Aby przyciągnąć do siebie najlepszych kandydatów, firmy coraz częściej angażują się w działania z zakresu employer brandingu, mające na celu budowanie jej wizerunku jako „pracodawcy z wyboru”. Miano takiego pracodawcy otrzymują firmy, w których obecni i potencjalni pracownicy dostrzegają atrakcyjne środowisko dla rozwoju swojej kariery zawodowej. Employer branding dzieli się na wewnętrzny i zewnętrzny. Ten pierwszy skierowany jest na obecnych pracowników firmy i obejmuje takie działania jak wyjazdy integracyjne, wydawanie gazetek firmowych, programy szkoleniowe itp. Ten drugi dotyczy pracowników potencjalnych i obejmuje takie działania, jak udział w targach pracy, organizowanie dni „drzwi otwartych” w firmie, udziały w konkursach typu Firma Przyjazna Rodzinie czy Pracodawca Roku etc. Poza tym jednak bardzo ważny jest sposób prowadzenia naboru pracowników do firmy. Pamiętajmy, że w toku rekrutacji organizacje odwiedzają setki, jeśli nie tysiące ludzi, którzy w większości przypadków usłyszą, że „niestety zdecydowaliśmy się na innego kandydata”. Ludzie ci mają swoje rodziny, przyjaciół i współpracowników (obecnych i przyszłych), z którymi zapewne będą dzielić się swoimi doświadczeniami z rekrutacji w naszej firmie. Zadaniem rekruterów czułych na employer branding jest takie poprowadzenie rekrutacji, aby mimo negatywnej informacji zwrotnej, kandydaci wciąż mieli o organizacji dobre zdanie, którym będą dzielić się ze swoim otoczeniem. Ostatecznie, właśnie z tego otoczenia mogą w przyszłości rekrutować się nasi najlepsi pracownicy. Jednym z czynników, które wpływają na ocenę atrakcyjności organizacji przez kandydatów są zastosowane przez nią w toku rekrutacji metody oceny. Które zatem metody są pozytywnie odbierane przez kandydatów, a które negatywnie?
Kandydaci najczęściej nie mają wiedzy na temat zasad i technik oceny i selekcji personelu. Pojęcia w rodzaju rzetelność, trafność prognostyczna, normalizacja, standaryzacja etc. nic im nie mówią. Gdy poprosi się ich o ocenę skuteczności czy przydatności wybranych metod selekcji będą kierować się powierzchownym podobieństwem materiału testowego zawartego w tych metodach do czynności zawodowych wykonywanych na wakującym stanowisku. Mówiąc bardziej naukowo, będą się kierować trafnością fasadową. Dlatego kandydaci najbardziej lubią metody, który w zauważalny sposób odnoszą się do obowiązków, jakie mieliby wykonywać po przyjęciu do pracy. Do metod tych zalicza się:
– Assessment Center – próbki pracy, scenki i symulacje polegające na faktycznym wykonaniu zadań lub czynności typowych dla pracy na danym stanowisku, np. zadanie „w koszyku” w przypadku rekrutacji na stanowisko kierownicze czy symulacja negocjacji z klientem w przypadku rekrutacji na stanowisko sprzedażowe.
– Testy sytuacyjne/ testy kompetencyjne – zbiór opisów sytuacji często spotykanych na danym stanowisku, uzupełnionych o gotowe odpowiedzi, z których kandydat musi wybrać jedną wskazującą sposób, w jaki zachowałby się w danej sytuacji. Testy sytuacyjne mają zwykle formę papier-ołówek, choć spotyka się także ich wersje wideo. Przykładem testu sytuacyjnego na stanowisku kierowniczym jest TKIM, a na stanowisku handlowym (TIS) czyli Test Inteligencji Sprzedażowej. Oto przykładowa reakcja jednego z kandydatów na tę drugą metodę:
Chciałbym nadmienić że po raz pierwszy spotkałem się z tego typu etapem rekrutacji, jednakże z bardzo pozytywnym skutkiem. Uważam że ta ankieta jest doskonałą formą poznania oceny kandydata na wiele tematów, z jakimi przedstawiciel handlowy spotyka się podczas pracy. Ponadto uważam że jest ona również formą nauki oraz odświeżenia wiedzy, na temat sprzedaży i kontaktu z klientami. Z poważaniem, Z.G.
– Wywiad sytuacyjny – zbiór pytań podczas rozmowy kwalifikacyjnej, które najpierw prezentują kandydatowi określoną sytuację typową dla pracy na danym stanowisku a następnie proszą o opisanie własnymi słowami, w jaki sposób kandydat by się w niej zachował, np. Proszę sobie wyobrazić, że … jakby się Pan zachował w tej sytuacji?
– Rozmowa o doświadczeniu kandydata – zbiór pytań podczas rozmowy kwalifikacyjnej na temat zakresu obowiązków kandydata na poprzednim stanowisku pracy, zrealizowanych projektów, osiągniętych sukcesów, poniesionych porażek etc.
Natomiast do metod, które budzą opór kandydatów zalicza się te, które powierzchownie nie wykazują żadnego związku z pracą na danym stanowisku. Są to zazwyczaj:
– Testy inteligencji – jest ich wiele, choć do najbardziej popularnych zalicza się WAIS-R-PL, APIS-Z, Omnibus czy Test Matryc Ravena. Ich cechą wspólną z punktu widzenia omawianego tematu jest to, że zawierają zadania, które wydają się mieć nijak do pracy zawodowej, np. układanie puzzli, liczenie z ilu brył składa się zaprezentowana figura 3-D czy jakiego elementu brakuje w ciągu figur… np.
– Kwestionariusze osobowości i temperamentu – zwłaszcza te źle dobrane mogą naprawdę zirytować kandydatów. Zawierają bowiem pytania, które odnoszą się do kwestii daleko wykraczających poza sferę zawodową, np. preferencji w zakresie spędzania wolnego czasu, przemyśleń na własny temat itp. Parafrazując, jedno z pytań zawartych w FCZ-KT brzmiało mniej więcej tak Jako pierwszy potrafię wyczuć zapach świeżo zaparzonej kawy…
Oczywiście absurdem byłoby stosować tylko metody, które podobają się kandydatom. Ostatecznie w rekrutacji chodzi o to, by dobrze ocenić kandydata i w miarę możliwości jak najdokładniej przewidzieć jakość jego przyszłej pracy. Mimo to, mając na uwadze, że sposób przeprowadzenia rekrutacji ma silny wpływ na postrzeganie organizacji przez potencjalnych pracowników, należy starać się oceniać pracowników także za pomocą metod akceptowanych przez samych kandydatów. Dla przykładu, być może warto zastanowić się nad zastąpieniem badania osobowości i inteligencji właśnie testem sytuacyjnym. Pisałem już wcześniej, że testy sytuacyjne w dużym stopniu mierzą właśnie inteligencję (czynnik g), osobowość (Sumienność) oraz wiedzę utajoną (inaczej, osobiste know-how w danej dziedzinie, np. sprzedaży). Przy tym, jak wiadomo cieszą się bardzo dużą akceptacją ze strony kandydatów…
Dzięki stosowaniu w rekrutacji metod nie tylko trafnych prognostycznie, ale i fasadowo, kandydaci, nawet jeśli zostaną odrzuceni, będą mieli poczucie, że zostali sprawiedliwie ocenieni. A to z całą pewnością przełoży się to na ich opinię o firmie jako dobrym pracodawcy, którą zapewne będą dzielić się ze swoim otoczeniem.
Co do wywiadu sytuacyjnego, to ja jednak preferuję pytania o sytuacje z przeszłości – wydaje mi się, że to bardziej wiarygodne. Wiadomo, że w sytuacji rozmowy kwalifikacyjnej kandydat chce zaprezentować się jak najlepiej, dlatego odpowiadając na pytania o to jak zachowałby się w konkretnej sytuacji, pewnie powie raczej jak chciałby się zachować niż jak faktycznie by się zachował. Polecam jeszcze artykuł a propos skuteczności różnych metod rekrutacji kandydatów: https://perso.in/blog/porownanie-skutecznosci-roznych-metod-selekcji-pracownikow/