Aktualnie na rynku pracy zachodzi szereg zmian. Łatwo zaobserwować stale rosnące znaczenie pracowników w każdym obszarze gospodarki. Z kolei wchodzące na rynek pracy pokolenie Z, które jako pierwsze dorastało w cyfrowym świecie, ma nieco inne oczekiwania wobec pracodawców niż poprzednie generacje. W związku z tymi rewolucjami zmieniają się także współczesne funkcje HR- u. Nowe zadania działów personalnych to odpowiedź na zmiany, które trafnie opisał Richard Branson: „na naszych oczach kończy się era industrialna, a zaczyna się era ludzi”.
Transformacja HR-u
Wspomniane wyzwania sprawiają, że HR przechodzi aktualnie transformację. W niektórych firmach to nadal dział postrzegany jako komórka typowo administracyjna, która nie ma większego wpływu na strategiczne decyzje podejmowane przez zarząd. W nowoczesnych organizacjach na HR patrzy się już zupełnie inaczej. Zarządy dostrzegają, że jest to część firmy, która wnosi do niej wiele wartości przekładających się na jej rozwój.
Obecnie istotną rolą działu HR jest realizacja polityki personalnej, w tym identyfikacja i pozyskiwanie talentów, z uwzględnieniem strategii firmy w średnim i długim okresie. Poza tym, ma on również prowadzić analizy pod kątem kompetencji, których brakuje organizacji i z wyprzedzeniem planować ich pozyskanie (w tym także szacować nakłady, które organizacja musi ponieść, aby przyciągnąć do siebie pracowników o pożądanym profilu) . Biorąc pod uwagę zakres realizowanych zadań i związaną z nimi odpowiedzialność, przed HR-em stoi aktualnie wiele wyzwań, żeby skutecznie prowadzić procesy kadrowe, które mają przyczyniać się do efektywnego funkcjonowania organizacji.
Co ważne, w kształtującym się obecnie modelu nowoczesnej organizacji, który jest wynikiem pojawienia się na rynku nowej generacji pracowników, HR musi stanowić kluczowy obszar. Jego nowym zadaniem jest tworzenie platformy komunikacji dla 3 obszarów firmy: zarządu, pracowników prezentujących różne pokolenia, a także nowoczesnych technologii, które coraz intensywniej przenikają w struktury wszystkich firm. Dzięki temu przedsiębiorstwa będą mogły dalej efektywnie się rozwijać.
Nowoczesna firma dla nowej generacji pracowników
Pokolenie Z ma własną hierarchię potrzeb i celów, a na jej szczycie próżno szukać finansów. Najmłodsze pokolenie pracowników przywiązuje większą wagę do tzw. miękkich elementów charakteryzujących daną firmę, niż do samego wynagrodzenia. Chce też robić coś dla wyższego celu, zajmować się czymś, co ma wartość i sens.
Oznacza to jednak, że organizacja, która chce pozyskać i zatrzymać u siebie młodszych pracowników powinna charakteryzować się otwartą i elastyczną strukturą oraz partnerską i transparentną formą komunikacji, bazującą na zaufaniu i szacunku. W praktyce powinno sprowadzać się to do przyjaznego dialogu wszystkich członków organizacji – zarządu, dyrektorów, menedżerów, jak i pracowników niższego szczebla. Co ważne, w zakres jej aktywności powinno wchodzić także stałe i aktywne szukanie wspólnej dla wszystkich misji, także z obszaru CSR. Dzięki temu powstaje możliwość stworzenia przyjaznego i szczerego środowiska pracy dla nowych kadr, które ceni takie pojęcie jak „robisz co mówisz, mówisz co robisz”, a przy tym ma możliwość wyrażenia się i bycia usłyszanym. Jest to o tyle istotne, że osoby z generacji Z dobrze odnajdują się w otoczeniu, które wyznaje podobne do nich wartości. Warto przy tym podkreślić, że przedstawiciele tych roczników są wyczuleni na wszelkie formy sztuczności. Dlatego też, nawet już w ogłoszeniach o pracę, firma powinna „pokazywać siebie”. Nie chodzi tu wyłącznie o tradycyjne benefity, ale też „miękkie” informacje na temat firmy – np. jej misję i wartości – komunikowane jednak prostym, niekorporacyjnym językiem.
Relacja HR-u z pokoleniem Z
Specyfika pokolenia Z to duże wyzwanie dla działów HR, które muszą rozwijać dotychczasowe i zdobywać nowe kompetencje. Aktualnie można do nich zaliczyć relatywnie wysoki poziom empatii oraz umiejętność słuchania, pożądaną i docenianą przez młode pokolenie pracowników. Poza tym dział ten musi przyjąć na siebie rolę tłumacza pomiędzy różnymi pokoleniami w firmie, aby każde z nich czuło się zrozumiane.
Pracownicy działów HR muszą mieć także wysoki poziom świadomości oraz sprawdzać i wnosić do organizacji wiedzę o najnowszych trendach na rynku w obszarze zarządzania ludźmi, a także nowoczesnych technologii wykorzystywanych w pracy. Taką wiedzą powinni się z kolei dzielić z pozostałymi członkami organizacji. HR musi również tworzyć bezpieczne warunki do rozwoju pracowników, a także ściśle współpracować z marketingiem w obszarze employer branding. Wszystkie te umiejętności pozwalają lepiej rozwijać organizację.
Dział ten musi, w porozumieniu kadrą kierowniczą dawać możliwości rozwoju zawodowego oraz osobistego wszystkim pracownikom. Powinno to opierać się na jasnych i przejrzystych ścieżkach karier oraz elastycznych benefitach dopasowanych do oczekiwań i potrzeb różnych grup pracowników w firmie.
Współczesna rekrutacja
Przeprowadzając rozmowę o pracę z reprezentantami nowego pokolenia dobrze jest dowiedzieć się, co naprawdę ich interesuje. Warto przy tym dopytywać, czym do tej pory zajmowali się w pracy lub na uczelni, a także poznać ich pragnienia i pasje. To bardzo istotne! Dzięki temu można zatrudniać osoby, które wpisują się kulturowo w organizację oraz jej wartości, co jest kluczowe dla utrzymania pracownika i budowania jego lojalności. W innym przypadku przedstawiciele pokolenia Z mogą po prostu odejść z pracy, jeśli nie będą się w niej dostatecznie realizować.
Źródło: Magdalena Chalecka, Head of People Operations w Michael Page Polska
