Jak pokazują wyniki globalnego raportu „Niedobór talentów”[1], problemy w znalezieniu poszukiwanych kandydatów zgłasza blisko połowa pracodawców w Polsce, bo aż 45%. Skala zjawiska osiągnęła najwyższy od ostatnich 6 lat poziom, prześcigając również odsetek globalny, który wynosi 40%. W tym kontekście dużo mówi się o rekrutacji pracowników w branży IT. Według danych z raportu, specjaliści tego sektora znajdują się w pierwszej dziesiątce grup zawodowych, które pracodawcom w Polsce pozyskać jest najtrudniej. A rekrutowanie nowego eksperta wiąże się oczywiście z kosztami. Na jakie wydatki powinni przygotować się pracodawcy branży informatycznej i o czym muszą pamiętać?
Sytuacja w branży IT w Polsce
W sektorze informatycznym bez wątpienia panuje rynek pracownika, a pracodawcy prześcigają się w oferowaniu coraz wyższych zarobków i benefitów pozapłacowych. Często dochodzi do sytuacji, w których specjalista nie przywiązuje się do firmy i kuszony większymi zarobkami odchodzi do konkurencji. Takie okoliczności sprawiają, że średnia długość stażu pracy w firmach z branży IT systematycznie spada, a ekspert nie ma czasu na „rozwinięcie skrzydeł”, ponieważ pracuje już nad innym projektem. I przykładowo: według danych platformy Paysa zajmującej się karierą, najmniejsza rotacja pracowników występuje w Facebooku. Kadra Marka Zuckerberga pracuje dla jego firmy średnio przez nieco ponad dwa lata. Dla porównania czas pracy w Google wynosi 1,90 lat, w Oracle: 1,89 lat, a w Apple: 1,85 lat. Najniższej w zestawieniu znajduje się Uber – krócej niż półtora roku[2].
Pozostali pracownicy
Wszelkie zmiany nie pozostają też bez wpływu na pozostałych członków zespołu, gdyż ich praca zostaje w pewien sposób rozregulowana. I tak jak w każdym temacie – również krótki staż pracy ma swoich przeciwników i zwolenników. Niektórzy uważają, że warto zmieniać pracę np. co rok czy co dwa lata – to pokazuje, że pracownik chce się rozwijać i zdobywać nowe doświadczenia. Co więcej – branża jest specyficzna i często praca opiera się na projektach, które mają określone ramy czasowe. Po zakończeniu zadania można więc zdecydować się na zmianę pracodawcy. Natomiast przeciwnicy tego podejścia argumentują, że taki czas rzadko pozwala na zaangażowanie w bardziej wymagające role w projekcie. Nowa praca wymaga przecież wdrożenia i zapoznania z zespołem, a to zajmuje przeważnie pierwsze dwa, trzy miesiące.
Ogólnie rotacja w branży IT jest dosyć wysoka i pracodawcy chcąc nie chcąc muszą dostosować się do warunków panujących na rynku. W tym celu inwestują sporo czasu i pieniędzy w procesy rekrutacyjne, których celem jest pozyskanie takiego specjalisty, który nie dość, że zostanie na dłużej, to jeszcze będzie angażował się w pracę nad projektem i „zżyje się” z firmą. A stawki rekrutacyjne zazwyczaj są wysokie – w dużej mierze wiąże się to z tym, że pochodzą z czasów, gdy pracownik pracował znacznie dłużej niż obecnie. Koszt pozyskania pracownika jest więc dziś nieproporcjonalnie wysoki do przeciętnej długości zatrudnienia w tej branży.
Koszty rekrutacji
Czas na konkrety, czyli ile wynosi koszt pozyskania pracownika w branży IT? Stawki, jakie trzeba przeznaczyć na poszukiwanie specjalisty, różnią się znacznie w zależności od narzędzia czy agencji, którą chce się wspomóc pracodawca.
Honorarium agencji to najczęściej poziom pomiędzy 1,5 – 2,0-krotności wynagrodzenia specjalisty, ale zdarzają się również stawki na poziomie 2,5 i 3-krotności(!) miesięcznego wynagrodzenia brutto pracownika. Zakładając więc przeciętne zarobki programisty Java, należy się liczyć z kosztem pozyskania pracownika na poziomie minimalnym 15 – 16 tysięcy!
Koszt publikacji ogłoszeń na portalach pracy jest bardziej przystępny – wynosi średnio około 600 złotych za ogłoszenie. W tym przypadku należy jednak pamiętać o kilku kwestiach. Przede wszystkim, chcąc zwiększyć prawdopodobieństwo uzyskania więcej niż jednej aplikacji, firmy często publikują ogłoszenia na więcej niż jednym portalu, bo przecież każdy z nich ma inne sposoby na przyciągnięcie uwagi specjalistów. Dodatkowo nie ma gwarancji, że ktoś w ogóle odpowie na ofertę. Kolejną kwestią jest konieczność oddelegowania odpowiednich osób i koszty związane z godzinami pracy działów personalnych na przeglądaniu i analizie CV, odbywaniu spotkań, ustalaniu terminów. Realny koszt pracy, jaki trzeba wykonać by doprowadzić do wyłonienia odpowiedniego kandydata przekłada się nawet na kilka pensji pracownika działu HR.
A ile kosztuje pracodawców nieudana rekrutacja?
Dane raportu opublikowanego przez Human Capital Insitute pokazują, że po upływie trzech miesięcy praca wykonywana przez nowego pracownika zaczyna przynosić firmie zyski. Natomiast większe zyski dostarcza dopiero po upływie 6 miesięcy. A ile kosztuje organizację zatrudnienie niewłaściwej osoby? Oczywiście wszystko zależy głównie od stanowiska i rodzaju wykonywanych obowiązków. Oprócz pensji, pracodawca ponosi także koszty związane z np. szkoleniami nowozatrudnionych pracowników, badaniami lekarskimi, kosztami sprzętu potrzebnego do pracy, przygotowaniem stanowiska pracy, czy też pracą przełożonych, którzy muszą przecież wdrożyć nową osobę. Jeśli pracownik odchodzi z firmy lub jest zwalniany po trzech miesiącach można uznać, że firma poniosła straty i nie dość, że straciła pracownika, to jeszcze musi ponieść ponowne koszty związane z kolejną rekrutacją.
Wybór złego kandydata może mieć też negatywne skutki niefinansowe jak np. spadek produktywności innych pracowników, złe relacje z klientami, spadek sprzedaży, czy też problemy prawne[3]. Złe wybory są po prostu nieopłacalne!
Przez jakie czynniki proces rekrutacyjny może okazać się nieskuteczny?
Na rynku kandydata, gdzie to pracownik dyktuje warunki, nieumiejętne przeprowadzenie procesu rekrutacyjnego może być katastrofalne w skutkach. Czego należy się wystrzegać, aby nie zrazić do siebie ekspertów?
- Zbyt długie przeciąganie procesu rekrutacji: jeśli firma wydłuża rekrutację i na dodatek nie informuje o swoich krokach potencjalnego pracownika, to najprawdopodobniej przyjmie on ofertę konkurencyjnego przedsiębiorstwa. Jeśli pracownik działu HR nie może podjąć decyzji o zatrudnieniu podczas pierwszego spotkania (bo np. musi to skonsultować z kierownikiem działu technicznego) to należy poinformować kandydata o terminie udzielenia informacji zwrotnej. W przypadku, kiedy termin ten ulegnie przedłużeniu, również trzeba niezwłocznie o tym powiadomić. Szanujmy swój czas.
- Pominięcie działań candidate experience: to jeden z błędów, który niestety popełnia jeszcze wiele firm. Sporo organizacji nie przeprowadza badań tego typu lub nie potrafi wyciągać konsekwencji z ich wyników. A wystarczy posłuchać kandydatów, którzy swoją opinię najczęściej podają nam wprost na tacy.
- Pominięcie działań employer branding: budowanie marki pracodawcy powinno być obowiązkiem, szczególnie w tak wymagającej branży jak IT. Pracownicy lubią pracować w firmie znanej w środowisku i takiej, która dba o ich rozwój. Również informacje przekazywane „pocztą pantoflową”, czy znalezione na forach, czasem potrafią zadecydować o tym, czy ktoś przyjmie ofertę na dane stanowisko.
- Nie należy kierować się wyłącznie wykształceniem: nie zawsze kandydat najlepiej wykształcony okaże się najlepszym pracownikiem. Warto zwrócić uwagę także na doświadczenie, kursy i motywację.
- Nie należy delegować do przeprowadzenia procesu rekrutacyjnego osób, które nie mają w ogóle styczności z branżą IT: nie chodzi tutaj o to, aby rekruter był ekspertem. Powinien jednak mieć ogólne pojęcie o stanowisku, na jakie rekrutuje lub korzystać z pomocy osoby posiadającej umiejętności techniczne. Jeśli specjalista czuje, że rozmawia z osobą niekompetentną może poczuć się urażony i stwierdzić, że marnuje swój czas.
Rozwiązanie na miarę czasów i dopasowane do realiów rynkowych
Rynek pracownika w branży IT staje się coraz większym wyzwaniem dla firm. Obecnie ponoszą niewspółmiernie wysokie koszty rekrutacji w stosunku do zysków, jakie przynosi nowy pracownik.
– Angażowanie tak dużych zasobów w pozyskanie pracownika nie powinno mieć już w ogóle miejsca – mówi Barbara Kowalewska, CEO platformy rekrutacyjnej IT-Leaders.pl. Dlatego powstają rozwiązania szyte na miarę potrzeb pracodawców. – Ich zadaniem jest obniżenie kosztów rekrutacji w firmach i zmiana sytuacji w branży IT. Dzięki zastosowaniu sztucznej inteligencji i zaawansowanych filtrów, w czasie rzeczywistym można zastąpić cały proces sourcingu i selekcji prowadzony przez sztab zaangażowanych w niego ludzi. Wyłoniony w ten sposób kandydat posiada konkretny techniczny opis swoich kwalifikacji i umiejętności, włączając oczekiwane wynagrodzenie, czy preferowane stanowiska lub lokalizację miejsca pracy. To znacznie skraca cały proces rekrutacji, ponieważ nie traci się czasu na prowadzenie dodatkowych ustaleń w tym zakresie – podsumowuje Barbara Kowalewska.
Zatrudniajmy z głową
Proces rekrutacyjny ma szansę odnieść sukces, jeśli odpowiednio się do niego przygotujemy. Jeśli decydujemy się na przeprowadzenie rekrutacji we własnym zakresie, pamiętajmy o zaangażowaniu odpowiednich osób i kosztach związanych z ich pracą. Czy nie lepiej, by w tym czasie mogli zająć się innymi zadaniami? Opracowaniem i wdrażaniem rozwiązań employer brandingowych, czy systemów motywacji obecnych pracowników? Organizacje mogą też skorzystać z pomocy narzędzi rekrutacyjnych i specjalistów, których wyłącznym zadaniem jest wyłonienie odpowiedniego specjalisty. Wówczas pracodawca otrzymuje kontakt do kandydata i pominięta zostaje trudna droga poszukiwania specjalisty.
Sposobów na wyłonienie wymarzonego kandydata jest kilka, na szczęście pracodawcy mają dziś większy wybór niż w czasach publikacji ogłoszeń prasowych.
Autor: Michał Fajtek
[1] ManpowerGroup raport „Niedobór talentów”.
[2] paysa.com/blog/2017/07/10/the-top-talent-of-tech-disruptors-and-titans/
[3] weblog.infopraca.pl/2012/12/co-firma-traci-jesli-wybierze-zlego-kandydata/
[…] Czy rekrutowanie w IT musi być takie drogie? […]