Szkolenia w organizacji – koszt czy inwestycja?

Pracownicy to najważniejszy potencjał każdej firmy. Najbardziej wymyślne i nowoczesne strategie mogą okazać się bezskuteczne bez zaangażowania pracowników. Budowanie przewagi konkurencyjnej i tym samym sukcesu organizacji musi być wspierane przez efektywne zarządzania zasobami ludzkimi.

Pobierz bezpłatnego e-booka i dowiedz się więcej o tym jak wyzwolić potencjał swoich pracowników.

Bezdyskusyjna jest konieczność dbania o umiejętności i kompetencje pracowników. To oni pracują na pozycję całej organizacji, a dostarczanie im niezbędnej do tego wiedzy, jest inwestycją w samą firmę.

Skuteczność działań realizowanych w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi zdaje się być jedna trudno mierzalną wartością. Prowadzenie działań rekrutacyjnych, planowanie rozwoju pracowników czy ocenianie ich skuteczności i stopnia przystosowania się do specyfiki organizacji to podstawowe obowiązki każdego działu HR. Wydają się one oczywiste z punktu widzenia samego działu realizującego te działania, jednak wymagają uzasadnienia w oczach właścicieli organizacji czy osób zarządzających.

Zarządzający oczekują konkretnych wartości, pozwalających na zmierzenie zwrotu z inwestycji (ROI), jaką w ich oczach są szkolenia pracowników. Przedstawienie korzyści płynących z samego obszaru zarządzania szkoleniami, często opiera się na analizie danych pozyskanych od samych szkolonych i ich przełożonych. Informacje te ograniczają się do badania ankiet poszkoleniowych i tych, które pozwalają na ocenę przyswojonej wiedzy (najczęściej rozsyłane po okresie kilku miesięcy od daty przeprowadzonego szkolenia).

Najprostszą informacją, jaka jest wykorzystywana do analizy skuteczności szkoleń jest ocena kompetencji, jakie miały być podniesione czy pozyskane w wyniku szkolenia. Ocenę tę przeprowadza najczęściej bezpośredni przełożony po upływie określonego czasu. Pod uwagę brana jest tutaj również ocena samego pracownika, który przedstawia swoje odczucia i opinie.

W przypadku, gdy mamy do czynienia z nową technologią czy metodami pracy, w łatwy sposób możemy ocenić, czy pracownik posiadł odpowiednią wiedzę i potrafi korzystać z nowych możliwości.
Jednak wiele szkoleń w organizacji jest organizowanych w efekcie badania luk kompetencyjnych i dotyczy niezwykle „miękkich” elementów, które w prosty sposób nie dają się uchwycić. Badanie efektywności takich szkoleń wymaga często opracowania innego scenariusza działań i zastosowania narzędzi, pozwalających na obserwowanie rozwijanej kompetencji w dłuższym okresie czasu.

Przy niewielkiej ilości osób zatrudnionych, takie badania nie wydają się być trudne. Jednak przy większej liczbie osób, dobrze jest wesprzeć się na rozwiązaniach gromadzących informacje w konkretnych przedziałach czasowych i pozwalających na ich analizę.

Niewątpliwie zawsze należy rozpocząć od określenia mierzalnych celów, jakie powinny zostać osiągnięte w wyniku podniesienia konkretnych kompetencji w organizacji. Może to być cel w postaci zwiększenia sprzedaży, zmniejszenia liczby reklamacji czy podniesienia poziomu zadowolenia klienta. Należy jednak pamiętać o konkretnych wartościach liczbowych oraz o zdefiniowanej perspektywie czasowej. Tylko taki scenariusz działania pozwoli na analizę tego, czy osiągamy założone efekty, czy też oddalamy się od nich.

Jednak czy dla organizacji najważniejsze są efekty finansowe? Każde szkolenie jest źródłem dodatkowych efektów o charakterze naturalnym (ROE). Sama opinia pracowników na temat realizowanego szkolenia jest informacją, która powinna być istotna dla zarządzających. Może okazać się, że zorganizowane szkolenie wpłynęło na poprawę komunikacji wewnątrz działu (bo stanowiło okazję do nawiązania relacji pomiędzy pracownikami, w innych okolicznościach niż praca). Może być również źródłem wielu cennych informacji dla przełożonego, który miał okazję uczestniczyć w szkoleniu razem ze swoimi podwładnymi. Często też szkolenia stanowią zaczątek do dyskusji o planowanych w organizacji zmianach i są wtedy świetną okazją do poznania opinii pracowników, a nawet zgromadzenia nowych pomysłów.

Należy też brać pod uwagę, że dla wielu pracowników udział w szkoleniu nie jest karą, ale źródłem motywacji. A ten element ma zawsze ogromne znaczenie dla całej organizacji. Czy zatem szkolenia są inwestycją czy też kosztem dla organizacji?

Oprócz obligatoryjnych szkoleń, nie ma obowiązku przeprowadzania dodatkowych. Nie ma jednak prężnie działających firm, które nie dbają o rozwój pracowników, a korzyści z organizacji dobrych szkoleń często przewyższają ich finansową wartość. Podstawą efektywnego zarządzania szkoleniami jest opracowywanie najlepszego dla organizacji planu i wybór tych, które są zgodne z kierunkami rozwoju firmy oraz przyniosą jak najlepsze efekty. Nie jest to proste zadanie, ale zdecydowanie niezbędne, jeżeli nasza organizacja chce walczyć o konkurencyjność na rynku.

Pobierz bezpłatnego e-booka i dowiedz się więcej o tym jak wyzwolić potencjał swoich pracowników.

Źródło: Monika Grabowska, Brand Manager Macrologic SA

Z przyjemnością poznamy Twoją opinię

      Skomentuj

      HRstandard.pl
      HRstandard.pl
      Login/Register access is temporary disabled