Czas pandemii pod znakiem niezbędności. Recenzja Raportu OLX Praca – Know How 2021
Kiedy myślimy o rynku pracy w kontekście zmian spowodowanych pandemią choroby COVID-19, intuicyjnie przychodzi nam do głowy słowo rewolucja. Ta rewolucja odbywa się na wielu płaszczyznach – potrzeb kandydatów i pracowników związanych z niepewnością i nowymi stylami pracy, potrzeb i transformacji biznesowych, małych i wielkich kryzysów, a z realnymi konsekwencjami jakie pandemia przyniesie rynkowi pracy dopiero zaczynamy się mierzyć i bez wątpienia to dopiero początek zmian.
W najnowszym raporcie „Prognozy przyszłości – OLX Praca. Know How 2021” zespół OLX Praca wraz partnerami prezentuje wyniki badań – analizy dotychczasowych trendów na rynku pracy, badań wśród pracodawców, wpływu pandemii na rynek pracy oraz scenariuszy przyszłości – opisu alternatywnych wizji tego, co może nas czekać.
Przyjrzyjmy się efektom badania wśród pracodawców, przeprowadzonego wraz z zespołem ARC Rynek i Opinie w okresie wrzesień – październik 2020 (przedstawiciele 302 firm, pracodawcy i firmy doradztwa personalnego, wywiady telefoniczne i pogłębione wywiady telefoniczne.).
Najciekawsze fakty:
- 49% pracodawców szukało nowych pracowników podczas pandemii.
- 39% z nich rozpoczęło nowe rekrutacje, nieplanowane przed pandemią a kolejne 39% kontynuowało rekrutacje rozpoczęte przed pandemią i rozpoczęło nowe.
- Jedynie 14% pracodawców skorzystało i korzysta nadal z rekrutacji zdalnej.
- 30% pracodawców rekrutujących w pandemii szukało pracowników administracyjnych, 28% pracowników produkcji i do prac fizycznych, 25% pracowników do obsługi klienta.
- 79% pracodawców nie zauważyło wystąpienia problemów związanych z pracą zdalną.
- 74% pracodawców ocenia, że najważniejsze procesy podczas pracy zdalnej, wszystkie lub w większości działają prawidłowo.
- 84% pracodawców deklaruje, że ich pracownicy wrócili do biura.
- Wśród przewidywanych kompetencji przyszłości najczęściej pojawiają się: umiejętność współpracy (87%), odporność na stres (83%), zarządzanie czasem (83%), samorozwój (80%).
- Przewidywane zjawiska, które najbardziej przybiorą na sile po pandemii to cyfryzacja (82%), rozwój adaptacyjności przedsiębiorstw (81%), tworzenie warunków do ochrony zdrowia (80%).
Niezbędność
Zacznijmy od dwóch pierwszych informacji – bo dopiero spojrzenie na nie w zestawieniu daje nam ciekawy obraz rekrutacji w pandemii. Powszechne przeświadczenie o tym, że firmy nie rekrutują w czasie pandemii zdaje się nie mieć odzwierciedlenia w badaniu OLX – połowa z badanych firm szukała w tym okresie pracowników. Przyjrzyjmy się więc bliżej gronu firm, które kontynuowały rekrutację:
zaledwie 22% z nich kontynuowało procesy rozpoczęte przed pandemią, 78% poszukiwało nowych, nieplanowanych wcześniej profili talentów (w tym 39% tylko nowych, 39% kontynuowała poprzednie i rozpoczęła nowe).
To niezwykle ciekawe zestawienie, bo prowadzi nas do kolejnego ważnego pytania…
Co się zmieniło? Jakie osoby i kompetencje stały się pożądane przez firmy?
30% pracodawców rekrutujących w pandemii szukało pracowników administracyjnych, 28% pracowników produkcji i do prac fizycznych, 25% pracowników do obsługi klienta. Co te liczby mówią nam o rekrutacji w pandemii? Można postawić tezę, że pokazują pewną niezbędność zawodów – spójrzmy, że cała ta grupa to zawody stricte wykonawcze. Nie ma tu prac koncepcyjnych, umysłowych, rozwojowych – 83% rekrutacji to wykonywanie konkretnych zadań tu i teraz. Pandemia to specyficzny moment zagrożenia – w tym konkretnym przypadku wydłużonego w czasie, niepewnego co do jego końca i to też moment weryfikacji sektorów niezbędnych dla funkcjonowania społeczeństw. To właśnie sprawne służby, administracja, logistyka, obsługa klienta sprawiły, że mimo trudnego okresu nie brakuje nam tego, co niezbędne.
Co więcej – pracodawcy zapytani o kompetencje pracowników, które będą najbardziej cenione po okresie pandemii wcale nie wskazali w pierwszej kolejności tych związanych z cyfryzacją i rozwojem technologii.
Na pierwszych trzech miejscach znalazły się umiejętność współpracy (87%), odporność na stres (83%) i umiejętność zarządzania czasem (83%).
To znów kształtuje nam pewien obraz odpowiedzi na niezbędność tu i teraz – umiejętność współpracy będzie przyjmowała nowy wymiar, zostanie ona skorygowana o zachowanie reżimu sanitarnego, często pracę zdalną, pracę w częstej zmianie. Odporność na stres, a właściwie sam stres również wszedł na nowy wymiar – stałego niepokoju o stan zdrowia swój i najbliższych, brak pewności stabilności pracy, niepewność związana z brakiem komunikacji długofalowych planów rządu na walkę z pandemią i wiele innych, zupełnie nowych stresorów. Wysoka pozycja umiejętności zarządzania czasem również zdaje się mieć tu logiczny ciąg – zmniejszone zespoły, zmienność grafików i dostępności osób związana z kwarantannami, nowe obowiązki i wiele innych zmian, wymuszają zwiększoną uważność na efektywne wykorzystywanie ograniczonego czasu.
Spójrzmy teraz z perspektywy kandydatów. Według 45% badanych, obecnie kandydaci częściej są skłonni do przebranżowienia, jednocześnie 44% badanych uważa, że przekonanie pracownika do zmiany pracy będzie trudniejsze. To pokazuje dwie ciekawe tendencje – z jednej strony większą otwartość po stronie kandydatów na nowe, na poszukiwanie bezpieczeństwa tam, gdzie może ono być zagwarantowane, na dostosowanie się do sytuacji, w celu ochrony sytuacji materialnej. Jednocześnie pracownicy mający pracę mogą nie być tak skłonni jak wcześniej do poszukiwania nowego miejsca, które mogłoby realizować inne cele, jak te związane z rozwojem czy innymi obszarami poza bezpieczeństwem. To znów obrazuje nam tendencję niezbędności – niezbędności podstawowego poczucia bezpieczeństwa, stabilności i zwiększoną otwartość na poszukiwanie go tak, gdzie będzie dostępne.
Adaptacyjność
Drugi znak rozpoznawczy czasu pandemii jaki wyłania się z danych z raportu OLX to adaptacyjność. Przewidywane zjawiska, które najbardziej przybiorą na sile po pandemii to cyfryzacja (82%), rozwój adaptacyjności przedsiębiorstw (81%), tworzenie warunków do ochrony zdrowia (80%), rozwój pracy zdalnej (77%), zwiększona elastyczność związana z miejscem i godzinami pracy (77%). Cała ta pierwsza 5 buduje nam pewien obraz organizacji „dostosowanej” – do pracy na odległość, do zmian, do zapewniania bezpieczeństwa pracownikom. Jednak czy ta adaptacja ma już miejsce, czy jest jedynie oczekiwaniem względem przyszłości?
Czy oprócz zainicjowania nowych potrzeb kadrowych pandemia wpłynęła na charakter prowadzenia procesów rekrutacyjnych? Wydawać by się mogło, że zdalna rekrutacja zdominowała klasyczne spotkania face to face, jednak dane pokazują zupełnie inną sytuację – zaledwie 7% firm zdecydowało nie w okresie pandemii na w pełni zdalną formę. Zdecydowanie częściej, bo w 44% firmy decydowały się na formę łączoną, realizując część procesu w formie tradycyjnej, część zdalni. Co jednak najbardziej zaskakujące – największą grupę, bo aż 49% stanowią firmy realizujące w pandemii rekrutację tylko bezpośrednio.
Pójdźmy jeszcze o krok dalej – do samej organizacji pracy już po procesie rekrutacyjnym. To znów zaskoczenie – zaledwie 14% firm skorzystało i nadal korzysta z pracy zdalnej, 46% korzystało ale już nie korzysta, 40% nie korzystało i nadal nie korzysta. To w pewien sposób znów przeczy logice, bo mogłoby się wydawać, że praca zdalna zdominowała klasyczną, w miejscu pracy. Kiedy jednak pomyślimy szerzej, również w kontekście niezbędności o której była mowa w pierwszym punkcie i branż – wiele z nich po prostu na pracę zdalną nie mogło sobie pozwolić ze względu na specyfikę biznesu.
Mamy więc już nawet na tym poziomie dwa wątki, które pokazują nam, że cała rewolucja jest gdzieś na swoim początku. Że widzimy pewne potrzeby, trendy, jednak nie przybrały one jeszcze charakteru powszechnego, a wiele firm nadal trwa w fazie niezbędności pewnych działań. Widzimy potrzeby adaptacji, pewne nowe kompetencji i trendy, które już się rozpoczęły i z pewnością nadejdą, jednak wciąż wymagają od organizacji dużego zaangażowania, decyzji, zmian.
Przyszłość
Dwa powyższe punkty to jedynie początek, pewne wskazówki do debaty o przyszłości rynku pracy. Pełny raport zdecydowanie dyskusję poszerza o kolejne wymiary, ale przede wszystkim o prognozy przyszłości. Szczególnie cenne może być spojrzenie na pandemię w sposób fazowy – nie jako na jednolity okres, a serię okresów, w których zachodziły konkretne zmiany i konkretne reakcje pracodawców. Takie samo spojrzenie warto przyjąć dla prognoz przyszłości – zmiany bez wątpienia nas czekają, zarówno te, które już się rozpoczęły jak i te, o których jeszcze dziś nawet nie myśli. Jednolita wizja przyszłości, „zmienionego” czy „nowego” rynku pracy może przerażać, jednak to spojrzenie na kolejne fazy, w których mogą one przebiegać pozwoli organizacjom lepiej przygotowywać swoje procesy do tej rzeczywistości.
Więcej informacji znajdziesz: TU
