Badanie z projektu badawczego przeprowadzonego niedawno przez dr. Hylco Nijp wykazało, że pracownicy, którzy mają możliwość samodzielnego ustalania harmonogramu pracy, czują się zdrowsi i mają więcej motywacji. Oprócz tego badanie doprowadziło do wniosku, że Holendrzy chcą mieć większą kontrolę nad swoim czasem pracy, niż ma to miejsce obecnie. Jednakże znalezienie sposobu na zapewnienie dużym grupom pracowników możliwości samodzielnego decydowania o swoim czasie pracy nie jest łatwym zadaniem. Przytoczone poniżej studium przypadku dobitnie pokazuje dlaczego tak jest. I co ważne – można je odnieść do pracowników także z innych krajów europejskich.
Jeden model dla wszystkich?
Sektor transportu publicznego jest przykładem branży, w której czas pracy dużych grup pracowników jest ustalany na poziomie wspólnych harmonogramów. Ponieważ usługi są świadczone na podstawie ściśle obowiązującego grafiku, wszystko odbywa się zgodnie z restrykcyjnymi procedurami. Grafiki świadczenia usług służą jako podstawa harmonogramów pracy dla kierowców, które z kolei muszą być zgodne z określonymi przepisami. Harmonogramy są ustalane w długotrwałym procesie konsultacji, po czym są zatwierdzane i obowiązują przez kilka kolejnych lat. Rzecz jasna kwestie równowagi, równego i sprawiedliwego przydzielania najbardziej pracochłonnych zmian i zapewniania regularności i przewidywalności harmonogramów są szczegółowo omawiane w fazie konsultacyjnej. Jednak pomimo tych starań zbiorowe harmonogramy pracy zawsze mają postać jednakowego dla wszystkich, gotowego rozwiązania. Nie zmienia tego nawet fakt, że nieodłącznym elementem wspomnianego procesu konsultacyjnego są różnego rodzaju zamiany i przejściowe korekty, które zdają się przeczyć założeniu, jakoby „jeden rozmiar był dobry dla wszystkich”. Nie jest tak dlatego, że proces planowania pracy nie jest właściwy albo nieodpowiednio uzgadniany, ale dlatego, że zbiorowy harmonogram obowiązujący przez kilka lat po prostu nie może być korzystny dla każdego pracownika. Najgorsze jest jednak to, że tego typu długoterminowy, zbiorowy harmonogram pracy jest coraz mniej wydajny w miarę rozwoju przedsiębiorstwa. W dzisiejszych czasach firmy z tego sektora rynku muszą w sposób elastyczny reagować na zmiany w popycie na usługi transportu publicznego. Przynajmniej jeśli chcą, aby ich pasażerowie byli zadowoleni.
Teoria to jedno, ale wcielenie jej w życie to zupełnie inna kwestia
Można by powiedzieć: „to nie wygląda na nic trudnego”. „Każdy chce tego samego. Firmy chcą większej elastyczności, pracownicy chcą większej elastyczności. To rozwiązanie jest więc dobre dla wszystkich”. Gdyby tylko było to takie proste… Bardziej spersonalizowana forma planowania czasu pracy wymaga głębszych zmian w obrębie organizacji, na przykład w zakresie roli, jaką odgrywa prawo pracowników do współdecydowania o losach przedsiębiorstwa zarówno w odniesieniu do zbiorowego układu pracy, jak i warunków zatrudnienia. Średni wiek pracowników sektora transportu publicznego jest bardzo wysoki, podobnie jak średnia liczba lat pracy i odsetek członkostwa w związkach zawodowych. W tym sektorze niektóre zbiorowe układy pracy są tak skonstruowane, że nie pozwalają na żadne zmiany ich zapisów. Potrzebny jest zatem prawdziwy przełom. A przełom jest możliwy na przykład dzięki pilotażowym projektom wdrażającym niektóre elementy koncepcji „pracujesz kiedy chcesz” (ang. working when you want), których pozytywne rezultaty mogą potem zostać zastosowane na większą skalę. Jak na przykład w ramach modelu wypracowanego we Flandrii, gdzie w ciągu ostatnich pięciu lat szeroko wprowadzono koncepcję „planowania przyjaznego pracownikom” (ang. worker-friendly planning) w odniesieniu do kierowców autobusów. Problem tkwi jednak w tym, że ludzie zazwyczaj niechętnie podchodzą do zastępowania znanych i sprawdzonych metod nowymi rozwiązaniami, o których nic nie wiedzą.
Ulepszanie istniejących harmonogramów pracy
Być może ten strach przed nieznanym uda się pokonać dzięki nowemu spojrzeniu na sytuację. Zamiast zamartwiać się problemami, które mogą się pojawić w przyszłości, być może lepiej byłoby skupić się na tym, co jest tu i teraz. W końcu jeśli niczego nie zmienimy, wszystko zostanie takie, jakim było. Bezczynność to też kwestia wyboru. Ale czy jest to wybór odpowiedzialny, na przykład z punktu widzenia długoterminowej możliwości zatrudnienia rosnącej rzeszy osób starszych, które w dzisiejszych czasach muszą pracować dłużej zanim przejdą na emeryturę? Jakie wnioski płyną z analizy nieobecności w pracy z powodu choroby, roszczeń na gruncie uszczerbku na zdrowiu i badań satysfakcji pracowników? W jakim stopniu harmonogramy pracy są oceniane pod względem ich wpływu na zdrowie pracowników zarówno w krótkim, jak i w długim terminie? I wreszcie czy istniejące harmonogramy są regularnie badane na okoliczność wyżej wymienionych kryteriów, również w połączeniu z analizą roszczeń zdrowotnych i nieobecności z powodu choroby?
Wpływ harmonogramu pracy na zdrowie pracowników jest mierzalny!
Czasami trzeba coś zobaczyć, żeby móc w to uwierzyć. Autorska analiza profilu ryzyka związanego z harmonogramem pracy (ang. Roster Risk Profile Analysis) umożliwia określenie w naukowy sposób pośrednich i bezpośrednich czynników ryzyka dla zdrowia fizycznego i psychicznego związanych z harmonogramem pracy. Jest to źródło wiarygodnych, obiektywnych danych mogących posłużyć jako podstawa w rozmowach z zarządem, planistami, kierownictwem do spraw personalnych i przedstawicielami pracowników na temat tworzenia lepszych harmonogramów zarówno obecnie, jak i w przyszłości. To z kolei oznacza, że z punktu widzenia zdrowia pracowników harmonogramy pracy można zacząć ulepszać już teraz, a proces ten będzie przynosił coraz więcej korzyści w miarę upływu czasu!
Autor:Łukasz Chodkowski, Dyrektor Zarządzający, Déhora
