Studenci i eksperci – ból głowy rekruterów. Jak do nich docierać i budzić zainteresowanie ofertą pracodawcy?
W realiach dynamicznego rynku pracy – rynku pracownika, szczególnego znaczenia nabierają sposoby dotarcia do pasywnych kandydatów, a więc tych, którzy są zadowoleni z zatrudnienia u aktualnego pracodawcy i nie planują zmiany pracy. Młodzi ludzie – studenci kierunków technicznych, nie walczą już o możliwości odbycia praktyk a oferty przychodzą do nich same…i to po kilka w jednym sezonie. Koszmar rekrutera ? Nie, rzeczywistość działów HR, wymuszająca poszukiwanie nowych metod przyciągania uwagi i zachęcania kandydatów do podjęcia praktyk oraz pracy.
XXI wiek narzuca nam swoje wymagania. Musi być szybko, efektywnie, z jednej strony z pomocą AI, z drugiej – z zachowaniem indywidualnego, ludzkiego podejścia. Oczekiwania kandydatów orientują się głównie wokół lokalizacji wykonywania pracy, odległości od domu, oferowanych benefitów, wysokości wynagrodzenia, zakresu obowiązków czy szerokości działań CSR realizowanych przez pracodawcę. Studenci szukają miejsca, gdzie będą mogli w tzw. „realu” poznać specyfikę pracy w danej specjalności, efektywnie łącząc ją przy tym z życiem prywatnym. Działy HR nieustannie szukają nowych metod zwracania uwagi i skupiania zainteresowania kandydatów. Tymczasem, może lepiej jest odświeżyć sprawdzone metody i opowiedzieć je na nowo?
I, że cię nie opuszczę… przez 2 lata
Studenci kierunków technicznych nie martwią się o realizację obowiązku odbycia praktyk, gdyż obecnie szerokie grono firm oferuje im różne formy zdobywania doświadczenia. Zapytani o idealne warunki, studenci wskazują możliwość połączenia nauki oraz zdobywania doświadczenia z czasem na realizację ambicji pozazawodowych. Budimex wychodzi naprzeciw tej potrzebie organizując specjalny program skierowany do wąskiej, niszowej grupy specjalistów w Polsce – studentów wydziałów kolejowych. „Wejdź na dobre tory” to program obejmujący nie tylko edukację, ale także możliwość wizyt na budowie, dzielenia się wiedzą, a także atrakcyjne, comiesięczne stypendium. W zamian prosi jedynie o zaangażowanie w poszerzanie wiedzy i doświadczenia oraz…związanie się z pracodawcą na 2 lata po zakończeniu studiów. To świetna okazja dla studentów, którzy już podczas nauki pragną osiągnąć gwarancję przyszłego zatrudnienia i zadbać o długofalowe planowanie kariery zawodowej i to w firmie będącej liderem branży budowlanej w Polsce. Można powiedzieć, że to metoda stara i nie odkrywcza, lecz jak partyjka brydża – zaskakuje i można odkrywać ją ciągle na nowo, ponieważ za każdym razem przynosi nam coś nowego.
Lista metod zachęcania profesjonalistów do rozmów o nowej pracy staje się coraz dłuższa a do „kuszenia: kandydatów angażowani są nie tylko eksperci, ale również boty czy roboty. Liczba portali z ogłoszeniami o pracę rośnie a media społecznościowe stają się tablicami ogłoszeń, prezentującymi różne możliwości zatrudnienia. Kandydaci pozostają jednak pasywni, mimo że w reklamach „czarne charaktery” zachęcają ich do sprawdzenia, czy może jednak nie szukają nowej pracy. Cóż, może oni nie, ale ich znajomi – to już inna historia. Pewnie każdy specjalista i menedżer ds. HR ma w swoim portfolio zadań, te związane z organizacją wewnętrznego programu poleceń. Nie od dziś wiadomo, że to rozwiązanie jest korzystne dla wszystkich stron: dla osoby poleconej, która zyskuje nową pracę i perspektywy rozwoju, dla firmy – ponieważ zaprasza do współpracy kandydata znanego, którego referencje można łatwo zweryfikować oraz oczywiście dla osoby polecającej, która za wskazanie odpowiedniego kandydata dostaje nagrodę, najczęściej finansową, a w bonusie kolegę w firmie (zauważamy, że obecnie ma to znaczenie!). A gdyby pójść dalej, nie ograniczać się i sięgać szeroko – nie tylko do referencji naszych pracowników, ale do… wszystkich chętnych osób? Zewnętrzny program poleceń, taki jak polecambudimex.pl daje możliwość zaproszenia do programu szerokiego grona nowych osób wraz z ich siecią kontaktów.
Czy sprawdzone metody przechodzą do lamusa? Nie, raczej przeżywają swoja drugą młodość w odświeżonej formie. Trzymamy za nie kciuki, bo wszystko dobre, co skuteczne.
Aldona Orłowski – Dyrektor Biura Rekrutacji, Rozwoju i Komunikacji BUDIMEX S.A.
Przede wszystkim podawać wysokość wynagrodzenia w ofertach pracy. Nie czytam ofert bez tej informacji, a na wiadomości bezpośrednie bez wynagrodzenia nie odpowiadam.