Rekrutacja w branży IT nie jest łatwa. Zapotrzebowanie na wysokiej klasy specjalistów wciąż rośnie, a atrakcyjnych stanowisk nadal jest więcej niż doświadczonych pracowników. Rynek pracy w branży IT jest rynkiem pracownika. Oznacza to, że programista z kilkuletnim doświadczeniem w pracy przy różnorodnych projektach, może niejednokrotnie dyktować warunki podczas procesu rekrutacyjnego. Firma, która oferuje wyłącznie wysokie wynagrodzenie, kartę Multisport i prywatną opiekę medyczną, przestała być specjalnie atrakcyjna dla kandydata znającego swoją wartość. Koniecznością jest zaproponowanie również innych bonusów, które zachęcą specjalistów z najwyższej półki do dołączenia do naszego zespołu.
Stawia to firmy rekrutacyjne, działy HR oraz head hunterów przed zupełnie nowymi wyzwaniami. W jaki sposób skutecznie pozyskać najlepsze talenty IT?
Współczesne trendy w zakresie rekrutacji programistów
Profesjonalna rekrutacja w branży IT już dawno przestała polegać na standardowym publikowaniu ofert pracy na dedykowanych temu portalach, zbieraniu zgłoszeń od kandydatów i przeprowadzaniu rozmów kwalifikacyjnych, podczas których wyłaniane są najlepsze osoby. Dzieje się tak m.in. dlatego, że bardzo często programiści i inżynierowie nie poszukują aktywnie pracy. Dlaczego? Gdyż są zadowoleni z tej, którą mają bądź przywykli do tego, że propozycja pracy sama ich znajdzie i dopiero wtedy ją rozważają. Chcąc dotrzeć do tej grupy potencjalnych pracowników, musimy wejść w jej środowisko.
Istnieje na to całkiem sporo sposobów. Rekruterzy, którzy specjalizują się w pozyskiwaniu talentów IT, powinni brać aktywny udział w branżowych konferencjach (ScrumDays, Semafor, Kongres Bezpieczeństwa w Sieci, Confitura). Powinni regularnie odwiedzać miejsca w internecie skupiające wokół siebie społeczność developerów (StackOverflow, GitHub, Reddit). Powinni angażować się w tematyczne dyskusje na portalach społecznościowych (zwłaszcza na Twitterze, Facebooku, LinkedIn czy Quora). Dzięki temu zbliżą się do pracowników, którzy być może staną się wkrótce potencjalnymi kandydatami pragnącymi zmienić swoje zatrudnienie.
Paweł Kwiatkowski z platformy ChallengeRocket.com twierdzi, że jest jeden trend, który zdaje się dominować nad innymi. Specjaliści IT są bardzo ambitni. Uwielbiają się dokształcać, zdobywać nową wiedzę oraz stawać przed kolejnymi wyzwaniami. Z jednej strony kochają rywalizację, a z drugiej niezwykle cenią sobie współpracę. Dlatego właśnie organizowanie hackathonów (w tym hackathonów rekrutacyjnych) przyjmowane jest przez nich tak pozytywnie. To zupełnie nowy sposób rekrutacji – rekrutacja 5.0 – dodaje.
Czym jest rekrutacja 5.0?
Hasło to wyłoniło się, ponieważ dotychczasowe sposoby rekrutacji w branży IT przestały się sprawdzać i okazały się być zbyt czasochłonnymi i kosztogennymi przy stosunkowo niskim stopniu skuteczności.
Przede wszystkim to, co zwykło się uważać za tzw. rekrutację 3.0, stało się działaniami na porządku dziennym. Jest to m.in wykorzystywanie zautomatyzowanych procesów rekrutacyjnych, czyli korzystanie z narzędzi takich jak np. eRecruiter czy Devskiller. Zarządzanie potężną bazą kandydatów nie sprawia już działom HR najmniejszego problemu. Do lamusa odeszły czasy, gdy kandydaci przesyłali swoje tekstowe CV z listem motywacyjnym na firmowego maila z przedrostkiem praca@, który w ekspresowym tempie stawał się przepełniony oraz mało wygodny w efektywnym wyłanianiu prawdziwych talentów. Rekrutacja 3.0 to również rekrutacja online poprzez rozmowę na Skype, podczas której firma jest w stanie pozyskać kandydata mieszkającego na drugiej półkuli kuli ziemskiej. Są to metody powszechni wykorzystywane przez rektuterów na całym świecie. Okazują się jednak być mało skuteczne w przypadku wyłapywania talentów IT.
Rekrutacja 4.0 to pójście o krok dalej, czyli aktywne zaangażowanie się head hunterów oraz przedstawicieli firm i organizacji w życie na portalach społecznościowych wykraczające poza zwykłą dyskusję. Jednym z interesujących przykładów jest grywalizacja (gamifikacja). Firmy, które chcą w nieszablonowy sposób przeprowadzić rekrutację na stanowiska techniczne, mogą zaprojektować i zaplanować grę (konkurs, zadanie), które przyciągnie potencjalnych kandydatów. Im ciekawszy pomysł na grywalizację, tym większa szansa na to, że jej efekt rozprzestrzeni się viralowo w mediach społecznościowych. Przykładem może być aplikacja rekrutacyjna firmy HAYS, w której grający wcielali się w agentów NASA wyszukujących wśród mieszkańców naszego globu kandydatów mających zasiedlić Ziemię 2. Kandydat miał mówić przynajmniej w 2 językach obcych i znajdować się między 20 a 30 rokiem życia oraz miał być gotowy do pracy w centrach outsourcingowych na Europę Zachodnią. Ten model rekrutacyjny również nie spełnia wszystkich potrzeb rekrutera talentów IT.
Aplikacja Ziemia 2, żródło: gamfi.pl
Izabela Błażowska z platformy ChallengeRocket.com twierdzi: to, co dzieje się obecnie w obszarze skutecznej rekrutacji specjalistów w branży IT, nosi znamiona nowego poziomu wtajemniczenia zarówno dla kandydatów jak i rekruterów. Rekrutacja 5.0 to w pełni proaktywne podejście w pozyskiwaniu talentów IT za pomocą organizowania hackathonów, które wyszły już bardzo daleko poza spotykanie się komputerowych geeków przy pizzy i napojach energetycznych. Dodaje również, że pracownicy rekrutowani podczas takich eventów to przyszłość dla działów HR w praktycznie każdej branży.
Różnice między tradycyjną rekrutacją a rekrutacją podczas hackathonów
Hackathony (zwane inaczej hackfestami, codefestami i maratonami projektowania) to spotkania trwające zwykle kilkadziesiąt godzin. Ich celem może być stworzenie nowej aplikacji, rozwiązanie jakiegoś problemu, udoskonalenie istniejącego systemu bądź też przeprowadzenie rekrutacji na konkretne stanowiska w firmie. Ochoczo korzystają z nich firmy technologiczne, ale również takie, które związane są z technologią jedynie pośrednio (sektor finansowy, medyczny, branża spożywcza, bankowość, firmy energetyczne, instytucje publiczne). Uczestnicy hackathonu nie muszą posiadać umiejętności programowania – w zespołach pracują również projektanci graficzni, testerzy, inżynierowie z najróżniejszych dziedzin. Hackathon może mieć na celu zwiększenie sprzedaży, wprowadzenie innowacji w produkcji bądź zmiany w zarządzaniu zasobami ludzkimi. Wszystko zależy od potrzeb oraz kreatywności jego twórców.
Celem hackathonów rekrutacyjnych w branży IT jest pozyskanie najlepszych specjalistów. Dlaczego jest to rozwiązanie bardziej zalecane od tradycyjnych form rekrutacji?
- podczas hackathonów docierasz również do osób, które aktualnie nie myślą o poszukiwaniu nowej pracy (w rekrutacji tradycyjnej oferty pracy przeglądane są zwykle przez osoby, które już taką decyzję podjęły)
- w trakcie trwania hackathonu możesz przetestować umiejętności programistyczne podczas prawdziwego projektu (w trakcie tradycyjnej rekrutacji masz zwykle szansę na zaproponowanie kilku krótkich zadań)
- na hackathonie obserwujesz realne zachowanie kandydata, widzisz, jak reaguje na stres oraz pracę w grupie (nawet najlepsze testy osobowościowe tego nie zastąpią)
- hackathon daje Ci dostęp do wszystkich potencjalnych kandydatów w jednym miejscu i czasie (podczas tradycyjnych rozmów kwalifikacyjnych spotykasz się tylko z jednym kandydatem na raz)
Co zyskuje firma rekrutując poprzez hackathon?
Większość dużych firm technologicznych wpisała regularne hackathony w swój stały harmonogram działań. Giganci tacy jak Facebook, PayPal czy Google praktykują to od ponad dekady z powodzeniem łącząc funkcję rekrutacyjną – dla nowych oraz funkcję rozwojową – dla obecnych pracowników.
Dobrym przykładem jest firma Adobe, która w indyjskim oddziale postanowiła zatrudnić osobę na stanowisko specjalisty ds. bezpieczeństwa sieciowego dla swojego oprogramowania. Zrezygnowała ona z przeprowadzania tradycyjnych rozmów kwalifikacyjnych. Zamiast tego zorganizowała 12 godzinną sesję kodowania i rozwiązywania problemów. Celem było odnalezienie luk w zabezpieczeniach – pracę zdobył kandydat, któremu to zadanie poszło najlepiej.
PayPal z kolei podczas organizowanych przez siebie hackathonów rekrutacyjnych nie szuka wyłącznie pracowników etatowych, ale również specjalistów zatrudnianych na zasadzie kontraktów, gdzie programista, manager czy analityk traktowany jest bardziej jak doradca. Daje to potencjalnym pracownikom większą swobodę działania, co w oczach kandydatów może być dużą zaletą. Justine Woo, programista, który wygrał jeden z hackathonów zorganizowanych przez PayPal, otrzymał propozycję podjęcia pracy w korporacji, z której natychmiast skorzystał.
Argumentów przemawiających na korzyść organizowania programistycznych maratonów rekrutacyjnych jest wiele. Wymieńmy tylko kilka najważniejszych:
- hackathony oszczędzają czas: w ciągu 24-36 godzin przeprowadzony zostaje event, podczas którego w jednym miejscu można zgromadzić nawet kilkuset kandydatów – żadna tradycyjna rekrutacja tego nie dokona
- hackathony oszczędzają pieniądze: proces rekrutacyjny jest często długotrwały i wymaga sporych nakładów finansowych; nie jesteśmy w stanie przewidzieć, czy wynajęcie agencji rekrutacyjnej bądź head hunterów, opłaty za kampanie reklamowe i publikacja ofert pracy zakończą się powodzeniem tzn. pozyskaniem odpowiedniego pracownika
- hackathony budują pozytywny obraz firmy: są świetnym narzędziem Employer Brandingu – podczas ich trwania otwieramy się na nowe osoby i dajemy im się poznać jako firma nowoczesna, przyjazna i innowacyjna
- hackathony pozwalają zatrudniać właściwie osoby: do Twojego zespołu ma szansę dołączyć osoba, która szybciej wpasuje się w środowisko pracy Twojej firmy, gdyż zaznajomi się z nim podczas intensywnego weekendu kodowania
- hackathony nie ograniczają Cię geograficznie: organizując maraton online masz dostęp do specjalistów z całego świata, z każdego miejsca, gdzie dociera internet; wyobraź sobie inny sposób, dzięki któremu w tym samym czasie masz dostęp do świetnego inżyniera z Delphi, Paryża i Oklahomy
Najlepsze strategie rekrutacyjne podczas hackathonów
Jeśli chcesz zorganizować profesjonalny hackathon rekrutacyjny – najlepiej zatrudnij do tego ludzi, którzy się na tym znają. Istnieje kilka etapów, o których każda firma chcąca zorganizować maraton programowania, powinna pamiętać.
Tomasz Florczak zajmujący się rozwojem pierwszej w Polsce platformy organizującej hackathony – ChallengeRocket.com mówi, że wyróżnić możemy kilka głównych strategii rekrutacyjnych podczas hackathonów. Związane są one bezpośrednio z rodzajem eventu, jaki mamy zamiar przeprowadzić.
Wewnętrzny hackathon rekrutacyjny
A co, jeśli pracownicy, których szukasz na kolejne stanowiska, są już zatrudnieni przez firmę, którą reprezentujesz? Może czas przyjrzeć się ludziom, którzy są już zaangażowani w rozwój naszego biznesu i to im zaproponować nowe zadania, wyzwania oraz pensję? Pomoże Ci w tym hackathon wewnętrzny, który pozwoli wyłonić takie osoby. Hackathon wewnętrzny to niepowtarzalna okazja, by odkryć ukryte talenty, o których dotąd nikt nie wiedział. Dzięki niemu osoby z zupełnie różnych działów, które na co dzień mówią sobie jedynie “cześć” w korytarzu czy w windzie, będą mogły ze sobą współpracować być może po raz pierwszy w historii ich zatrudnienia. O potencjale hackathonów wewnętrznych dobrze wie Facebook, który dzięki nim zyskał przycisk “like” na swoim portalu, bez którego trudno wyobrazić sobie współczesne media społecznościowe.
Wirtualny hackathon rekrutacyjny
Jeśli nie jesteś jeszcze na etapie, by organizować stacjonarny hackathon – pomyśl o hackathonie online. Jest to rozwiązanie wskazane zwłaszcza dla firm, którym zależy na pozyskaniu pracowników z innych krajów i kontynentów – żeby wziąć w nim udział, kandydaci nie będą musieli ruszać się z domu. Potrzebny Ci będzie pomysł (koncept, challenge, idea, zadanie), które stanie się podstawą międzynarodowej rywalizacji. Do zorganizowania hackathonu wirtualnego potrzebna Ci będzie internetowa platforma rekrutacyjna, dzięki której: wypromujesz swój event, pozyskasz uczestników, zbierzesz rozwiązania oraz wyłonisz zwycięzców.
Stacjonarny hackathon rekrutacyjny
Gwarantuje Ci bezpośredni kontakt z wszystkimi kandydatami. Przez kilkadziesiąt godzin będą oni rozpracowywali zagadnienia, które dla nich wymyślisz. Podczas tradycyjnej rozmowy kwalifikacyjnej face to face nawet najbardziej odpowiedni kandydat może źle wypaść. W grę wchodzi ograniczony czas takiego spotkania oraz stres, który niekiedy pogrąża nawet najlepiej przygotowanych. Podczas 24 godzinnego eventu programista ma szansę zapomnieć, że jest obserwowany, gdyż znajduje się w ferworze pracy i kodowania. Również dla Ciebie jest to bardzo wygodna sytuacja – możesz zobaczyć, jak radzi sobie z networkingiem, jak reaguje na niespodziewane problemy, czy potrafi występować przed publicznością. To tak, jak gdyby taka osoba była na bardzo intensywnym dniu próbnym w Twojej firmie.
Jak rozpocząć rekrutację przez hackathony?
Najlepiej skorzystać z dedykowanych temu narzędzi opracowanych przez specjalistów. Jedną z nich jest platforma ChallengeRocket.com, która umożliwi przeprowadzenie każdego rodzaju hackathonu rekrutacyjnego. Pomaga firmom w wyłanianiu najlepszych pracowników, inwestorom w odkryciu utalentowanych grup rozwijających konkretne produkty oraz organizacjom pozarządowym w dotarciu do szerokiego grona specjalistów IT, którzy wspierać będą ich działania statutowe.
W oparciu o ChallengeRocket zorganizujesz tzw. Code Challenges, czyli unikalny model rekrutacji, dzięki któremu znajdziesz i zatrudnisz najlepszych informatyków. Przeprowadzając App Challenges otrzymasz proces rekrutacyjny skupiony na kompetencjach kandydatów w zakresie rozwoju produktów (np. aplikacji mobilnych). Zamieszczając portfolio swojej firmy w serwisie masz szansę zainteresować swoimi usługami i produktami specjalistów z całego świata (strona ma również pełną wersję angielską).
Platforma zaproponuje Ci również techniczne zadania rekrutacyjne, dzięki którym sprawdzisz kompetencje programistyczne kandydatów. Pomoże Ci także przeprowadzić zdalne rozmowy kwalifikacyjne z jakiegokolwiek miejsca na świecie o dowolnej porze.
Rekrutacja 5.0 to przyszłość pozyskiwania najlepszych talentów IT. Podczas gdy w tradycyjnej formie rekrutacji średnio co 20 kandydat zaproszony na rozmowę kwalifikacyjną spełnia nasze wymagania – stosując nowoczesne techniki rekrutacyjne uzyskujemy wynik 4:1. Oznacza to, że potrzebujemy jedynie 4 kandydatów, by któryś z nich okazał się tym idealnym.
Źródło: ChallengeRocket.com
