Firma Deloitte wraz z Polskim Stowarzyszeniem Zarządzania Kadrami przygotowała obszerny raport dotyczący trendów HRM w Polsce. Ta trzecia z kolei edycja badania dużych polskich organizacji objęła w tym roku Dyrektorów i Profesjonalistów HR z 242 organizacji. Badanie miało charakter anonimowy, dystrybuowane było w formie elektronicznej ankiety.
Celem badania było zidentyfikowanie stanu zaawansowania polskich organizacji w obszarze HRM, uchwycenie najważniejszych trendów rozwojowych oraz przedstawienie inicjatyw, które są planowane do wdrożenia w najbliższym okresie. Link do całości raportu znajdziecie Państwo w naszym Zasobniku, poniżej zamieszczamy najciekawsze obserwacje uzyskane przez autorów.
1. Cztery główne wyzwania współczesnego rynku HR w Polsce to:
- Retencja pracowników (spadająca podaż pracowników oraz mniejsza lojalność pokolenia Y nasilą w przyszłości rotację pracowników w organizacjach)
- Marketing wizerunku pracodawcy (wzbudzenie zainteresowania marką pracodawcy, a nie tylko przyciągnięcie go wynagrodzeniem)
- Generacja Y (oczekiwania intensywnego rozwoju, wyzwań, równowagi pomiędzy pracą a życiem osobistym, jasną ścieżką kariery)
- Orientacja na klienta (zarówno wewnętrznego jak i zewnętrznego)
2. Inicjatywy odpowiadające na współczesne wyzwania rynku pracy podejmuje niewielki odsetek organizacji i można oczekiwać, że przyczyni się to do budowy ich przewagi konkurencyjnej na rynku pracy. Jeżeli pozostałe firmy nie podejmą się wdrażania podobnych narzędzi, najlepsi pracownicy będą pozostawać w wąskim gronie najbardziej pożądanych pracodawców, które będzie obejmowało około 20% największych firm na rynku.
3. Wśród badanych firm można wyróżnić trzy podstawowe rodzaje organizacji w zakresie HRM w Polsce:
- skoncentrowane na rozwoju pracowników (stawiają na narzędzia rozwoju pracowników, nie planują intensywnej pracy nad usprawnieniem procesów kadrowych – stanowią 23% badanych podmiotów)
- skoncentrowane na konkurencji o pracownika (w trakcie przygotowań do walki o najlepszych pracowników, pracują nad poprawą jakości procesów kadrowych – stanowią 18% badanych firm)
- liderzy inicjatyw kadrowych (najczęściej korzystają z narzędzi organizujących procesy kadrowe, stosują systemy ocen pracowników i uwzględnieniem ich we wpływie na wysokość wynagrodzenia – stanowią aż 29% badanych firm)
4. Ambicją polskich działów personalnych jest rola partnera strategicznego, ale w większości organizacji działy HR pełnią rolę usługodawcy (wsparcia dla biznesu). Tam gdzie się to udaje, działy kadrowe lepiej radzą sobie z utrzymaniem i przyciągnięciem pracowników. Co więcej, posiadanie lub wdrażanie narzędzi IT do zarządzania procesami kadrowymi oraz zaawansowanych narzędzi polityki personalnej idzie w parze z postrzeganiem roli HR jako partnera strategicznego!
5. Organizacje, które opracowały strategię kadrową oraz strategię funkcji HR częściej posiadają wdrożone zaawansowane narzędzia polityki personalnej. Jednak w większości polskich organizacji strategia kadrowa raczej wspiera strategię biznesową niż stanowi jej integralną część.
6. Badanie kultury organizacyjnej to najczęściej używane, obok szkoleń współfinansowanych ze środków UE, narzędzie z obszaru rozwoju pracowników. Polskie organizacje dopiero zaczynają opracowywać programy, które wiążą w bezpośredni sposób korzyści organizacyjne ze wsparciem kariery pracowników, takie jak system kadry rezerwowej czy plan sukcesji.
7. Najpowszechniej stosowanym narzędziem w obszarze motywacji są opisy stanowisk pracy; połowa firm dokonała już ich aktualizacji. Największe organizacje częściej niż grupa wszystkich firm stosują wartościowanie stanowisk pracy oraz system zarządzania przez cele.
8. Według deklaracji respondentów najczęściej stosowanymi narzędziami z obszaru rekrutacji i retencji są identyfikacja kluczowych segmentów pracowników oraz elastyczne formy zatrudnienia.
9. Systemy IT wspomagające zarządzanie procesami kadrowymi to najpowszechniejsze narzędzie organizacji funkcji kadrowej w Polsce, zwłaszcza w grupie największych firm. Mało popularnym narzędziem organizacji funkcji kadrowej jest platforma samoobsługowa pracowników, również w gronie firm największych pod względem dochodu i liczby pracowników.
10. Najpowszechniej spotykanym narzędziem z obszaru efektywności funkcji kadrowej jest opracowanie KPI dla HR. Duże organizacje, częściej niż grupa wszystkich firm, dokonują benchmarkingu efektywności procesów kadrowych. Pomiar efektywności procesów kadrowych stosowany jest najczęściej w odniesieniu do rekrutacji. Duże firmy częściej mierzą procesy oceny oraz motywacji.
