Wysoka bariera wejścia, jako taktyka Employer Branding’owa
Od dawna już planuję napisanie artykułu nt. strategii Employer Brandigowych opartych na ‘ekskluzywności’ czy ‘niedostępności’. Szukałam intensywnie opracowań bądź studiów przypadków firm, które stosowałyby taką politykę. Niestety, do takowych nie dotarłam, a przynajmniej, nigdzie nie ma mowy wprost nt. ‘wysokiej bariery wejścia’, jako czynnika, który przyciągałby talent.
Wysoka bariera wejścia w naukach ekonomicznych oznacza w uproszczeniu, wysokie koszty i nakłady związane z rozpoczęciem działalności gospodarczej w danej branży czy segmencie. Oznacza również potencjalną wyższą stopę zwrotu dla inwestora. [1]
Co rozumiem przez ‘wysoką barierę wejścia’ w EB? Sytuację, w której pracownik ma świadomość tego, że aby dostać się do firmy nie wystarczy spełnić wymogów pracodawcy co do określonych w ogłoszeniu o pracę kwalifikacji, ale trzeba również udokumentować posiadanie jak najwyższej jakości owych kompetencji bądź jak najbardziej eksperckiej wiedzy w danym obszarze w stosunku do innych kandydatów oraz pracowników już zatrudnionych. (Oczywiście najprawdopodobniej, aby owe kompetencje czy wiedzę posiąść kandydat musi wcześniej ‘zainwestować’ czyli zdobyć dobre wykształcenie lub/oraz wartościowe doświadczenie w pracy. )
Naturalnie, taka definicja rodzi wątpliwości. Przecież wszyscy pracodawcy chcą zatrudniać jak najlepszych pracowników. Każdy pracodawca chce mieć u siebie najlepszych ludzi i zawsze będzie na takich ‘polował’. Tak, ale nie każdego na takich ‘stać’.
W Employer Brandingu, jak przy okazji projektowania każdej strategii marketingowej, chodzi również o to by określić swój target – segment rynku klienta czy też konsumenta i do niego kierować określoną komunikację sprzężoną z profilem segmentu. EB oparty na ‘wysokiej barierze wejścia’ będzie celował w segment ludzi o najlepszym wykształceniu, najlepszych wynikach w nauce, najwyższych wskaźnikach bądź bardzo dobrych rekomendacjach od innych pracodawców – leaderów na danych rynkach.
Innymi słowy, niektóre firmy będą celować w, posługując się szkolną skalą ocen, kandydatów ‘czwórkowych’ – dobrze znających się na swojej specjalizacji oraz wykonujących swoją pracę zawsze dokładnie i według wymogów, ale też celujących w średnie wynagrodzenia na rynku czy nie mających bardzo wysokich wymagań co do ścieżek rozwoju oferowanych przez firmę. Inne, te, które nazwę firmami o ‘wysokiej barierze wejścia’, będą celować w kandydatów ‘piątkowych’ czy nawet ‘szóstkowych’ takich, których wyniki w pracy są ponad przeciętne, a przygotowanie edukacyjne jest najwyższej jakości.
Proces rekrutacyjny w takich firmach prawdopodobnie będzie też o wiele dłuższy oraz dużo bardziej zdywersyfikowany. Nie tylko analiza CV i rozmowa o pracę będą grały rolę w rekrutacji, ale również takie narzędzia HR, jak ‘assessment center’, testy na inteligencję czy testy psychologiczne.
Taki opis strategii EB musi być uzupełniony również przez element ‘kontraktu psychologicznego’. W większości przypadków najlepsi pracodawcy są w stanie naturalnie dopełnić transakcji i spełnić oczekiwania zatrudnianego pracownika, gdyż dla niego sama udokumentowana współpraca z danym pracodawcą jest gwarancją przetrwania na rynku pracy i tym samym pewną ‘zapłatą’. Dodatkowo, niewątpliwie mogą liczyć na ciekawe ścieżki rozwoju kariery bądź atrakcyjne wynagrodzenie.
Proponowany przeze mnie, koncept ‘wysokiej bariery wejścia’ w EB jest jednak dosyć płynny. Czy wszystkie firmy zatrudniające dużo ludzi, posiadające konkretną strukturę i mające bardzo rozwinięte procesy rekrutacyjne to firmy, które opierają swoją politykę EB na ‘prestiżu’ czy ‘ekskluzywności’? Być może! Sama jednak wskazywałabym również na czynnik ‘wiedzy eksperckiej’ czy kompetencji ‘specjalistycznych’ połączonych z wysublimowanymi procesami rekrutacji.
[1] http://encyklopedia.pwn.pl
Autor: Katarzyna Urbaniak, HRM LAB
