Z raportu „Employer Branding w Polsce 2017” wynika, że czynnikiem, który w największym stopniu wpłynie na biznes w najbliższych dwóch latach, będzie niedobór talentów. Z problemem tym już dziś mierzy się coraz więcej pracodawców. Co zadziwiające, aż 50% z badanych w raporcie firm deklaruje, że nie posiada strategii kształtowania wizerunku pracodawcy. Tymczasem działania z zakresu employer brandingu są dziś nieodzowne dla przeprowadzenia skutecznego procesu rekrutacji oraz obniżenia rotacji kadrowych w firmie.
Zatrudnianie nowych pracowników w czasach deficytu specjalistów oraz w tzw. erze pracownika to proces wymagający wysiłku organizacyjnego oraz niemałych kosztów. Wyzwaniem staje się już samo skonstruowanie ogłoszenia tak, aby zwiększyć prawdopodobieństwo tego, że zainteresuje odpowiednie osoby. Wyzwaniem, i to wizerunkowym, jest również sama rozmowa kwalifikacyjna.
– Działamy w branży, która rzeczywiście odczuwa niedobór specjalistów – szczególnie programistów. Na podstawie doświadczeń możemy przyznać, że programiści w ogłoszeniach cenią konkrety – dobrze określony zakres obowiązków oraz podanie widełek płacowych. Wiemy, że wielu z nich nie odpowiada na oferty niezawierające tych danych – wyjaśnia Anna Łuczak, specjalista ds. marketingu w Quercus – Dla współczesnych pracowników w równym stopniu, co zakres obowiązków i wynagrodzenie, liczy się atmosfera w pracy. Zwracają na to uwagę już podczas rozmów kwalifikacyjnych. Dlatego także na tym wstępnym etapie staramy się rozmawiać z nimi mniej formalnie, chcąc poznać ich naturalne zachowanie, reakcje i oczekiwania – dodaje.
Im lepsza atmosfera podczas rekrutacji oraz komunikacja także z kandydatami, którzy nie przeszli do kolejnych etapów, tym lepszy wizerunek pracodawcy. Nie można zapominać, że firma nie działa w próżni komunikacyjnej – przeciwnie – w dobie mediów społecznościowych kandydaci wymieniają się opiniami na temat danej firmy online. O ile jednak dbałość o zewnętrzny wizerunek jest dla wielu pracodawców oczywistością, do wewnętrznego przykładają mniejszą wagę. A to błąd.
– Wewnętrzny employer branding ma na celu przede wszystkim zatrzymanie obecnych pracowników w firmie. Choć czasami wymaga to pewnych nakładów finansowych, w dłuższej perspektywie okazuje się tańszy niż permanentna rekrutacja – podpowiada Anna Łuczak. Wymienia także 4 kluczowe aspekty wewnętrznego employer brandingu, które każdy pracodawca powinien rozważyć.
Po pierwsze: nie kupuj pracownika
Kwestie wynagrodzenia są istotne, jeśli jednak widełki płacowe w firmie nie odbiegają znacznie od średniej rynkowej, to argumentem do podjęcia pracy w firmie/pozostania w niej nie są kwestie finansowe, lecz czynniki pozapłacowe. W przypadku starszej generacji pracowników będą to takie aspekty jak stabilność zatrudnienia i bezpieczeństwo pracy, w tym bezpieczeństwo socjalne. W przypadku młodszego pokolenia m.in. wyraźna granica między pracą a czasem wolnym, wsparcie dla rozwijania pasji czy jasno sprecyzowana ścieżka rozwoju.
Po drugie: postaw ma charyzmę szefa
Oczywiście mowa o zdolności budowania zaangażowanego zespołu przez lidera, który jest dla członków grupy zarówno wzorem, jak i wsparciem. Szef, który z racji posiadanych kompetencji wyraźnie góruje nad pracownikami i stara się im to na każdym kroku udowodnić, nie może liczyć na ich lojalność. Natomiast ten, który dzieli się doświadczeniem oraz zapewnia realne wsparcie w trudnych sytuacjach, jest częścią zespołu i staje się bliskim partnerem, dla którego wielu pracowników decyduje się zostać w tej pracy.
– Dotyczy to także menedżerów średniego szczebla. Ich zaangażowanie w projekt „zaraża” pozostałych członków zespołu, a to bezpośrednio wpływa nie tylko na jakość, ale i na efektywność pracy. Liderzy muszą jednak pamiętać o przekazywaniu informacji zwrotnej – czyli o werbalnym docenianiu wkładu i energii personelu – podkreśla specjalistka.
Po trzecie: stwórz klimat do pracy
Już nie tylko najwięksi gracze, jak Google czy Facebook mogą pochwalić się niesztampowymi, zaprojektowanymi z ogromną fantazją przestrzeniami biurowymi. Coraz więcej firm decyduje się wprowadzić takie rozwiązania.
– W zeszłym roku otworzyliśmy chillout room, miejsce, gdzie nasi programiści mogą odciąć się od komputerów, telefonów czy „przeszkadzajek” i popracować w ciszy lub przeciwnie – zrelaksować się oraz wspólnie w coś zagrać – mówi Anna Łuczak. – Przyznam, że chętnie z niego korzystają. Chcę też rozwiać obawy – to, że mają możliwość oderwania się od pracy w chillout roomie, nie wpłynęło negatywnie na wyniki ich pracy. Przeciwnie – zadziałał efekt olśnienia – to właśnie tam rodzą cię nowe pomysły i koncepcje – podsumowuje.
Pracownicy korzystają z chillout roomu także po godzinach – spotykają się, aby obejrzeć transmisje sportowe, pograć w planszówki lub rozegrać turniej w piłkarzyki. Jednak nie tylko chillout room stwarza pozytywną atmosferę. Wiele przedsiębiorstw stawia na designerskie aranżacje wnętrz, dopasowane do potrzeb i oczekiwań pracowników. Coraz częściej w przestrzeniach biurowych pojawiają się także instalacje roślinne, które nie tyle mają zdobić, ile jonizować powietrze, a poprawiając jego jakość, obniżać stres pracowników.
Po czwarte: otwórz się na nowe koncepcje pracy
Jeszcze kilka lat temu wiele firm umożliwiało swoim pracownikom pracę zdalną. Dziś lepiej sprawdza się model mieszany. Kluczem do sukcesu jest bowiem elastyczność rozumiana jako stworzenie takich warunków, które będą sprzyjać stylowi pracy konkretnej osoby, a z drugiej pozwolą pracodawcy na weryfikację postępów.
– Tak naprawdę wszystko zależy od narzędzi stworzonych z myślą o elastycznym czasie pracy, wprowadzonych w firmie. Pozostawienie pracownikom pełnej swobody niestety nie zawsze się sprawdza, dlatego lepiej jest mieć kontrolę nad postępem prac. Ale nie oznacza to, że pracodawca musi codziennie otrzymywać raporty – dobrze zaplanowane narzędzia dostarczą odpowiednich informacji – podpowiada Anna Łuczak.
Najważniejsze w nowym podejściu do koncepcji pracy jest zrozumienie postaw pracowników. Dobrze jest wiedzieć, kto pracuje z zaangażowaniem, gdyż realizuje swoje pasje. Dobrze jest również zidentyfikować tych pracowników, który z natury potrzebują nowych wyzwań, bodźców, bo chcą się uczyć nowych rzeczy. To podstawa do budowania strategii rozwoju pracowników.
A skąd się o tym dowiedzieć? Istnieje wiele narzędzi, począwszy od systematycznych ankiet badających poziom satysfakcji z pracy oraz monitorujących oczekiwania pracowników, na dobrze przeprowadzonej rozmowie rocznej skończywszy.
Źródło: nonoproblemo
