Autorka: Urszula Rudzka-Stankiewicz
Zgodnie z najnowszym raportem LinkedIn Learning (2022) 85% profesjonalistów z działów szkoleń i rozwoju wskazuje metodę nauki w trakcie pracy (on-the-job training) jako kluczową w rozwoju umiejętności pracowników. Zdobywanie zupełnie nowych umiejętności zawodowych (upskilling & reskilling) znalazła się w top 3 priorytetów dotyczących rozwoju pracowników w organizacjach – zaraz po umiejętnościach przywódczych.
Pracownicy oczekują od programów rozwojowych coraz szybszego dostarczania im rozwiązań i sposobów działania, które pomogą im odpowiadać na aktualne wyzwania i lepiej wykonywać swoją pracę. Tu i teraz.
Chcą realnej zmiany zachowania
Jednak wiele inicjatyw L&D nadal koncentruje się jedynie na dostarczaniu inspiracji, i wiedzy oraz budowaniu kompetencji ogólnych. To ważne. Jednak muszą one zostać uzupełnione o działania, które wspierają szybką i realną zmianę konkretnych zachowań w miejscu pracy, dając zauważalne efekty.
Jeśli celem jest zmiana zachowania, oczywiste pytanie brzmi: „Jakiego zachowania?”
Przeprowadź analizę potrzeb behawioralnych: Przeanalizuj zadanie, które powinno być wykonywane inaczej. Zbierz informacje odpowiadające na 3 pytania:
1. Jak pracownicy obecnie realizują to zadanie?
2. Jak wykonaliby zadanie, gdyby robili to dobrze?
3. Jaka jest różnica między tym, co robią teraz, a tym, co powinni robić w zamian?
W ten sposób możesz zdefiniować konkretne cele behawioralne dla Twojego działania. Na tym etapie warto zaplanować, po czym możesz poznać, że nowy sposób wykonywania pracy został już opanowany i wdrożony (poziom III Kirkpatricka) oraz przynosi pożądane rezultaty (poziom IV Kirkpatricka). W większości przypadków dobre opisanie zachowań wyjściowych oraz pożądanych umożliwia łatwą obserwację postępów.
Proces zmiany zachowań
Zaplanowane zmiany nie pojawią się od razu. Twoim celem jest, aby program szkoleniowy dla pracowników umożliwiał uczestnikom przekroczenie zidentyfikowanej luki behawioralnej i konsekwentne wykazywanie pożądanych zachowań w przyszłości. Ważne są następujące kwestie:
1. Analiza barier realizacji zachowania: brak informacji, brak umiejętności, brak zasobów, brak motywacji (por. artykuł dot. wdrażania nowych zachowań) oraz nazwanie wyzwalaczy – kiedy zachowanie powinno się pojawić
2. Podzielenie oczekiwanych zmian na małe kroki/etapy – pomocne będzie połączenie różnych form nauki (np. warsztaty stacjonarne i online, webinary)
3. Ułatwienie podejmowania kolejnych prób i powtórzeń, aż do wytworzenia nowego nawyku. Dobrą metodą jest zadbanie, aby program składał się z co najmniej 3 spotkań, zaplanowanie dodatkowych przypomnień lub regularne komunikowanie efektów osiąganych przez uczestników.
Przykład: Wyobraź sobie, że celem Twojego programu jest zmiana zachowań w trakcie prowadzenia spotkania online.
Nazywając zachowania, które chcecie zmienić oraz zachowania pożądane, warto także zidentyfikować, w jakich sytuacjach powinny się one pojawić. Dobre nazwanie wyzwalaczy zachowania bardzo pomaga uczestnikom we wprowadzaniu realnych zmian w trakcie pracy. Ułatwia także organizowanie treści w trakcie modułów edukacyjnych i komunikacji.
Aby dobrze dobrać metody wspierania zmiany behawioralnej, musisz wiedzieć, co aktualnie przeszkadza w jej wdrożeniu. Bariery możemy podzielić na 4 rodzaje:
• brak informacji – pracownik nie wie, że powinien zachowywać się inaczej, nie zna tego sposobu działania lub „nie przychodzi mu ono do głowy” w tym kontekście. Pokonanie tej bariery jest zwykle najłatwiejsze – czasem wystarczy spotkanie informacyjne, prezentacja lub webinar. Jeśli informacji jest dużo, warto podzielić je na mniejsze porcje i zaplanować przypominanie.
• brak umiejętności – pracownik nie potrafi zastosować tego zachowania. Rozwiązaniem będzie tu przeprowadzenie odpowiednich warsztatów lub treningów, ale także wykorzystanie metody nauki w miejscu pracy czy też podejmowanie samodzielnych prób i otrzymywanie informacji zwrotnej.
• brak zasobów – pracownik nie ma możliwości zachowania się w określony sposób ze względu na czynniki zewnętrzne, np. nie ma dostępu do odpowiednich funkcji w systemie, do potrzebnych danych lub zachowanie innych osób uniemożliwia mu nowy sposób działania. W przypadku braku dostępu do narzędzi pracy lub informacji rozwiązaniem będzie ich dostarczenie. Jeśli bariera wynika z zachowania innych czy sposobu pracy przyjętej w organizacji, warto podjąć działania zmieniające ten system, np. zorganizować dyskusję, w trakcie której zostaną ustalone nowe zasady.
• brak motywacji – pracownik nie chce zastosować nowego zachowania, nie widzi korzyści wynikających z takiego podejścia, zachowanie wywołuje jego obawy, itd. W początkowym etapie możesz zaplanować dodatkowe nagrody, które ułatwią podejmowanie kolejnych prób (drobne konkursy lub publiczne gratulacje), jednak dość ważne jest, aby uczestnicy szybko zauważyli, że nowe zachowania są dla nich korzystne – podnoszą efekty pracy, chronią przed popełnianiem błędów lub przed nieprzyjemnymi sytuacjami, dają dodatkową satysfakcję czy autonomię.
Planując program dla pracowników, dbaj, aby wszystkie działania były skoncentrowane na realizacji celu behawioralnego.
Unikaj dodawania niepotrzebnych treści. Dbaj za to o to, aby uczestnicy mieli zawsze okazję przećwiczyć nowe zachowanie, zanim zaczną stosować je w pracy. Opieraj się na rzeczywistych przykładach. Wykorzystuj gry i symulacje w przypadku mocno utrwalonych lub skomplikowanych zachowań. Zadbaj, by uczestnicy mieli okazję podjąć pierwsze próby w pracy jeszcze w trakcie trwania programu – dzięki temu w razie porażek i trudności łatwo uzyskają wsparcie. Powodzenia!
Kilka przydatnych artykułów:
Tutaj znajdziesz przykłady scenariuszy programów szkoleniowych dla pracowników w formule blended learning:
https://epale.ec.europa.eu/pl/blog/3-sprawdzone-schematy-programów-blended-learning
Jak planować działania online? Polecam serię artykułów narzędziowych Noemi Gryczko
https://epale.ec.europa.eu/pl/blog/warsztat-edukatora-online-cz-3
Jak opisywać nowe zachowania pracowników w postaci algorytmu lub heurystyki?
https://epale.ec.europa.eu/pl/blog/algorytm-czy-heurystyka
Po więcej inspiracji z obszaru animowania społeczności lokalnej zapraszamy na VII Forum Edukacji Dorosłych, które odbędzie się w tym roku w dniach 15-16 listopada, w formule hybrydowej. Wśród poruszanych tematów znajdą się między innymi: rozwój pracowników, społeczności uczące się, kreatywne metody edukacyjne czy edukacja młodych dorosłych. Wszystkie wystąpienia w sesji plenarnej będą tłumaczone na Polski Język Migowy. Ekspertki i eksperci podzielą się wiedzą i doświadczeniem, zaproszą do dyskusji, zachęcą do wypróbowania nowych metod, narzędzi oraz do wspólnej refleksji na temat przyszłości edukacji dorosłych.
Urszula Rudzka-Stankiewicz – pomagam ludziom w organizacjach zmieniać swoje zachowania. Łączę działania szkoleniowe z realnym wdrożeniem nowych umiejętności w codzienną praktykę. Jestem ekspertem ekonomii behawioralnej, praktykiem grywalizacji i facylitatorem. Projektuję scenariusze szkoleniowe z wykorzystaniem m.in. mikrolearningu i social-learningu. Ambasadorka EPALE
