Urlop taki w wymiarze jednego roku przysługiwałby każdemu pracownikowi raz w trakcie kariery zawodowej. Okres urlopu można będzie wykorzystać na doszkolenie lub przekwalifikowanie. Jednak skorzystanie z rocznego urlopu wiązałoby się z późniejszym przejściem na emeryturę.
Podobne rozwiązania funkcjonują w Szwecji i Belgii, gdzie z kilku miesięcy urlopu mogą korzystać pracownicy z dużym stażem.
Takie rozwiązanie komentują dla nas konsultanci firmy DBM Polska:
„Proponowane rozwiązanie wydaje się być korzystnym dla pracownika, jednak zakłada jego pełną dojrzałość i umiejętność wykorzystania tego czasu w sposób korzystny dla siebie. I to zarówno w aspekcie zdrowotnym, jak i osobistego i zawodowego rozwoju. I tu widzę największą trudność i wyzwanie. Jak pokazuje praktyka pracy z osobami długotrwale pozostającymi bez pracy, zwykle dość szybko odpoczynek przeradza się w nudę, rozleniwienie, brak pomysłu na siebie. Często takim osobom po prostu brak wiedzy, jak sensownie wykorzystać ten czas na rozwój. W jakie kursy, szkolenia i inne działania zainwestować, aby realnie zwiększyć szansę podniesienia zadowolenia z pracy. Więc ten czas wolny może w dużej części przerodzić się w czas spędzany przed telewizorem, komputerem (na chatach i blogach), czy po prostu będzie to zaangażowanie się w – dla większości równie frustrujące – zajmowanie się domem. W efekcie po roku czy pół jesteśmy w tym samym miejscu. Ze strachem i niechęcią powrotu do tej samej frustrującej pracy. Co bowiem miałoby tu powodować entuzjazm i zapał? Wprowadzenie sugerowanej regulacji miałoby sens, jeśli szedłby za tym jakiś program doradczy dla osób „wypalonych”, pokazujący im, jak wykorzystać ten czas w sposób konstruktywny dla swojej przyszłości zawodowej. Większość ludzi, którzy do tej pory decydowali się samodzielnie na taki urlop, np. bezpłatny u pracodawcy, na koniec zaliczała się do jednej z dwóch grup: opisanej powyżej lub grona osób aktywnych i przedsiębiorczych, którzy wykorzystali ten czas na refleksję o tym, co dla nich dobre i ważne w pracy. I Ci ostatni w 90% dochodzą do wniosku, że uda im się uniknąć wypalenia jeśli dokonają w swoim życiu zawodowym znaczącej zmiany stylu i formuły pracy. W większości wypadków oznacza to świadomy wybór innej ścieżki kariery i w konsekwencji często innego pracodawcy. Wówczas byłby to nie tyle urlop, ile pół lub roczne wypowiedzenie.
Wreszcie perspektywa pracodawcy: odejście pracownika na pół roku czy rok oznacza dla firmy wakat, który ktoś musi objąć. Aby nie odbyło się to kosztem biznesu pojawia się osoba na zastępstwo, którą trzeba przeszkolić, wdrożyć .Wreszcie na koniec mamy po pół roku 2 osoby, które są na tym samym stanowisku w organizacji. Kogo wybierze pracodawca? Czy będzie wspierał powrót pracownika „wypaleniowego” urlopu? Prawdopodobnie przed urlopem nie był pracownikiem idealnym, bo wypalenie znacząco wpływa na jakość pracy. Zatem skąd pewność, że po powrocie sytuacja się zmieni? Do tego jeśli osoba na zastępstwo okaże się lepsza, co ma zrobić pracodawca? Stawianie go w sytuacji braku możliwości dokonania dla firmy racjonalnego i korzystnego wyboru będzie rodzić opór.
W drugiej sytuacji jest jeszcze gorzej. Dynamiczny, twórczy pracownik, który bierze urlop i nie siedzi przed telewizorem, tylko działa, to najprawdopodobniej już pracownik, który do firmy nie wróci. Zatem zgoda na urlop, to nie formalna zgoda na wypowiedzenie. I choć może korzyścią dla firmy jest mieć raczej wolny wakat niż sfrustrowanego pracownika, to jednak w niektórych przypadkach może to być sytuacja podobna do złożenia wypowiedzenia przez pracownika. Zatem pracodawca może zapytać – i co właściwie dobrego wniósłby dla mnie ten przepis? Co by zmienił?”
Agnieszka Jagiełka, Senior Konsultant Outplacement, Partner Zarządzający DBM Polska
„Z perspektywy konsultanta od 10 lat pracującego z profesjonalistami mierzącymi się z wypaleniem zawodowym i zwrotami w karierze ten pomysł jest bez wątpienia słuszny. Jest on zresztą z powodzeniem realizowany przez nielicznych, którzy mają taką potrzebę i których na to stać. Natomiast jako szef firmy i pracodawca oceniam, że choć długofalowo takie rozwiązanie jest korzystne także dla firmy, to niewiele organizacji będzie mogło sobie na nie pozwolić. Wydaje się, że bezpiecznie można będzie to rozwiązanie stosować w firmach o stabilnym standingu finansowym, nie niepokojonych przez centrale lub akcjonariuszy o szybki wzrost efektywności i zysków. W obecnych warunkach oznacza to grupę średnich i mniejszych firm prywatnych działających w nielicznych stabilnych segmentach gospodarki, którym się dobrze powodzi i które zainteresowane są zrównoważonym rozwojem raczej, niż szybkim wykazaniem się zyskami. Być może, w jakimś stopniu mogliby skorzystać również pracownicy firm z kategorii „zbyt dużych, by upaść”, choć jak wiemy, to niebezpieczna klasyfikacja. Diabeł oczywiście tkwi w szczegółach sposobu finansowania. Zakładając, że pracodawcy z pewnością nie zaakceptują tak radykalnego wzrostu kosztów, to czy napięty obecnie budżet państwa udźwignie to obciążenie, nawet przy założeniu, że taki urlop będzie „odrobiony” w przyszłości opóźnionym przejściem na emeryturę. Ponadto niełatwo mi sobie wyobrazić nadanie tego prawa wszystkim jednocześnie, a z drugiej strony, przyznanie tego przywileju tylko niektórym, aby uniknąć nagłego odpływu kadr z całej gospodarki. Podsumowując, chciałbym się mylić, ale raczej to pomysł, o którym głównie świetnie się opowiada.”
Paweł Gniazdowski, Ekspert zarządzania karierą, szef DBM Polska
Rząd na razie nie planuje prac nad urlopem dla wypalonych, jednak już wiadomo, że przeciwni takim urlopom są zarówno pracodawcy jak i związkowcy. A co sądzą sami pracownicy? Zapraszamy do wzięcia udziału w ankiecie naszego Partnera – Biblioteki Prawa Pracy.
Źródło: Biblioteka Prawa Pracy, DBM Polska
