Gdzie są granice wykorzystania narzędzi cyfrowych w rekrutacji?
Sztuczna inteligencja stała się jednym z najważniejszych narzędzi wspierających współczesne procesy rekrutacyjne. Automatyzuje powtarzalne zadania, porządkuje duże zbiory danych i umożliwia szybszą analizę aplikacji – szczególnie tam, gdzie liczba zgłoszeń jest bardzo wysoka. AI niewątpliwie usprawnia proces naboru, ale ma też wady – na etapie oceny kompetencji kandydata, motywacji oraz dopasowania kulturowego nie może zastąpić pracy rekrutera. Ekspertka Smart Solutions HR podpowiada, jak pisać CV, aby systemy AI przekazały je do dalszych prac rekruterom, ale jednocześnie zaznacza – to do człowieka powinny należeć ostateczne decyzje.
AI w rekrutacji: proces, którego nie da się zatrzymać
Firmy coraz częściej wdrażają narzędzia oparte na sztucznej inteligencji, aby usprawnić tworzenie ogłoszeń, analizę profilu stanowiska, preselekcję aplikacji czy automatyczną komunikację z kandydatami. Wnioski z raportu „W stronę przyszłości. Jak budować karierę w erze AI” opracowanego przez Experis Manpower Group pokazują jednak, że adopcja tych rozwiązań w Polsce wciąż znajduje się na wczesnym etapie. Zaledwie 17% przedsiębiorstw deklaruje pełnoskalowe wykorzystanie AI w rekrutacji, podczas gdy jedna trzecia firm stosuje takie narzędzia jedynie w wybranych etapach procesu. Kolejne 26% planuje ich wdrożenie w najbliższym roku, co potwierdza rosnące zainteresowanie automatyzacją działań HR. Pracodawcy zwracają uwagę na bariery wdrożeniowe, takie jak koszty, brak wyspecjalizowanych zespołów oraz obawy dotyczące jakości decyzji podejmowanych przez algorytmy. Mimo tego rosnąca skala wykorzystania AI potwierdza, że narzędzia te zaczynają odgrywać istotną rolę w procesach rekrutacyjnych – choć na razie przede wszystkim jako wsparcie, a nie samodzielny mechanizm decyzyjny.
AI prawdę Ci powie?
Systemy ATS (Applicant Tracking System) to obecnie jedno z najczęściej stosowanych narzędzi opartych na sztucznej inteligencji w rekrutacji. Automatycznie skanują CV i wychwytują kluczowe informacje: słowa istotne dla profilu stanowiska, nazwy ról zawodowych, kompetencje techniczne oraz opisy dotychczasowych obowiązków. Dzięki temu porządkują zgłoszenia i tworzą wstępną listę aplikacji najbardziej odpowiadających wymaganiom procesu. W rekrutacjach, w których liczba kandydatów jest duża, znacząco skraca to czas analizy dokumentów. Systemy te nie są jednak bez wad.
– Mechanizm działania ATS opiera się na dopasowaniu treści CV do wzorców zapisanych w systemie, dlatego dokumenty przygotowane w niestandardowy sposób mogą zostać błędnie zaklasyfikowane. Problemem są m.in. kreatywne layouty, rzadziej używane określenia stanowisk lub zbyt ogólne opisy doświadczenia, które nie zawierają konkretnych słów kluczowych – wskazuje Grażyna Pogan, Business Development Manager w Smart Solutions HR. – Algorytm nie interpretuje treści – przetwarza jedynie dane możliwe do rozpoznania, co może prowadzić do pominięcia osób mających odpowiednie kwalifikacje, lecz przedstawiających je odmiennym językiem. Bardzo ważne jest, aby osoby ubiegające się o pracę były tego świadome i przygotowały CV w sposób, który zwiększy szansę na jego pozytywną ocenę ze strony AI.
Jak przygotować CV, aby system AI poprawnie je odczytał?
Ekspertka Smart Solutions HR zwraca uwagę, że skuteczność preselekcji zależy przede wszystkim od czytelności dokumentu.
– CV powinno mieć prostą, linearną strukturę, pozbawioną skomplikowanej grafiki i niestandardowych układów, które mogą zaburzać odczyt treści. Popularne formaty plików, standardowe nazwy sekcji oraz konkretne, precyzyjne opisy doświadczenia zawodowego zwiększają szanse na poprawne zidentyfikowanie informacji przez algorytm. Ważne jest również stosowanie terminologii zgodnej z wymaganiami ogłoszenia – zarówno w zakresie kompetencji, jak i technologii używanych w pracy na określonym stanowisku – wylicza Grażyna Pogan.
Warto unikać nietypowych skrótów, tabel i elementów graficznych, które mogą zostać błędnie odczytane lub całkowicie pominięte przez system. Kandydaci powinni zwrócić uwagę na spójność nazewnictwa – inaczej opisane obowiązki, czy odmienne nazwy stanowisk mogą sprawić, że algorytm nie rozpozna kluczowych informacji. Dobrym rozwiązaniem jest także dostosowanie słownictwa do konkretnej oferty oraz umieszczenie najważniejszych danych na początku dokumentu, aby zwiększyć ich widoczność w procesie skanowania.
Sztuczna inteligencja w rekrutacji – tak, ale pod kontrolą
Ostatecznie jednak nawet najlepiej przygotowane CV nie zastąpi bezpośredniej oceny kandydata. Chociaż AI znacząco przyspiesza selekcję i ułatwia pracę z dużą liczbą aplikacji, narzędzia te nie są w stanie ocenić najważniejszych elementów profilu kandydata, takich jak motywacja, osobowość, sposób komunikacji, potencjał rozwojowy czy dopasowanie do kultury organizacyjnej.
– Technologia może wskazać dokumenty warte analizy w pierwszej kolejności, ale nie zweryfikuje jakości interakcji z kandydatem, ani nie oceni jego wiarygodności podczas rozmowy. Dlatego kluczowe jest utrzymanie nadzoru człowieka nad decyzjami opartymi na wynikach pracy systemu – to rekruter odpowiada za pełną i rzetelną ocenę kandydata. Jako osoba na co dzień zajmująca się zatrudnieniem, mam osobistą radę dla rekruterów – poświęcić nieco więcej czasu i przejrzeć także te CV, które system odrzucił. Jeśli tego nie zrobimy, możliwe, że stracimy szansę na zdobycie naprawdę wartościowego talentu – staranność w przygotowaniu CV jest pewnym wyznacznikiem, ale z pewnością nie jedynym – podkreśla Grażyna Pogan.
Źródła: raport „W stronę przyszłości. Jak budować karierę w erze AI” Experis Manpower Group, dane własne Smart Solutions HR.
