Współodpowiedzialność pracodawcy i pracownika w budowaniu odpowiedzialnej firmy.
O odpowiedzialnej firmie możemy mówić tylko wtedy, kiedy ludzie w niej pracujący są odpowiedzialni. Każdą firmę buduje nie tylko kapitał materialny, ale przede wszystkim kapitał ludzki. Nikt inny bardziej niż pracownicy nie stanowi o jej wartości.
I dopiero od jakości, motywacji i zaangażowania kapitału ludzkiego zależy sukces i rozwój firmy. Na trudne czasy dobrze jest przyjąć myślenie: wymagam najpierw od siebie, a w drugiej kolejności od innych. Powinni mieć to na uwadze zarówno pracodawcy, jak i pracownicy.
Tak naprawdę każda firma prowadzi działania, które rozumiane są jako odpowiedzialne. Wynika to nie tylko z nakładanych na przedsiębiorstwa przepisów prawnych dotyczących zagadnień ekologicznych, prawa pracy, itp., ale również z ogólnoprzyjętych na świecie praktyk dotyczących kultury organizacyjnej firm. Te z kolei często wdrażane są intuicyjnie. Jednak zadanie jakie stoi przed każdą firmą, która chce być odpowiedzialna społecznie, jest znacznie trudniejsze. Wymaga ono świadomego przyjęcia etycznych standardów w podejściu całej firmy do wszystkich obszarów, w których działa, w tym zwłaszcza w stosunku do swoich interesariuszy. Głównymi, o ile nie najważniejszymi interesariuszami przedsiębiorstwa są jej pracownicy. To w trosce o tę grupę, firmy powinny zacząć działać w obszarze CSR.
Społeczna odpowiedzialność biznesu (ang. Corporate Social Responsibility, w skrócie CSR) to temat w Polsce wciąż dość niszowy, często krytykowany jako ładniej opakowane narzędzie PR. Takie oskarżenia szczególnie przybierają na sile w czasach dekoniunktury. Wówczas łatwo jest dojrzeć, w których firmach zasady i narzędzia CSR tkwią głęboko zakorzenione w strategię, a w których opierają się na przypadkowości i chęci rozgłosu. Przedsiębiorstwa społecznie odpowiedzialne, szczególnie w tych czasach mają obowiązek działać tak, by ich CSR nie kojarzył się wyłącznie z modnym sloganem, jednorazową akcją PR czy medialnym przedsięwzięciem. Jak to zrobić? Zadbać o główny kapitał stanowiący firmę – pracowników.
Pieniądze szczęścia nie dają
Nie tylko pieniądze motywują ludzi do pracy, choć często to aspekt finansowy wymieniany jest jako główny, dla którego pracownicy wiążą się z firmami. Wyjście poza znane schematy motywowania umożliwi zatrzymanie w firmie wartościowych pracowników i zbudowanie ich lojalności. Społeczna odpowiedzialność biznesu w kontekście wewnętrznym może nadać nowy wydźwięk dotychczasowej strategii firmy stosowanej wobec pracowników. Świadomie wprowadzona pozwoli przekonać, że właśnie z tą firmą warto jest związać swoją przyszłość. W życiu zawodowym i prywatnym wszyscy kierujemy się wartościami, które są dla nas swojego rodzaju kierunkowskazem. Pracodawca nie może zapominać, że każdy jego pracownik, oprócz tego, że w swojej pracy kieruje się pobudkami materialnymi oraz dąży do samorealizacji zawodowej, prywatnie działa zgodnie z indywidualnymi wartościami. Wobec tego naturalną rolą firmy powinno być wspieranie społecznikowskich chęci i pasji pracowników, począwszy od zadbania o otwarty na takie działania klimat w firmie. To jest jeszcze jeden powód, obok employer brandingu, tworzenia przewagi konkurencyjnej, budowania identyfikacji pracowników z firmą i motywowania, by wprowadzić zasady etyczne do polityki zarządzania zasobami ludzkimi.
Zacznijmy od siebie
Każda firma może pochwalić się wypracowanymi standardami zawodowymi. Jednak to, jak na co dzień prowadzimy firmę powinno sięgać dalej, opierać się na dobrowolności wzajemnych świadczeń i zobowiązań. To standardy zawodowe wspierają standardy etyczne firmy, a nie odwrotnie. Co ważne, ich włączenie na stałe do krwioobiegu firmy nie musi pociągać za sobą dodatkowych, kosztownych finansowo inwestycji. Wręcz przeciwnie: prawidłowo wdrażane standardy etyczne mają szansę zastąpić dotychczasowe wydatki firmy na szkolenia, wyjazdy integracyjne czy programy motywacyjne. Możemy wyróżnić pięć głównych kierunków działań firmy skierowanych do pracowników: polityka informacyjna i otwarty dialog z pracownikami, przyjazne środowisko pracy, polityka równych szans, rozwój osobisty pracowników oraz work-life balance, czyli równowaga pomiędzy pracą a życiem osobistym.
Polityka informacyjna i otwarty dialog z pracownikami
Polityka informacyjna firmy to szeroki obszar. W kontekście społecznej odpowiedzialności rozumiemy przez to rzetelne, systematyczne i przejrzyste przekazywanie dostępnymi kanałami komunikacji wszelkich informacji dotyczących tego, czego firma oczekuje od pracowników odnośnie standardów etycznych. Przede wszystkim należy zadbać o formalny aspekt polityki informacyjnej. Skutecznym narzędziem będzie tutaj opracowanie ogólnodostępnych wytycznych, w formie wewnętrznych dokumentów, np. kodeksu etycznego. Oprócz dokumentów, warto zadbać o ustalenie formalnych procedur postępowania w przypadku łamania kodeksów etycznych. Nie chodzi tu o bycie restrykcyjnym i stosowanie surowych kar, a bardziej o konsekwencję w działaniu oraz dbanie o poszanowanie i zrozumienie dla wytyczonych zasad etycznych. Inaczej dokumenty mówiące o odpowiedzialności będą jedynie „martwymi papierami”. Przy okazji warto mieć na uwadze, że im większa będzie aprobata pracowników dla odpowiedzialnego podejścia firmy do prowadzenia biznesu, tym bardziej sporadyczne będą przypadki łamania tych zasad. Lepszemu przyswojeniu odpowiedzialnych działań firmy służy kolejne ważne narzędzie – spotkania wewnętrzne i rozmowy z pracownikami na temat społecznej odpowiedzialności firmy. Takie spotkania dają szansę zaprezentowania wizji i misji firmy oraz nowych celów, zgodnych z etycznym podejściem. Wówczas istnieje także możliwość uzyskania bezpośredniej opinii pracowników na temat odpowiedzialnej polityki personalnej. Ważne jest stworzenie dobrego klimatu do rozmów i budowania relacji pomiędzy pracodawcą a pracownikami. Wypełnieniu tego zadania przysłużą się kanały komunikacji już dostępne w firmie jak gazetka zakładowa, intranet czy badanie opinii przeprowadzane wśród pracowników. To, co należy zapamiętać to zasada, że dobrze poinformowany pracownik, to osoba, która chętniej będzie z nami niż przeciwko nam.
Przyjazne środowisko pracy
Zdrowe i bezpieczne warunki pracy to podstawa, a spełnienie standardów BHP to dopiero początek. Każdy pracownik, niezależnie od tego czy jego praca ma charakter biurowy czy fizyczny, powinien być pewien funkcjonalności i komfortu swojego miejsca pracy. Rolą pracodawcy jest, by wymagania prawne spełnić w tym zakresie jak najlepiej. Natomiast dbanie o środowisko pracy jest również dobrym polem do współpracy pomiędzy firmą a pracownikiem. Pracodawca dzięki partnerskiemu podejściu do pracowników oraz nowatorskim rozwiązaniom może kształtować w nich prawidłowe nawyki postępowania w przypadku zagrożenia zdrowia lub życia. Obowiązkowe szkolenia dla pracowników z zakresu BHP mogą przybrać formę dialogu, a nie wykładu, a odpowiedzialność za przyjazne środowisko pracy może stać się troską dla obu stron.
Polityka równych szans
Zarządzanie różnorodnością w firmie dotyczy polityki równości płci (gender mainstreaming), wieku pracowników lub ich stanu zdrowia. Przestrzeganie zasad związanych z tymi kwestiami to obowiązek prawny każdego pracodawcy. Co nie oznacza, że nie należy dodatkowo ich wspierać. Obecnie firmy odpowiedzialne dbają o to, by w kwestii rekrutacji, awansu czy wynagrodzenia żadna z grup potencjalnie zagrożonych dyskryminacją nie czuła się gorzej niż inni. Tworzone są autorskie programy, dostosowane do przekroju społecznego organizacji. Jeżeli chodzi o politykę równości płci ważne jest, by podejście firmy do tej kwestii uwzględniało potrzeby zarówno kobiet, jak i mężczyzn oraz stało się integralnym elementem standardów wdrażanych w firmie. Największym powodzeniem cieszą się programy dla młodych rodziców. Ten trend w ostatnim czasie utrzymuje się w firmach działających odpowiedzialnie na wysokim poziomie. W zakresie zarządzania wiekiem w firmach, należy brać pod uwagę wspieranie aktywności zawodowej osób starszych. Warto skoncentrować się na ich społecznej działalności. Ciekawymi programem dla osób starszych może być wolontariat. Starszy wiekiem wolontariusz dzięki współpracy firmy z daną organizacją nawiązuje z nią relacje, które będzie mógł kontynuował na emeryturze. Dobrą praktyką jest także podtrzymywanie kontaktów z emerytowanymi pracownikami, np. organizując dla nich wyjazdy integracyjne, zapraszając na spotkania noworoczne do firmy, itp. Z kolei nie warto wstrzymywać się przed zatrudnianiem osób niepełnosprawnych. Ich obecność w firmie to po pierwsze znakomita szansa do rozwoju zawodowego i samorealizacji. Doświadczenia firm, które zatrudniają tę grupę osób pokazują także, że może mieć to wpływ na integrację zespołu i budowanie współodpowiedzialności jednych pracowników za drugich.
Rozwój osobisty pracowników
Każdej firmie zależy, by ich pracownicy byli ambitni, kompetentni i utalentowani. Chęć rozwoju osobistego i zawodowego to zobowiązanie leżące po stronie pracownika. Natomiast sam pracownik niewiele z tego osiągnie, jeśli firma nie stworzy ku temu odpowiednich warunków i nie da szansy świadomego budowania ścieżki rozwoju kariery. A więc optymalizacja korzyści dla obu stron powinna być mottem przewodnim prowadzenia polityki personalnej. Szeroki wachlarz szkoleń w firmie to podstawa. Dofinansowanie kursów językowych czy studiów podyplomowych również. W zasadzie każdy pracodawca wie na czym polegać powinien rozwój osobisty jego pracowników. Tym, co jest w tej kwestii kluczowe, to osiąganie celów związanych z budowaniem jakość swoich kadr w oparciu o zaspokajanie potrzeb pracowników. Najlepszym sposobem na ich poznanie jest przeprowadzanie cyklicznych indywidualnych potrzeb z pracownikami. W zależności od wielkości firmy, rozmowy może przeprowadzać kierownik liniowy lub członek zarządu, a nawet prezes. Dzięki takiemu podejściu pracownicy będą czuli, że ich rozwój nie jest firmie obojętny, zostaną zachęceni do dialogu i nawiązania partnerskich relacji z managementem i zarządem. Mówi się, że ludzie nie odchodzą z firmy, ale od swojego managera. Warto więc poświęcić czas na budowanie więzi z pracownikami, by nie przekonać się o prawdziwości tego zdania.
Work-life balance
Szczególnie pokolenie tzw. millennalsów, czyli dzisiejszych dwudziestolatków ma na uwadze to, czy ich pracodawca zachowuje równowagę pomiędzy życiem zawodowym a osobistym. Badania przeprowadzone w 2007 roku przez AIESEC wśród polski studentów pokazują, że dla ponad połowy ta równowaga jest najważniejsza. Praca przestaje być wartością samą w sobie, a etyka w życiu prywatnym i zawodowym zyskuje u nich na znaczeniu. Tacy pracownicy są skłonni poświęcić się dla firmy tylko wtedy, gdy ich oczekiwania będą przez firmę zaspokajane, a prawa respektowane. Stąd coraz więcej firm myśli nad rozwiązaniami, mającymi na celu dostosowanie się do nowych wymagań pracowników. Work-life balance pełni więc ważną rolę w polityce personalnej. Opiera się jednak na odpowiedzialności pracownika i pracodawcy. Ten obszar zarządzania kadrami jest na tyle zindywidualizowany, że niemożliwe jest jego wprowadzenie bez odnoszenia się do osobistych potrzeb pracowników i tego, co każdy z nich rozumie przez balans pomiędzy pracą a życiem prywatnym. Ciekawym rozwiązaniem są wprowadzane w firmach programy zarządzania celami osobistymi pracowników. Zadaniem każdego pracownika jest wyznaczenie sobie celu osobistego, do realizacji którego chciałby dążyć i jest go w stanie zrealizować w danym czasie. Z kolei firma zobowiązuje się do ułatwienia realizacji tego celu. Przykładowo celem danego pracownika jest poprawa relacji z dzieckiem. Aby to zrobić wyznacza sobie, że raz w tygodniu będzie zabierał swoje dziecko na spacer. Ze swojej strony pracodawca daje pracownikowi możliwość wyjścia raz w tygodniu dwie godziny wcześniej z pracy. Te dwie godziny są możliwe do odpracowania w wybranym przez pracownika terminie.
Jeśli nie odpowiedzialność, to co?
Po co to wszystko? Nie ma firmy, której nie zależałoby na dążeniu do profesjonalizacji i podnoszenia jakości pracy swoich kadr. Odgórnie narzucane, niekonsultowane z pracownikami inicjatywy w zakresie społecznej odpowiedzialności nie mają gwarancji powodzenia. Kierowanie się strategią CSR w obszarze polityki personalnej w firmie może przynieść wiele korzyści, gdy jest rozumiane jako proces, w który aktywnie angażuje się pracodawca i pracownicy. Jest to możliwe do osiągnięcia głównie dzięki odpowiedniemu podejściu do tej strategii zarządu firmy i managementu liniowego, aż po samych pracowników. Wzajemna współpraca tych stron może stać się kluczem do współodpowiedzialności w firmie i co więcej pozwala wszystkim generować wartość z tej współpracy. Model funkcjonowania firmy zgodnie z zasadami etyki, spełni swoją funkcję tylko wtedy, gdy będzie spójny. Każda decyzja podjęta w firmie powinna bazować na tym samym zespole wartości. I bez znaczenia jest kto decyzje podejmuje – pracownik czy pracodawca. Wszyscy solidarnie są odpowiedzialni za wewnętrzny CSR.
Autor: Katarzyna Rózicka, Partner Zarządzający, CSR Centre (www.csrcentre.pl)
CSR Centre to nowa firma na polskim rynku, działająca w sektorze doradztwa strategicznego, specjalizująca się w obszarze społecznej odpowiedzialności biznesu (ang. CSR). Tworzy i świadczy usługi pozwalające firmom łączyć interesy ekonomiczne z działalnością na rzecz ludzi i środowiska naturalnego. Wspiera firmy m.in. w przygotowaniu i wdrażaniu strategii społecznego zaangażowania, audytu działań społecznych, raportowania społecznego, a także budowania odpowiedzialnych relacji wewnątrz i na zewnątrz firmy.
Źródło: Personel Plus
