Mówi się, że „mądrzy ludzie uczą się na własnych błędach, ale ci naprawdę bystrzy uczą się na cudzych”. Przeanalizujemy zatem cztery błędy rekrutacyjne, z którymi najczęściej spotkaliśmy się w ciągu kilkunastu lat naszej działalności w obszarze Executive Search. Damy Ci kilka wskazówek i omówimy aspekty, o których zazwyczaj zapomina się w trakcie rekrutacji menedżerskiej.
Nasze doświadczenia rekrutacyjne nie są samym pasmem sukcesów. Jest to mieszanka ciężkiej pracy połączona z koniecznością pokonywania mniejszych bądź większych trudności i problemów. Z perspektywy czasu możemy stwierdzić, że części z nich można było uniknąć. Jednocześnie, zdajemy sobie sprawę z tego, że błędy rekrutacyjne uczą i wspomagają nasz rozwój. Lubimy dzielić się zdobytą wiedzą i wspierać innych, dlatego przygotowaliśmy zestawienie czterech najczęstszych błędów w rekrutacji menadżerskiej. Podpowiemy też na co należy zwrócić uwagę, żeby zwiększyć szansę na pozytywne zakończenie rekrutacji.
Niezbyt wyczerpujący brief
Zdecydowanie najważniejszym elementem każdej udanej rekrutacji jest dokładnie przeprowadzony brief. Z doświadczenia wiemy, że ten czasami niedoceniany etap jest kluczowy, ponieważ umożliwia partnerowi rekrutacyjnemu poznanie potrzeb Twojej organizacji, co przekłada się na skuteczne poszukiwania potencjalnych kandydatów. Jest to jeden z najbardziej istotnych elementów, dzięki któremu można wyeliminować podstawowe błędy.
Wśród elementów dokładnego briefu, które są czasami pomijane, znajdują się:
• Niebudzący wątpliwości opis roli, zestaw cech przydatnych na danym stanowisku, zakres odpowiedzialności, czy wyzwania, z którymi będzie miał do czynienia potencjalny kandydat. Konsutlant Executive Search będzie bardziej skuteczny, jeśli otrzyma więcej szczegółów odnośnie stanowiska i kultury organizacyjnej. Bez takich informacji bardzo ciężko jest merytorycznie udzielać odpowiedzi na pytania kandydatów. Niełatwo także wskazać unikalne cechy oferty, trudno też mieć pewność, że każdy kandydat otrzyma rzetelny opis projektu. Dobrze przeprowadzona rekrutacja na stanowisko menadżerskie to taka, w której wszyscy mają dostęp do kompletnych informacji.
• Jasno określona forma zatrudnienia, wysokość wynagrodzenia i dodatkowych świadczeń. Zanim przystąpisz do rekrutacji, określ budżet na wynagrodzenie i benefity, którymi firma może zachęcić kandydatów. Jeśli w Twojej ofercie znajduje się pakiet dodatkowych świadczeń, sprecyzuj co się na niego składa. Jeśli jest to samochód służbowy – określ jego rodzaj i klasę. W przypadku pakietów medycznych – próg oraz zakres świadczenia usługi. W przypadku LTI (Long Term Incentives) – pamiętaj, aby podać ich rodzaje. W rekrutacjach na stanowiska menedżerskie takie szczegóły są niezwykle istotne.
• Dobry plan awaryjny. Bywa, że lista wymagań na dane stanowisko jest dość długa i specyficzna. Znalezienie odpowiednich kandydatów, którzy spełnią wszystkie kryteria i jednocześnie będą zainteresowani ofertą staje się sporym wyzwaniem. W takiej sytuacji niezbędny może okazać się przemyślany plan awaryjny. Może warto porozmawiać z kandydatami, którzy spełniają tylko część wymagań? Istotne jest także, by już na etapie briefu jasno określić, które kryteria stanowią niezbędne minimum, a które traktujemy jako dodatkową zaletę. Jest to duże ułatwienie pracy konsultanta – także wtedy, gdy przyjdzie czas na wprowadzenie w życie planu B!
• Konkretna informacja o przeprowadzonych już rekrutacjach. Jeśli tego typu informacje nie znajdą się w briefie, istnieje ryzyko, że konsultant ponownie skontaktuje się z osobami, których nie zainteresowała Twoja oferta. Jest to strata czasu i ryzyko pogorszenia wizerunku firmy w oczach potencjalnego kandydata.
Brak planu na ocenę rekomendowanych kandydatów
Kolejnym istotnym elementem rekrutacji jest ocena rekomendowanych kandydatów. Często firmy zapominają, że samo zlecenie rekrutacji nie wystarczy, by rozpocząć współpracę z menedżerem. Rynek pracy jest dynamiczny i zdecydowana większość poszukujących nowych wyzwań kandydatów bierze udział w kilku procesach rekrutacyjnych jednocześnie. Jeśli procesu oceny nie jest efektywny, firma może stracić najlepszych kandydatów na dane stanowisko. Zaakceptują oni oferty od bardziej zdecydowanych pracodawców. Aby uniknąć tego błędu od razu ustal z konsultantem harmonogram – dowiedz się kiedy otrzymasz pierwsze kandydatury i odpowiednio wcześniej zarezerwuj czas na ich analizę.
Brak komunikacji jednym z najbardziej poważnych błędów rekrutacyjnych
Trzecim elementem, o którym dość często się zapomina, jest zapewnienie efektywnej komunikacji, która stanowi podstawę każdej współpracy. Należy pamiętać o tym już od samego początku, ponieważ brak dobrej komunikacji jest jednym z podstawowych błędów rekrutacyjnych i negatywnie wpływa na powodzenie całego projektu. Warto pamiętać o tym, że partner Executive Search może zwracać się do Ciebie z pytaniami i wątpliwościami pochodzącymi bezpośrednio z rynku. Nie czekaj z odpowiedzią i nie bój się podejmowania decyzji – w przeciwnym razie realizacja projektu będzie utrudniona, a szanse na jego powodzenie spadną.
Pamiętaj też o konstruktywnym feedbacku względem:
• Kandydatów – zwłaszcza, gdy nie zdecydowałeś/aś się na współpracę z którymś z nich. Wyczerpujący feedback dla osób, które uczestniczyły w Twojej rekrutacji, to ważna cecha dobrego pracodawcy. Dzięki temu Twoja firma będzie pozytywnie odbierana na rynku pracy.
• Konsultanta Executive Search – feedback jest niezbędny zawsze, gdy czujesz, że usługa nie spełnia Twoich oczekiwań. Bez informacji zwrotnej konsultant nie będzie w stanie dostosować swoich działań pod Twoje oczekiwania i potrzeby.
To właśnie dobra komunikacja jest wyróżnikiem profesjonalistów i sprawia, że współpraca z nimi przebiega sprawniej i w lepszej atmosferze.
Brak podsumowania projektu
Ostatni z błędów rekrutacyjnych dotyczy ostatniego etapu: podsumowania i wniosków. Ten etap jest często pomijany, zwłaszcza gdy proces rekrutacyjny zakończył się sukcesem.
Zlecający zazwyczaj od razu chcą zająć się onboardingiem i wdrażaniem nowego pracownika. Warto jednak pamiętać, że podsumowanie jest doskonałą okazją, aby pozyskać istotne informacje z rynku, a także wyciągnąć wnioski i zwiększyć efektywność przyszłych rekrutacji.
Lata doświadczeń nauczyły nas, że te błędy rekrutacyjne da się wyeliminować. Trzeba jednak mieć na uwadze, że każda zakończona sukcesem rekrutacja menedżerska jest pochodną trzech elementów: odpowiedniego przygotowania (już na etapie briefu i podczas oceny kandydatów), efektywnej komunikacji oraz rzetelnego podsumowania. Gdy o nie zadbasz, Twoje szanse na sukces wzrosną!
Chcesz dowiedzieć się, na co jeszcze zwrócić uwagę, aby lepiej przygotować się do rekrutacji kadry zarządzającej? Zapoznaj się z naszym Przewodnikiem po rekrutacji menadżerskiej.
