Od czego zacząć budowanie kultury work life balance?

5 marca 2014

Budowanie kultury organizacji work – life balance będzie przebiegać m.in. na następujących poziomach: struktury i procesy organizacyjne, styl zarządzania, postawy i zachowania każdego z pracowników. Zatem czynników wpływających na kulturę sprzyjającej budowaniu równowagi między życiem zawodowym a rodzinnym i osobistym jest wiele. Można mówić o elementach organizacji czasu i miejsca pracy.

Wiele badań pokazuje, że im bardziej jest on elastyczny, im większą swobodę mają pracownicy w zarządzaniu swoim czasem pracy, tym efektywniej pracują. Możliwość pracy zdalnej, rozliczanie z zadań lub inny niż tygodniowy system rozliczania godzin, zostawia przestrzeń na realizowanie swoich potrzeb poza zawodowych. System świadczeń socjalnych, opieka nad dziećmi to również aspekty budowania kultury sprzyjającej równowadze życiowej. Są to rozwiązania na poziomie procesów realizacji zadań i celów, technicznych możliwości organizacji.

Punktem wyjścia do wdrażania takich rozwiązań jest niewątpliwie dojrzałość organizacji, której podstawą jest m.in. gotowość pracowników do podjęcia decyzji o budowaniu takiej kultury. Gotowość ta zaś może być wynikiem postawy przejawiającej się w rozumieniu, że budowanie równowagi w życiu jest wartością, której realizacja służy efektywności pracy.

Rozważania rozwijania kultury organizacyjnej sprzyjającej równowadze warto zacząć od odpowiedzi na pytanie czy dla organizacji, pracowników jest to w ogóle ważne? Na ile organizacja i pracownicy są gotowi wziąć odpowiedzialność za budowanie tej kultury równoważąc życie zawodowe z rodzinnym i osobistym?

Punktem wyjścia jest więc pytanie o potrzeby, wartości i postawę pracowników. Z jednej strony, jak pisze Clutterbuck, każdy człowiek ma wszelkie kompetencje potrzebne do ustalania priorytetów i realizowania postawionych sobie celów. Z drugiej strony z wielu powodów z nich nie korzysta i tego nie robi. Składają się na to m.in.:
–   brak świadomości, że można inaczej,
–   przysłowiowy brak czasu, który często jest wymówką, żeby zmierzyć się z pytaniem „jak chcę żeby moje życie wyglądało?”
–   lęk przed utratą pracy,
–   wypalenie zawodowe, które pojawia się w miejsce pasji.

Jaka jest zatem rola organizacji w życiu pracownika? Być może organizacja może poprzez działania rozwojowe (coachingowe, szkoleniowe) wesprzeć go w rozwijaniu umiejętności budowania równowagi. Oczywiście zadaniem organizacji nie jest dbanie o rozwój osobisty swoich pracowników. Jednocześnie prawdą jest, że życie w równowadze, dające poczucie spełnienia i samorealizacji w różnych obszarach, przekłada się na efektywność i skuteczność wykonywanych zadań zawodowych. Innymi słowy stwarzanie pracownikom możliwości rozwoju kompetencji sprzyjających osiąganiu równowagi oznacza uwalnianie potencjału, z którego na koniec dnia korzysta organizacja. Inwestując w budowanie świadomości pracownika, czy i jak chce zadbać o równowagę w swoim życiu, czego potrzebuje od organizacji, uwalnia jego potencjał. Jednocześnie oddaje odpowiedzialność za własny rozwój oraz za rozwój kultury organizacyjnej.

Na czym zatem miałoby polegać wsparcie organizacji dedykowane pracownikowi aby zaczął on budować w swoim życiu i w firmie kulturę work – life balance? Najkrócej rzecz ujmując – na budowaniu świadomości własnych potrzeb, wartości i nawyków działania.

Rynek pracy będący rynkiem przedsiębiorców sprawia, że pracownicy rezygnują z siebie i swoich potrzeb, aby utrzymać posiadaną pracę. Boją się ją stracić, wiedzą jak trudno może być ze znalezieniem nowej. Są w stanie dużo poświęcić aby zatrzymać swoje stanowisko. Pojawia się jednak pytanie o efektywność takiego pracownika, jego zaangażowanie w wykonywane zadania czy współpracę z innymi, lojalność wobec pracodawcy? To na pewno nie jest kultura pracy sprzyjająca jakiejkolwiek równowadze w życiu. Presja wywierana na pracowników związana z wynikami, czasem, jakością jest demotywująca nawet dla największych pasjonatów swojej pracy. Poddanie się jej sprawia, że trudno pracownikowi się zatrzymać w codziennym „rygorze zadaniowym” i zastanowić czy na pewno tak chce pracować, realizować siebie. Umyka świadomość własnych potrzeb, wartości. Trudno jest wziąć odpowiedzialność za siebie, zmianę, realizowanie swoich potrzeb jeśli się ich nie dostrzega. W takiej atmosferze, kulturze łatwo o szukanie winnych własnej sytuacji. Brak zatrzymania i czasu na refleksje uniemożliwia niemal zauważenie i korzystanie z tego, na co ma się wpływ.

I tu pojawia się rola przełożonego, który swoją postawą i oczekiwaniami wobec podwładnych kreuje wzorzec zachowań, zasad, które obowiązują w organizacji, a tym samym tworzą jej kulturę.
Jak pisze Tony Schwartz w „Taka praca nie ma sensu” nie ma takich pieniędzy, które pracodawca może zapłacić pracownikowi, które zrekompensują mu zaspokajania innych potrzeb niż te zawodowe. Jak już było mówione wcześniej ilość zarobionych pieniędzy wpływa na standard życia, ale nie na jego jakość.

Na jakość życia składają się różne potrzeby, które Schwartz określa w czterech kategoriach:
–   równowagi, która wiąże się z regeneracją, odpoczynkiem na poziomie ciała
–   bezpieczeństwa, która na poziomie emocji przejawia się w poczuciu bycia docenianym i troski ze strony innych
–   samorealizacji czyli rozwój poprzez umysł, wykorzystywanie talentów i umiejętności
–   uznania, poczucia sensu na poziomie duchowym.

Jednak żeby zdać sobie sprawę, z tego jakie człowiek ma pragnienia, niezależnie od tego jak je ujmują różni autorzy, potrzebuje się zatrzymać. Potrzebuje zwrócić uwagę na siebie. Zdać sobie sprawę z tego, co jest dla niego ważne i nauczyć się o to dbać.

Organizacja, która w swojej kulturze wspiera budowanie równowagi, daje taką możliwość zatrzymania się i refleksji poprzez postawę menedżerów, którzy dają przykład i „pozwolenie” na dbanie o siebie wielowymiarowo. Wspierające mogą być również szkolenia, warsztaty budowania równowagi w życiu. Jednak organizacja musi być gotowa „pozwolić” ludziom realizować to, czego oni doświadczają i uczą się podczas tego typu zajęć.

Ten moment zatrzymania daje w gruncie rzeczy szansę na odpoczynek, regenerację fizyczną organizmu, bez której realizowanie pasji, tego co nadaje sens życiu nie jest możliwe. Tak jak było już napisane, pracowanie z pasją bez wytchnienia prowadzi raczej do wypalenia zawodowego niż samorealizacji. Człowiek w którymś momencie pracuje już nie z wyboru. Kieruje nim przyzwyczajenie, automatyczny nawyk, w wyniku przestaje być kreatywny i nie dba o siebie.
Kultura sprzyjająca równowadze tworzy przestrzeń na odpoczynek, regenerowanie się. Dla ludzi, którzy ją tworzą oczywistym jest to, że poza pracą są inne ważne obszary życia, o które też warto dbać. Dopiero równomierne zadbanie o wszystkie potrzeby, z różnych obszarów życia służy uwolnieniu pełni potencjału. Dlatego też Tony Schwartz sugeruje zmianę pytania, które często zadają liderzy zespołów „jak wydobyć z ludzi jeszcze więcej?” na „jak świadomie więcej inwestować w poznawanie wielowymiarowych potrzeb swoich pracowników, aby uwalniać, inspirować i dodawać im energii do dawania z siebie w codziennej pracy wszystkiego, co najlepsze?”

Na to pytanie nie ma jednej odpowiedzi. Niewątpliwie jednak kulturę organizacji tworzą ludzie. To ich postawa, zachowania, przekonania, zasady funkcjonowania, sposób myślenia będzie decydował o tym, jak kształtuje się kultura organizacyjna. A początkiem zawsze jest kadra menadżerska. I to właśnie menadżerowie przede wszystkim warto aby dbali o swój prywatny work – life balance i tym samym uczyli, tworzyli przestrzeń do rozwijania kultury sprzyjającej równowadze.

Wtedy też pojawi się miejsce na wdrażanie różnych rozwiązań na poziomie organizacji czasu pracy, procesów realizacji zadań. A będą to rozwiązania odpowiadające na realne potrzeby pracowników.