiają o kilkanaście procent więcej niż kobiety. Mężczyźni z wykształceniem artystycznym zarabiają nawet o 60% więcej niż kobiety. Wśród absolwentów kierunków ścisłych, mężczyźni zarabiają więcej o około połowę. Również jeśli chodzi o możliwości awansu, kobiet dotyczy on w bardziej ograniczonym zasięgu. Dobrze oddają to terminy „szklany sufit” opisujący sytuację dominacji mężczyzn na najwyższych szczeblach kariery zawodowej oraz „lepka podłoga”, który odnosi się do osób, zwykle kobiet, pracujących w zawodach o niższym statusie, które nie dają im szansy na awans, Tkwią one więc niejako „przylepione” na tym najniższym poziomie. Szacunkowo przyjmuje się, że w Polsce zaledwie 2% kobiet zajmuje najwyższe stanowiska kierownicze, zaś średnia obecność kobiet na stanowiskach menadżerskich w Unii utrzymuje się na poziomie 30%.
Podkreślanie różnic kulturowych ma z pewnością znaczenie dla wizerunku organizacji. Jakie?
JM: Jak pokazują badania, promowanie postaw antydyskryminacyjnych, otwarcie na różnorodność ma pozytywny wpływ na tworzenie wizerunku firmy czy organizacji. Wspieranie czy promowanie równych szans przyczynia się do wzrostu dobrej atmosfery w pracy, generuje zadowolonych pracowników, którzy z kolei pracują wydajniej, stanowią zgrany zespół i są żywą wizytówką organizacji. Poza tym istnieją katalogi oraz bazy danych czy spisy organizacji, które spełniają kryteria równościowe. Przykładem tego typu spisu może być program Gender Index i prowadzony w jego ramach konkurs Firma równych szans.
Czy można podać przykłady dobrej praktyki promującej równość
w organizacjach?
JM: Tu warto powiedzieć coś więcej o programie Gender Index, który jest prowadzony od 2004 przez Program Narodów Zjednoczonych ds. Rozwoju (UNDP). Powstał on w odpowiedzi na problemy dyskryminacji kobiet w miejscu pracy, zaś jego celem było właśnie opracowanie i popularyzacja efektywnego modelu zarządzania firmą równych szans. W jego ramach powstał Przewodnik Dobrych Praktyk, sporządzony został tez wskaźnik równouprawnienia kobiet i mężczyzn w miejscu pracy. Przewodnik powstał w oparciu o badania przeprowadzone w 34 organizacjach/firmach.
W efekcie stworzono spis 58 praktyk z podziałem na: zasady etyczne, sposoby pozyskiwania pracowników, rozwój pracowników, polityka wynagradzania, równowaga między życiem osobistym a zawodowym, przeciwdziałanie molestowaniu seksualnemu i mobbingowi, inne działania promujące równość płci. W zasadzie na każdym z tych poziomów można dać przykłady owych dobrych praktyk. Przewodnik pokazuje, że warto uwzględniać kwestie równości szans wpisując je w kodeks etyczny danej firmy czy organizacji tak, by osoby zatrudnione miały świadomość, czego oczekiwać i w jaki sposób domagać się równorzędnego traktowania w danym miejscu. Jeśli chodzi o sposoby pozyskiwania pracowników to ważne jest by w procesie rekrutacji przestrzegać zasad równościowych, ważny jest skład panelu rekrutacyjnego i obiektywne kryteria, jakimi ma się on kierować.
Jakie działania kadr w przedsiębiorstwach przyczyniają się do wyrównywania statusu płci w firmach?
JM: Wyrównywanie statusu płci musi odbywać się na poziomie codziennych działań. Jak pokazuje Przewodnik Dobrych Praktyk, nowatorska w Polsce publikacja, zapewnienie równych szans nie musi odbywać się przez wdrożenie kosztownych programów. Czasem wystarczy po prostu wprowadzenie przejrzystych procedur dotyczących rekrutacji i wynagrodzeń, umożliwienie korzystania z elastycznych form pracy, rozliczanie zadaniowe, etc. Niektóre firmy posiadają w swoich strukturach zespoły reprezentujące różnorodne głosy pracowników, ważne jest by przy kadrach istniały ciała konsultacyjne, które będę odpowiedzialne za przestrzeganie równych szans w zatrudnieniu i gdzie ewentualnie można by zgłaszać wszelkie uchybienia tego typu, również przypadki molestowania seksualnego czy mobbingu. Dobrym rozwiązaniem, bardziej kosztownym, ale te koszty bardzo szybko się firmom czy organizacjom zwracają, są działania firmy umożliwiające godzenie życia zawodowego i osobistego, np. zakładanie przy firmie placówek opieki nad dziećmi.
Jakie korzyści płyną dla firm z wdrażania strategii gender mainstreaming?
JM: Według ekspertów zajmujących się w Polsce wdrażaniem gender mainstreamingu firmy wykazują następujące korzyści biznesowe płynące
z prowadzenia polityki równych szans w miejscu pracy:
• szerszy dostęp do nowych talentów i zasobów ludzkich;
• lepsza reputacja firmy i jej prestiż;
• kultura firmy wzbogacona o istotne wartości;
• wyższa efektywność i motywacja pracowników;
• dobry wizerunek i nowe szanse marketingowe;
• większa satysfakcja klientów;
• redukcje kosztów związanych z rekrutacją, absencją i utrzymaniem wykwalifikowanego personelu.
To wszystko oczywiście przekłada się na bardzo realne zyski finansowe. Jednym słowem wdrażanie gender mainstremaingu przynosi zarówno korzyści jakościowe jak i ilościowe wyrażające się w większej ekonomicznej wydajności.
Jak poprawa zewnętrznego wizerunku organizacji odbija się na efektywności jej działań?
JM: Po pierwsze firmy czy organizacje, które realizują politykę przeciwdziałania dyskryminacji i afirmują różnorodność są po prostu lepszym i bardziej atrakcyjnym miejscem pracy dla obecnych lub przyszłych współpracowników/współpracowniczek. Potrafią lepiej wykorzystać zasoby ludzkie, korzystając z większej i różnorodnej puli talentów. Wychodząc na przeciw potrzebom swoich pracowników zwiększają wydajność
i innowacyjność ich pracy. To oczywiste, że jeśli w jakiś warunkach pracuje nam się dobrze, to po pierwsze nie szukamy innego miejsca pracy, a po drugie, nasze wysiłki intelektualne nie są marnotrawione przez złe emocje, niezadowolenie, etc. Lepsze samopoczucie pracowników to lepsza obsługa potencjalnych klientów, etc. Taka firma zatem przyciąga lepszych kandydatów/kandydatki do pracy oraz zwiększa lojalność już posiadanych, a w efekcie zatrzymuje lepiej wykwalifikowane osoby. Warto podkreślać,
i niektóre firmy w Polsce już to robią, siłę wynikającą z różnorodności, gdyż większa różnorodność wśród pracowników zwiększa możliwość dotarcia do różnorodnej grupy klientów/klientek.
Dziękujemy za rozmowę.
Gender mainstreaming – jak podaje Joanna Mizielińska – “ma podkreślać konieczność włączania perspektywy płci do głównego nurtu działań państwa [organizacji – przyp. Jakub Jański].” Dlatego na znaczeniu zyskują takie działania, jak: “promocja kobiet, tworzenie list wykwalifikowanych kobiet, kwoty, akcje afirmatywne i inne specyficzne działania w rekrutacji. Ważnym aspektem jest też podnoszenie świadomości, czemu służyć mają najróżniejsze kursy szkoleniowe oraz materiały, podręczniki, broszury, ulotki, które zawierałyby niezbędne informacje o włączaniu perspektywy płci. Ważne jest też wdrażanie tej wiedzy już na poziomie szkolnym, by kolejne pokolenia były pod tym względem bardziej uświadomione. To zaś wymaga przekształcania narzędzi edukacyjnych i niwelowania stereotypów płci widocznych bardzo często na przykład w podręcznikach szkolnych.”
Dr Joanna Mizielińska
Adiunkt w Instytucie Socjologii Szkoły Wyższej Psychologii Społecznej. Zajmuje się społeczną i kulturową tożsamością płci (gender studies). Interesuje się kulturowymi reprezentacjami płci i seksualności, społeczną problematyką mniejszości, kwestią wykluczenia kulturowego i społecznego, nowymi modelami związków intymnych, socjologią płci, filozofią feministyczną oraz teorią queer. Autorka książek pt. “(De)Konstrukcje kobiecości” i “Płeć/ciało/seksualność. Od feminizmu do teorii queer”.
Rozmawiali: Marta Tyszko i Jakub Jański
Źródło: employerbrandingtoday.com
