Jak pozyskać pracownika wyznającego wartości zgodne z kulturą organizacyjną firmy?
Śledząc ogłoszenia rekrutacyjne, które pojawiają się w ostatnim czasie, mamy odczucie, że oczekiwania stawiane Kandydatom są coraz wyższe. Już na poziomie wizualnej oceny ogłoszenia dostrzegamy dużą liczbę punktów, znajdujących się pod nagłówkiem: „Od Kandydatów oczekujemy”.
Zagłębiając się w treść oczekiwań nasuwa się kolejny wniosek – coraz częściej pracodawcy, już na poziomie ogłoszenia akcentują, że poszukują osób o określonym typie osobowości np. proaktywnych, przebojowych, o wysokim poziomie inteligencji emocjonalnej, zdyscyplinowanych, zorientowanych na współpracę, dyskretnych, kulturalnych czy też o wysokim morale.
W związku z powyższym, rekruterzy również stają przed trudnym wyzwaniem, związanym z oceną stopnia dopasowania profilu osobowościowego Kandydata do kultury organizacyjnej firmy. Kryterium doboru Kandydata to nie tylko jego kwalifikacje, przygotowanie merytoryczne i poziom kompetencji, ale również jego postawa i wartości, którymi kieruje się w życiu.
Rolą rekrutera jest ocena zbieżności wartości cenionych przez Kandydata z wartościami promowanymi przez firmę. Podstawą jest założenie, że ludzie są skłonni bardziej identyfikować się z firmą, są bardziej zmotywowani do pracy a przez to i bardziej efektywni, jeżeli kultura organizacyjna ich pracodawcy i wartości przez nią cenione są im bliskie.
Wyzwaniem dla rekrutera staje się sposób oceny tychże wartości. Stosunkowo łatwo weryfikować wiedzę merytoryczną i diagnozować poziom kompetencji istotnych dla danego środowiska. Zdecydowanie trudniej zadawać pytania o postawy moralne czy o hierarchię wartości.
Przede wszystkim nie powinniśmy w tym wypadku zadawać pytań wprost, gdyż dotyczą one materii bardzo mocno nacechowanej społecznie i trudno będzie nam uzyskać wiarygodną odpowiedź. Na pytanie czy jest Pan/Pani uczciwy/a, czy Pana/Pani działania są etyczne możemy spodziewać się tylko jednej odpowiedzi – tak.
Sugerujemy zadawanie pytań z prośbą o podanie przykładów konkretnych zdarzeń i sytuacji z przeszłości, w których Kandydat się znalazł i musiał zachować się lub działać w określony sposób, np. Proszę podać przykład sytuacji, w której zachował/a się Pan/Pani wbrew sobie. Czego dotyczyło to zdarzenie? Jak do tego doszło? Jak Pan/Pani czuł/a się w tej sytuacji? Gdyby ponownie znalazł/a się Pan/Pani w podobnych okolicznościach co Pan/Pani by zmienił/a?
Stosując sekwencję pytań dotyczącą konkretnego zdarzenia z przeszłości mamy szansę poznać rzeczywiste motywy działania Kandydata, jego odczucia, wybory i efekty podjętych przez niego działań/zachowań. W ten sposób unikamy pytań hipotetycznych i teoretycznych, które nie wnoszą żadnej wartościowej wiedzy na temat rzeczywistego funkcjonowania Kandydata.
Warto również podyskutować na ten temat z osobami udzielającymi referencji Kandydatowi. Byli współpracownicy, przełożeni mieli szansę poznać sposób zachowania się danej osoby w różnych okolicznościach i sytuacjach społecznych.
Ważne jest także, abyśmy nie poprzestawali na deklaracjach Kandydatów i solidnie przygotowali się do rozmów rekrutacyjnych, podczas których naszym celem jest ocena dopasowania profilu osobowego Kandydata do kultury organizacyjnej firmy.
Monika Górska-Siuciak, Dyrektor w Dziale Rekrutacji i Selekcji
Źródło: BIGRAM S.A. Personnel Consulting
